一、岗位轮换：造就复合型人才（论文文献综述）
高翊宸[1]（2020）在《DTHR天然气公司员工职业生涯管理研究》文中研究表明当今市场竞争环境异常激烈,而企业的核心资源是人力资源,因此要实现现代企业高质量发展,就必须提升员工职业生涯管理水平。我国能源行业面临从外延式向内涵式发展的转变,需要通过员工职业生涯管理来培养与企业同心同源的优秀员工,实现企业与员工共赢发展,使企业在未来竞争中立于不败之地。立足于职业生涯选择和发展理论、职业锚理论以及工作-家庭平衡理论,文中以DTHR公司作为研究范围,并对其当前职业生涯管理的实际情况进行调研,分析职业生涯管理的设计不合理、规划不科学、执行不高效、评估不科学和反馈效果不佳等五个方面等问题及成因,并从合理设计职业生涯管理体系、对职业生涯管理体系持续完善与优化相关管理流程、高效执行以改进员工晋升制度、科学评估用以建立与职业发展匹配的制度和全面反馈以强化职业培训与职业规划五个方面进行了优化设计。在此基础上,从组织和制度两个维度分别制定了对应的保障措施,分别为加强员工管理系统建设水平、建立专业管理委员会机构的组织保障和构建和完善任职资格制度、制定职业动态调整制度的制度保障,以期帮助员工合理规划和管理职业生涯,充分发掘和释放人力资本,有效提升该公司人力资源管理水平。
朱心慈[2]（2019）在《商业银行复合型人才培养体系研究》文中提出社会主义市场经济体制的初步建立和不断完善,带来了中国经济的迅速发展,我国经济状态日益开放并且充满了活力。作为支撑中国市场经济发展的金融行业,对中国经济的发展起着至关重要的作用,对于经济的影响力极大。商业银行作为社会主义市场经济的产物,经过多年的发展与创新,以现代化的银行管理体系作为依托,使得商业银行在整体规模与银行数量上都有了较快的发展。伴随着互联网和移动终端技术不断创新,商业银行也迎来了越来越多的互联网金融产品,客户的需求不再简单局限于存取款的传统业务办理,更多的要求专业的融资、理财等需求,这就要求银行能为客户营造一个全功能型的网点。在这种形式下,各大商业银行需要的是具备综合金融知识,拥有专业技能及经验的复合型人才。如何进行有效的人才管理和培养,为网点提供复合型人才,逐渐成为了新形势下的现代化银行管理的核心问题,是实行战略目标的关键性突破。首先,文章针对本课题的选题背景及研究意义进行了阐述,并研读了大量的国内外研究成果,总结了前人的研究现状;其次,通过对商业银行复合型人才培养体系的概念和特征进行研究,在实际进行调研的基础上,结合商业银行的业务、组织机构及人员现状,利用SWOT分析法进行商业银行复合型人才培养现状及需求分析,有针对性的在工作分析的基础上搭建商业银行构建复合型人才培养体系;同时,应用专家访谈法确定出商业银行复合型人才评估指标,利用层次分析法确定了指标权重及评估委员打分权重,采用一致化处理、插值法、模糊综合评价法对数据进行处理,对复合型人才培养体系进行完善;为了保证复合型人才培养体系得以实施,综合考虑商业银行的管理现状,配套岗位序列、晋升通道、激励机制、后备人才机制的保障措施,确保预期的效果得以体现;最后,通过对典型商业银行的案例分析,对现存的问题提出相应的优化建议,并协助人力资源部组织开展复合型人才培养评估,利用数据进行模型测算分析,验证所构建商业银行复合型人才培养体系的可实施性及有效性。
王建文[3]（2016）在《岗位轮换机制培养复合型科研人才的实践与探讨》文中研究表明岗位轮换是企业培养复合型人才的有效方法。通过岗位轮换,企业为员工提供一个拓宽视野、完善知识体系的机会,可以提高员工综合素质和工作满意度。本文以国有科研企业为例,介绍了岗位轮换机制培养复合型科研人才的必要性,并对如何做好岗位轮换交流工作,并使之在复合型科研人才培养中发挥积极作用进行了重点论述。
龙泳奎[4]（2015）在《岗位轮换是培养复合型人才的有效方法》文中认为岗位轮换是指企业有计划的按照大体确定的期限,让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的做法,从而达到考察员工适应性和开发员工多种能力、对员工进行在职训练、培养复合性人才、为员工提供多种发展途径等等目的。
韩红丽[5]（2014）在《事业单位内部岗位轮换》文中进行了进一步梳理基于事业单位岗位设置和人力资源现状,分析在事业单位内部进行岗位轮换的现实意义,并对于开展岗位轮换的前期准备工作提出了意见。
刘江玲[6]（2012）在《岗位轮换——高校图书馆管理工作改革中势在必行的改革方式》文中认为本文通过图书馆主要服务部门之间的工作职责比较,提出了新形势下图书馆管理工作实行岗位轮换制的意义和岗位轮换具体方法。
程显宇[7]（2012）在《A物流公司岗位轮换管理策略研究》文中提出A物流公司依托集装箱码头,业务庞杂,涉及集装箱场站的各业务类别,包括铁路场站、冷藏箱、进口拆箱、出口集拼、集装箱入港疏港等业务,各业务线的业务有区别,也有联系,共同组成集装箱场站的有机整体,相比于其它集装箱场站大多只是集装箱装箱入港和进口整箱相比,A物流公司是大连口岸各集装箱场站业务最为齐全,种类最为庞杂的公司。随着国家外贸政策的调整,A物流公司的业务类型也在摸索中不断完善,业务的流程、模式不断调整,需要操作人员突破原有的作业模式,不断适应新政策,同时也常常会因为政策调整和业务整合,产生新的业务模式,对原有的业务模式进行调整,拆并重组为新的业务类型,撤并后产生新的部门,人员有调动却无序,也因此产生管理和作业人员对新的岗位不熟悉,由于主客观原因造成的对新业务的适应期不同,因此也给业务的提高和人员的发展带来新的问题。另外,对人员适应新岗位的要求和选拔机制不够系统严格,使选拔人员变得随意。由于A物流公司是整个集装箱场站业务的领军企业,很多外贸和海关监管模式的政策调整带来的先试先行的示范效应也在某种程度上影响了整个的口岸效率和服务质量。A物流公司实行轮岗制度,建立岗位轮换体系,选拔能够充分了解A物流公司全面业务,需要在多领域贯穿协调的综合性的多面手,鼓励员工创新,完善既有的业务,适应新的业务模式,进而创新出新的业绩增长点。
胡春芳[8]（2012）在《对科技人员岗位轮换问题的调查与思考》文中研究说明近十几年来,人民银行的科技人才队伍建设已取得了很大的进展,科技人才队伍无论在数量上还是质量上都有了明显的变化,一大批具有高学历和实践工作经验的中青年知识分子已成为人民银行科技力量的中坚。随着央行改革的进一步深化,央行对新型科技人才队伍建设提出了更新、更高的要求,但是,科技人员专业知识面窄,对银行业务了解少,制约了他们对科技服务和金融的创新。因此,急需打造一支符合央行履行职责要求的专业技术精、银行业务熟的复合性人才队伍。
董敏[9]（2011）在《岗位轮换——造就复合型人才》文中指出岗位轮换制是单位有计划地按照大体确定的期限,让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法,从而达到考查的适应性和开发职工多种能力、进行在职训练、培养主管的目的。
杜晗晗,冯来富[10]（2010）在《电网企业轮岗培训机制建设》文中研究指明通过有条件、有计划的轮换岗位,能够使员工掌握多种技能、获得不同学习机会,成为企业中的多面手,为电网企业的健康稳定发展造就优秀的复合型人才在智力资本主导企业核心竞争力的经济发展时代,企业之间的竞争归根结底是人力资源之间的竞争,电网企业要想在激烈的市场竞争中屹立潮头,需要大量优秀复合型人才的支撑。
二、岗位轮换：造就复合型人才（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、岗位轮换：造就复合型人才（论文提纲范文）
（1）DTHR天然气公司员工职业生涯管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和目的意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究思路及框架 |
| 1.4 创新点 |
| 第二章 概念界定和理论基础 |
| 2.1 职业生涯管理的相关概念界定 |
| 2.1.1 职业生涯 |
| 2.1.2 职业生涯管理 |
| 2.2 职业生涯管理的相关理论 |
| 2.2.1 职业生涯选择理论 |
| 2.2.2 职业锚理论 |
| 2.2.3 职业生涯发展理论 |
| 2.2.4 工作-家庭平衡理论 |
| 2.3 职业生涯管理发展趋势 |
| 第三章 DTHR公司员工职业生涯管理现状 |
| 3.1 DTHR公司概况 |
| 3.1.1 DTHR公司经营特性 |
| 3.1.2 DTHR公司员工概况 |
| 3.2 DTHR公司员工职业生涯管理的基本情况 |
| 3.2.1 员工职业生涯管理的设计 |
| 3.2.2 员工职业生涯管理的规划 |
| 3.2.3 员工职业生涯管理的具体执行 |
| 3.2.4 员工职业生涯发展的评估和反馈 |
| 3.3 DTHR公司员工职业生涯管理调查 |
| 3.3.1 访谈分析 |
| 3.3.2 问卷分析 |
| 3.4 调查结果分析 |
| 3.4.1 信度检验及问卷项目过滤 |
| 3.4.2 极端组检验分析 |
| 3.4.3 统计结果分析 |
| 第四章 DTHR公司员工职业生涯管理存在的问题 |
| 4.1 职业生涯管理的设计不合理 |
| 4.1.1 职业生涯管理的责任主体不明确 |
| 4.1.2 职业培训空白化 |
| 4.1.3 晋升制度缺陷限制职业生涯发展 |
| 4.2 职业生涯管理的规划不科学 |
| 4.2.1 职业生涯管理的流程不清晰 |
| 4.2.2 职业生涯规划不明确 |
| 4.2.3 职业生涯发展道路不完善 |
| 4.3 职业生涯管理的执行不高效 |
| 4.4 职业生涯管理的评估不科学 |
| 4.5 职业生涯的反馈效果不佳 |
| 第五章 DTHR公司员工职业生涯管理改进方案及实施保障 |
| 5.1 改进的具体措施 |
| 5.1.1 协调职业生涯管理部门职能 |
| 5.1.2 对职业生涯管理体系持续完善,优化相关管理流程 |
| 5.1.3 高效执行以改进员工晋升制度 |
| 5.1.4 推行多通道的职业发展设计 |
| 5.1.5 科学评估用以建立与职业发展匹配的制度 |
| 5.1.6 全面反馈以强化职业培训与职业规划 |
| 5.2 改进的保障措施 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 制度保障 |
| 第六章 结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（2）商业银行复合型人才培养体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及发展动态分析 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 商业银行复合型人才培养现状分析 |
| 2.1 DQ商业银行情况概述 |
| 2.1.1 公司背景及发展历程 |
| 2.1.2 公司组织架构 |
| 2.1.3 公司人员结构状况 |
| 2.2 典型商业银行人才培养管理现状 |
| 2.2.1 培养方式 |
| 2.2.2 后备人才储备 |
| 2.3 典型商业银行复合型人才培养现状的SWOT分析 |
| 2.3.1 复合型人才培养的优势 |
| 2.3.2 复合型人才培养的劣势 |
| 2.3.3 复合型人才培养的机遇 |
| 2.3.4 复合型人才培养的威胁 |
| 2.4 商业银行复合型人才培养存在的问题及原因分析 |
| 2.4.1 复合型人才培养存在的问题 |
| 2.4.2 复合型人才培养存在的问题原因分析 |
| 2.5 商业银行复合型人才培养需求分析 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 商业银行复合型人才培养体系设计 |
| 3.1 系统性培养方式构建研究流程 |
| 3.2 岗位工作分析 |
| 3.3 培养方案的设计 |
| 3.3.1 培养方式的选择 |
| 3.3.2 培养方案的规划 |
| 3.4 评估模型的搭建 |
| 3.4.1 评估指标 |
| 3.4.2 评估方法 |
| 3.4.3 评估指标权重的确定 |
| 3.4.4 评估主体及评估权重确定 |
| 3.4.5 评估指标数据的处理 |
| 3.5 评估反馈机制的设计 |
| 3.5.1 评估周期确定 |
| 3.5.2 评估反馈管理 |
| 3.6 保障制度优化 |
| 3.6.1 岗位序列与晋升通道优化 |
| 3.6.2 激励机制优化 |
| 3.6.3 后备人才机制优化 |
| 3.7 本章小结 |
| 第4章 基于DQ商业银行的案例分析 |
| 4.1 DQ商业银行复合型人才培养体系优化 |
| 4.2 DQ商业银行复合型人才评估模型算例分析 |
| 4.2.1 评估组织实施 |
| 4.2.2 评估情况介绍 |
| 4.2.3 评估指标权重确定 |
| 4.2.4 评估主体权重确定 |
| 4.2.5 评估指标数据处理 |
| 4.3 DQ商业银行复合型人才评估反馈管理 |
| 4.4 DQ商业银行复合型人才保障制度优化 |
| 4.4.1 岗位序列与晋升通道优化 |
| 4.4.2 激励机制优化 |
| 4.4.3 后备人才机制优化 |
| 4.5 本章小节 |
| 第5章 研究成果与结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及其他成果 |
| 致谢 |
（3）岗位轮换机制培养复合型科研人才的实践与探讨（论文提纲范文）
| 一、岗位轮换对培养复合型科研人才的必要性 |
| 1. 岗位轮换是培养提高科研人员专业能力的重要手段 |
| 2. 岗位轮换是科研人员职业生涯管理的重要举措 |
| 3. 岗位轮换可以提高科研人员创新能力 |
| 4. 岗位轮换可以促进科研人员综合素质提升 |
| 二、发挥岗位轮换机制培养科研人才作用的主要举措 |
| 1. 重视岗位轮换工作 |
| 2. 岗位轮换要做到人尽其才 |
| 3. 多元化的岗位轮换模式 |
| 4. 制定完善的岗位轮换制度 |
| 5. 岗位轮换与考核激励并行 |
| 三、结束语 |
（4）岗位轮换是培养复合型人才的有效方法（论文提纲范文）
| 一、企业在人才培养方面存在的问题 |
| 二、发挥岗位轮换对人才培养的作用 |
| 三、通过岗位轮换培养复合型人才的举措 |
（6）岗位轮换——高校图书馆管理工作改革中势在必行的改革方式（论文提纲范文）
| 一、我校图书馆主要服务部门之间的工作职责比较 |
| 二、图书馆实行岗位轮换的意义 |
| 1. 岗位轮换有助于调动馆员的工作热情, 消除职业倦怠。 |
| 2. 岗位轮换有助于图书馆保障人才的合理公正使用。 |
| 3. 岗位轮换有利于图书馆管理工作的人性化管理。 |
| 三、图书馆实行岗位轮换的具体方法 |
| 1. 做好岗位轮换前的宣传动员工作。 |
| 2. 组织轮岗前培训。 |
| 3. 岗位轮换的类型和策略。 |
（7）A物流公司岗位轮换管理策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 2 人力资源岗位轮换的必要性分析 |
| 2.1 A物流公司现状 |
| 2.2 A物流公司人力资源管理的变革与创新 |
| 2.3 A物流公司对复合性人才的需求 |
| 2.4 A物流公司岗位轮换的目的 |
| 2.5 A物流公司岗位轮换可行性分析 |
| 2.6 岗位轮换制度对员工培养的作用 |
| 3 国内外企业岗位轮换的情况与借鉴 |
| 3.1 岗位轮换制的综述 |
| 3.2 国外非物流公司岗位轮换制 |
| 3.2.1 国际巨头IBM公司 |
| 3.2.2 “零售业航母”可口可乐公司 |
| 3.3 国外物流公司的岗位轮换制度 |
| 3.3.1 关于美国物流公司 |
| 3.3.2 欧洲物流公司 |
| 3.4 国内港口物流企业的业务流程与岗位轮换制度 |
| 3.5 A物流公司决定导入岗位轮换制度 |
| 4 A物流公司岗位轮换管理策略分析 |
| 4.1 岗位分析与职位梳理 |
| 4.1.1 岗位工作分析 |
| 4.1.2 岗位梳理 |
| 4.1.3 岗位轮换的原则 |
| 4.2 A物流公司岗位轮换管理制度 |
| 4.2.1 岗位轮换理念的前期宣导 |
| 4.2.2 岗位轮换合适对象及范围 |
| 4.2.3 A物流公司岗位轮换管理制度 |
| 4.2.4 A物流公司内部岗位轮换管理实施程序 |
| 4.2.5 制度执行风险与应对策略准备 |
| 4.3 岗位轮换的策略 |
| 5 岗位轮换的效果及收益 |
| 5.1 给企业带来的提升 |
| 5.2 员工的发展 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）对科技人员岗位轮换问题的调查与思考（论文提纲范文）
| 一、科技人员岗位轮换现状 |
| 二、科技岗位轮换必要性分析 |
| (一) 岗位轮换调动科技人员的积极性 |
| (二) 岗位轮换可以造就和培养复合型人才 |
| (三) 岗位轮换可以促进工作的规范化和条理化 |
| (四) 岗位轮换给干部管理和交流注入新的活力 |
| 三、岗位轮换应注意的问题及相关建议 |
| (一) 做好岗位轮换的宣传和培训工作 |
| (二) 岗位轮换要做到自主自愿、用人所长 |
| (三) 岗位轮换要做到人员的流向合理、时间合理 |
| (四) 要做好岗位轮换前的准备工作 |
（9）岗位轮换——造就复合型人才（论文提纲范文）
| 一、哪些情况需要轮换 |
| 1. 新职工轮岗实习。 |
| 2. 培养复合型职工的轮换。 |
| 3. 着眼长远, 培养管理骨干的轮换。 |
| 4. 消除官僚、活跃思想的轮换。 |
| 5. 其他轮换。 |
| 二、岗位轮换在在单位管理上也有很重要的作用 |
| 三、实行岗位轮换时要注意的问题 |
| 1. 对掌握某些复杂专业技术不利, 可能使这类技术水平降低或停止发展。 |
| 2. 对保持和继承长期积累的传统经验不利, 可能使工作效率降低。 |
| 3. 因故未能及时参加轮换可能造成职工“错过班车”的感觉而影响情绪。 |
| 4. 常常由于业务上的需要而不能如期进行轮换。 |
| 5. 职务轮换必然相应引起职务工资变动, 可能影响职工收入或使工资计算复杂化。 |
| 6. 各部门有本位主义思想, 不愿意放走骨干员工。 |
| 7. 轮换之前没有做好必要的培训准备, 进行岗位轮换的员工都成了新手。对此在实行轮换制度时, 要注意以下几点: |
四、岗位轮换：造就复合型人才（论文参考文献）
- [1]DTHR天然气公司员工职业生涯管理研究[D]. 高翊宸. 西安石油大学, 2020(12)
- [2]商业银行复合型人才培养体系研究[D]. 朱心慈. 华北电力大学(北京), 2019(01)
- [3]岗位轮换机制培养复合型科研人才的实践与探讨[J]. 王建文. 石油教育, 2016(06)
- [4]岗位轮换是培养复合型人才的有效方法[J]. 龙泳奎. 人力资源管理, 2015(08)
- [5]事业单位内部岗位轮换[J]. 韩红丽. 中外企业家, 2014(14)
- [6]岗位轮换——高校图书馆管理工作改革中势在必行的改革方式[J]. 刘江玲. 沧桑, 2012(05)
- [7]A物流公司岗位轮换管理策略研究[D]. 程显宇. 大连理工大学, 2012(10)
- [8]对科技人员岗位轮换问题的调查与思考[J]. 胡春芳. 金融科技时代, 2012(03)
- [9]岗位轮换——造就复合型人才[J]. 董敏. 人力资源管理, 2011(07)
- [10]电网企业轮岗培训机制建设[J]. 杜晗晗,冯来富. 农电管理, 2010(07)