一、谨防人才投资恐惧症（论文文献综述）
常玥[1]（2006）在《河北省企业人力资源管理效能衡量模式研究》文中研究表明作为企业大系统的一个子系统,企业人力资源管理系统的有效运行直接决定了企业生存和发展的潜力。对河北省企业人力资源管理的效益进行评价,发现企业人力资源管理中存在的问题,将为改进河北省企业人力资源管理工作,促进企业战略目标的实现提供重要的决策依据。基于此,本研究将汇总国内外的研究成果,通过人力资源管理实务,建立适合河北省企业衡量其人力资源管理效能的评价工具。本文以人力资源管理效能的理论研究现状为出发点,首先从宏观方面分析了河北省企业人力资源管理所面临的机遇与挑战及存在的问题,再根据人力资源管理效能的理论探讨,结合河北省企业人力资源管理的现状,构建了适合河北省企业发展的人力资源管理效能衡量模式。通过对河北省企业进行随机问卷调查,运用SPSS统计分析软件和熵理论的计算分析,从微观方面探知河北省企业人力资源管理方面的优势及不足。本文认为河北省企业人力资源管理效能主要构面执行的重要性依次为,“过程性的人力资源管理（0.4003）”,“结果性的人力资源管理（0.2279）”、“战略性的人力资源管理（0.2045）”及“人力资源管理的适应性（0.1671）”。在评估企业人力资源管理实施发挥的效能以“过程性的人力资源管理”、“结果性的人力资源管理”较为重要,其中“过程性的人力资源管理”尤以薪酬管理最为重要,而“结果性的人力资源管理”尤以员工满意度管理最为重要。本文对企业指标的重视程度与指标的实施程度分析中,发现两者具有高度的正相关,特别是对于人力资源管理中的“企业成长性”指标,企业较为重视且工作上也较为落到了实处,但是对于大部分企业较重视的指标,其实际执行成效都比较差,仍有相当的改善空间。最后,本文针对研究结果,提出了改善河北省企业人力资源管理的具体做法及一些有益的建议。
罗元[2]（2005）在《中小企业人力资源管理现状及对策研究》文中研究指明进入 21 世纪尤其是我国加入 WTO 以来,国内的企业正逐渐融入到一个没有边界的经济体系和全球化、网络化的商业环境中,国内、国际间的企业竞争愈演愈烈。人力资源管理的作用在这场全球范围内的竞争中被格外地凸显出来,成为企业生存与发展的核心竞争力。而我国中小企业的人力资源管理还处在探索和起步阶段,存在着许多严重的问题,已经成为制约中小企业健康、长远发展的瓶颈,阻碍了中小企业的前进步伐。因此,进行中小企业人力资源管理对策研究迫在眉睫、势在必行。 本文采用理论研究与实际案例分析相结合法,立足于 21 世纪我国中小企业人力资源管理面临的新形势,针对中小企业在人力资源管理上存在的问题,在吸收和借鉴国内外企业人力资源管理研究的最新成果和有益经验的基础上,推陈出新,研究了中小企业如何制定具有竞争力的人力资源管理对策。 首先,本文系统论述了人力资源管理理论的内涵、演变过程以及战略人力资源管理的相关理论,阐明人力资源管理在企业获取竞争优势中的重要战略地位; 其次,本文简要描述了中小企业的概念及其人力资源管理的特点,分析了21 世纪中小企业人力资源管理面临的发展机遇与严峻挑战,并深入剖析了中小企业的人力资源管理现状及存在的亟待解决的问题; 最后,从企业的外部环境及内部特征两大方面,对影响中小企业人力资源管理的主要因素作了进一步探讨研究,并以此为依据,针对前面章节中提出的中小企业人力资源管理存在问题制定相应的人力资源战略。
万辉[3]（2004）在《年度人才大跳槽》文中研究表明调查显示:人才跳槽事出有因一份内部资料湿示,每年的12月到次年的2月是各类人才跳槽的“多发期”,大约有60%到70%的人才流动均发生在这一时段,并且已经呈现出了年复一年的周期性规律。据北京上海市场研究公司的随机调查,“职业所带来的收入”、“良好的同事
万辉[4]（2004）在《谨防人才投资恐惧症》文中进行了进一步梳理 在一次“国际人力资本论坛”上,上海国际金融学院陆红军院长针对人才跳槽指出,不少国内企业已经或者正在患上“人才投资恐惧症”。在这位资深人力资源专家看来,目前很多用人单位极不愿意在人力资本上进行太多投入。因为一方面市场上有大量“伺机而动”的熟练员工可供挑选;另一方面,如
万辉[5]（2003）在《当代人才大跳槽启示录》文中指出●“职业所带来的收入”、“良好的同事关系”、“职业所提供的福利”共同构成人才“跳槽”三要素。 ●人才对企业的最大希望是拥有合理的竞争机制和德才兼备值得信赖的上司。 ●如何最大限度地增加“凝聚力”是摆在企业面前的一道难题。
万辉[6]（2003）在《透视年度周期性人才大跳槽》文中研究说明
万辉[7]（2003）在《关注企业年度周期性人才大跳槽》文中进行了进一步梳理
万辉[8]（2003）在《关注周期性人才跳槽现象》文中研究指明
万辉[9]（2003）在《谨防“人才投资恐惧症”——关注年度周期性人才大跳槽》文中提出“职业所带来的收入”、“良好的同事关系”、“职业所提供的福利”共同构成人才“跳槽”三要素。人才对企业的最大希望是拥有合理的竞争机制和德才兼备值得信赖的上司。如何最大限度地增加“凝聚力”是摆在企业面前的一道难题。
二、谨防人才投资恐惧症（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、谨防人才投资恐惧症（论文提纲范文）
（1）河北省企业人力资源管理效能衡量模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| §1-1 问题的提出 |
| §1-2 本文研究的意义和目的 |
| 1-2-1 研究意义 |
| 1-2-2 研究目的 |
| §1-3 本文创新点 |
| §1-4 所涉及概念的界定 |
| §1-5 本文的研究方法及论文结构安排 |
| 1-5-1 研究方法 |
| 1-5-2 本文结构安排 |
| 第二章 相关理论研究综述 |
| §2-1 人力资源管理的基本理论 |
| 2-1-1 人力资源管理的定义 |
| 2-1-2 战略人力资源管理的定义及特征 |
| 2-1-3 人力资源管理的发展 |
| 2-1-4 人力资源管理的发展趋势 |
| §2-2 人力资源管理效能的发展 |
| 2-2-1 国外人力资源管理效能理论发展状况 |
| 2-2-2 国内人力资源管理效能理论研究状况 |
| 第三章 河北省企业人力资源管理现状 |
| §3-1 河北省企业人力资源管理面临的机遇与挑战 |
| 3-1-1 河北省企业人力资源管理面临的发展机遇 |
| 3-1-2 河北省企业人力资源管理面临的严峻挑战 |
| §3-2 河北省企业人力资源管理存在的问题 |
| 3-2-1 人力资源管理观念落后 |
| 3-2-2 人力资源投资不足 |
| 3-2-3 人力资源管理制度不健全 |
| 3-2-4 人力资源结构不合理 |
| 3-2-5 企业文化建设滞后 |
| 第四章 人力资源管理效能衡量模式的研究设计 |
| §4-1 人力资源管理衡量模式的构建 |
| §4-2 河北省企业人力资源管理效能的计算公式 |
| 4-2-1 指标权重的确定 |
| 4-2-2 熵值法理论 |
| 4-2-3 熵值法确定权重的过程 |
| 第五章 河北省企业人力资源管理效能调查状况分析 |
| §5-1 河北省企业问卷调查过程 |
| 5-1-1 问卷样本的选择 |
| 5-1-2 问卷内容 |
| 5-1-3 信度分析 |
| 5-1-4 效度分析 |
| §5-2 确定指标权重 |
| §5-3 河北省各企业人力资源管理的效能 |
| §5-4 实证结果分析 |
| 5-4-1 人力资源管理效能指标散点图分析 |
| 5-4-2 人力资源管理效能次要构面散点图分析 |
| §5-5 企业人力资源管理效能分析 |
| 5-5-1 次要构面分析 |
| 5-5-2 主要构面分析 |
| 第六章 结论 |
| §6-1 研究发现及结论 |
| §6-2 建议 |
| 6-2-1 对企业的建议 |
| 6-2-2 对后续研究的建议 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 致谢 |
| 攻读学位期间所取得的相关科研成果 |
（2）中小企业人力资源管理现状及对策研究（论文提纲范文）
| 第一章 绪论 |
| 1.1 论文的研究背景 |
| 1.2 论文的研究意义 |
| 1.3 论文的研究框架 |
| 第二章 人力资源管理的基本理论 |
| 2.1 人力资源管理的内涵 |
| 2.2 人力资源管理的演变 |
| 2.2.1 人力资源管理的发展历程 |
| 2.2.2 人力资源管理的发展趋势 |
| 2.3 战略人力资源管理的理论回顾 |
| 2.3.1 战略人力资源管理的内涵和特征 |
| 2.3.2 战略人力资源管理的框架体系 |
| 第三章 中小企业人力资源管理的发展环境及其现状分析 |
| 3.1 中小企业的概念 |
| 3.2 中小企业人力资源管理的特点 |
| 3.3 中小企业人力资源管理面临的机遇与挑战 |
| 3.3.1 中小企业人力资源管理面临的发展机遇 |
| 3.3.2 中小企业人力资源管理面临的严峻挑战 |
| 3.4 我国中小企业人力资源管理存在的问题 |
| 3.4.1 人力资源管理观念落后 |
| 3.4.2 人力资源投资不足 |
| 3.4.3 人力资源管理制度不健全 |
| 3.4.4 人力资源结构不合理 |
| 3.4.5 企业文化建设滞后 |
| 第四章 中小企业人力资源管理的影响因素 |
| 4.1 企业的外部环境因素 |
| 4.1.1 经济全球化的影响 |
| 4.1.2 中国入世的影响 |
| 4.1.3 历史文化的影响 |
| 4.1.4 教育状况的影响 |
| 4.1.5 政府的影响 |
| 4.1.6 地理位置和竞争因素的影响 |
| 4.1.7 经济条件与社会发展现状的影响 |
| 4.1.8 ISO 等组织的影响 |
| 4.2 企业管理者的管理水平 |
| 4.3 企业的动态发展程度 |
| 4.4 企业不同发展阶段的竞争战略 |
| 4.5 企业劳动力的构成和工作模式 |
| 4.6 人力资源管理信息系统的完善程度 |
| 第五章 中小企业人力资源管理对策研究 |
| 5.1 整体层面上的中小企业之间人力资源联合战略 |
| 5.2 个体层面上的中小企业人力资源战略 |
| 5.2.1 更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想 |
| 5.2.2 加大人力资源的投资，实行人力资源投资优先战略 |
| 5.2.3 人力资源管理制度创新，推进人事制度改革战略 |
| 5.2.4 优化人力资源结构，制定人力资源规划战略 |
| 5.2.5 打造先进的企业文化，增强企业的凝聚力 |
| 第六章 结论 |
| 致谢 |
| 硕士期间发表的论文 |
| 参考文献 |
四、谨防人才投资恐惧症（论文参考文献）
- [1]河北省企业人力资源管理效能衡量模式研究[D]. 常玥. 河北工业大学, 2006(06)
- [2]中小企业人力资源管理现状及对策研究[D]. 罗元. 南京航空航天大学, 2005(05)
- [3]年度人才大跳槽[J]. 万辉. 中关村, 2004(03)
- [4]谨防人才投资恐惧症[J]. 万辉. 职业, 2004(01)
- [5]当代人才大跳槽启示录[J]. 万辉. 知识就是力量, 2003(12)
- [6]透视年度周期性人才大跳槽[J]. 万辉. 中国人才, 2003(04)
- [7]关注企业年度周期性人才大跳槽[J]. 万辉. 组织人事学研究, 2003(02)
- [8]关注周期性人才跳槽现象[J]. 万辉. 黄金时代, 2003(04)
- [9]谨防“人才投资恐惧症”——关注年度周期性人才大跳槽[J]. 万辉. 经纪人, 2003(03)