一、高校教师激励机制的模式研究（论文文献综述）
朱树荫[1]（2021）在《本科生导师制教师激励机制研究 ——以上海市H高校为例》文中指出
郑小凤[2]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中指出西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
杨壮鹏[3]（2021）在《强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究》文中进行了进一步梳理“十三五”以来,经济社会高质量发展对高等教育教学及科研等提出新的要求,作为人才输出的重要阵地,民办高校面临新一轮的挑战。特别在基层行政管理人员队伍的激励问题上,如何有效调动该群体工作积极性,提升行政管理效能,组建一支专业素质过硬、人员稳定发展的基层行政管理队伍,成为现代民办高校管理者的重要研究课题。基于斯金纳强化理论的视角,本文选取地方高校中体量较大、发展相对成熟、特征比较典型的民办高校东莞C学院为例,通过文献查询、问卷调查、专家咨询和访谈等方法深入研究,在玛汉·坦姆仆知识型人才激励模型的基础上,以“薪酬待遇X1、绩效考核X2、培训与职业发展X3、工作环境X4”等作为影响因变量总体激励效果Y的四个因子,提出该校基层行政管理人员工作总体认可度与以上四个维度的相关性假设。实际调研采用李克特五级量表式单选题调查问卷,在信度和效度分析基础上进行交叉分析和线性回归分析,证实该校基层行政管理人员总体上依然存在一定的流动不稳定性,并针对东莞C学院当前绩效考核、福利待遇、职业发展和培训和工作环境等强化刺激物的设计和实施方式进行分析,论证该高校在基层行政管理人员激励的措施实践中遇到的现实困难,实质上在民办高校发展转型过程中,传统内容型激励模式向过程型激励模式过渡中遇到的现实阻力问题。最后,结合国内外高校在基层行政管理人员激励改良问题上的共性问题和国内民办高校的特殊性,从绩效考核、薪酬待遇、职业发展和工作环境等维度,基于强化理论的视域提出完善新形势下民办高校基层行政管理人员激励体制体系的对策,为充分激发民办高校基层行政管理队伍最大效益、丰富高等教育管理理论、提升民办高校管理水平和办学竞争力建言献策。
熊慧婷[4]（2021）在《L大学专任教师激励策略研究》文中研究表明2000年,中组部、人事部、教育部联合颁发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》,我国高等学校人事制度改革迈开步伐。各高校纷纷响应国家号召,进一步完善高校教师激励机制,充分调动教师的工作积极性,激励高层次人才为高校的建设贡献自己的一份力量,为学校跨越式发展提供强有力的人才支撑。本文以教师激励机制的构建为主题,对L大学现存的问题进行了剖析。作为一所具有一定建校历史的公办高等本科院校,在多次改革和创新中,L大学从重规模向重办学质量转变,在公办高等本科院校市场化办学的改革浪潮下,为赢得新的发展优势,该校对其发展特别是师资建设投入了大量的研究。对L大学教师激励机制的研究,可以看作是近年来地方所属高等院校教师队伍发展的缩影,带有一定普遍性,具有较高研究价值。通过分析,逐步健全和完善高校教师激励机制,对高校优化师资结构,稳定教师队伍,调动教师积极性,提高工作效率,优化组织环境,吸引优秀人才有着非常重要的意义。本文共分为四部分:第一部分主要分析了研究的背景、意义、国内外高校教师激励机制研究现状和研究方法。第二部分采用文献法对相关激励理论进行述评,明确研究理论基础。第三部分对L大学教师激励机制现状进行了分析,通过调查研究法找出影响其教师激励的主要因素及主要问题。第四部分结合第三部分的假设与调查结果分析,提出完善某高校教师激励机制的总体思路、原则和策略,构建具有普遍借鉴意义的高校教师激励机制。
杨倩[5]（2020）在《激励机制视角下的C民办高职院校教师流失问题研究》文中指出随着全球经济的飞速发展和社会的进步,我国的教育也逐渐进入了大众化高等教育阶段。终身学习思想提出,知识型社会逐渐形成,知识与科技成为振兴国家的重要力量。作为知识社会的发源地和人才培养的摇篮,高等教育发挥着举足轻重的作用。而培养高级技能型人才的主要基地高等职业院校,发挥的作用也越来越大。当前国情下,作为高级技能型人才的重要输出基地的民办高等职业院校,普遍开展了一系列的制度改革,旨在逐步提高办学质量。学校通过采取各种激励措施,构建完善的激励机制及改革人事制度,充分调动教师的积极性,最终达到提高教师队伍稳定性,避免人才流失的目的。然而,由于激励和激励机制的缺陷,激励手段效用不大且激励作用持续时间太短,民办高等职业院校的教师人才管理面临一系列的问题。本文选择省内某知名民办高职院校的专任教师作为研究对象,探讨教师激励的问题,对于民办高职院校教师人才的稳定及构建激励机制下的人力资源管理模式具有重大价值和现实意义。通过对激励机制的理论整理运用和国内外教师管理的现状研究,在省内有一定规模的C民办高职院校展开调查,对教师流动状况进行总结归纳,掌握教师流动的特点及形式。通过对样本高校的专任教师进行问卷调查,利用描述性统计分析归纳当前教师的需求层次以及需求特征。对学院教师流失问题采用实例分析,利用SPSS软件对调查的数据做因子分析,归纳出教师流失的主要因素有三个方面:职业发展、经济收入及社会政府、学校人文等环境因素。通过对主要因素展开详细深入剖析,挖掘影响教师需求及积极性的深层次原因,探讨教师激励与教师流动的内在关联。从而找到有效、持续激励学院教师的具体方法及策略,提出解决学院教师流失的一系列措施,进而使学校形成完善健全的激励机制,有助于学院教师队伍的稳定和学校的长远发展。
刘婉婷[6]（2020）在《基于平衡科研与教学关系的激励机制研究 ——以山东省某大学为例》文中研究指明随着知识经济的快速发展,高等教育与政治、经济、社会联系日益密切,高等教育实力已然成为世界各国综合竞争能力的一部分。在此背景下,高校肩负的责任越来越重,为了加快迈进世界一流高等教育行列,我国高校越来越注重科研成果的产出,从各种政策和激励机制上引导教师从事科研活动,长期以来,导致高校科研与教学关系失衡严重。科研与教学作为高校的两大基本职能,协调二者关系平衡有序发展是推动高校稳步前行的必要条件,是具有重要研究意义的课题。本文从平衡科研与教学关系的视角,以山东省某大学为例,通过对该大学激励政策研究及对学校教师进行问卷调查和访谈,了解学校科研与教学关系现状和激励机制实施的过程与评价,深入研究地方高校科研与教学关系失衡的原因,并提出相应解决建议。本研究主要分为三个部分,绪论部分阐述了选题缘由、本研究的理论意义和现实意义以及本文的创新点,意义在于为完善高校科研与教学激励机制,均衡二者关系提供参考。文章中对科研、教学、科研与教学的平衡以及激励机制进行概念界定,梳理了近些年国内外学者对高校科研与教学关系及相关激励机制的研究,并进行了相关国内外文献综述和文献的总结反思。第一部分对我国高校科研与教学激励机制现状进行分析,从奖励名目繁多、科研奖励畸重、教学奖励范围模糊、奖励机制规范化有待加强四个方面概括了国内高校当前科研与教学激励机制的总体特征。其后,通过对山东省某大学科研与教学政策文件的研读,结合问卷调查和深度访谈的方式了解到该大学激励制度现状,并经过深入研究及调查结果,分析该大学科研与教学激励实施过程中存在的主要问题。第二部分探究地方高校科研与教学激励机制失衡的成因分析,首先对地方高校科研与教学激励制度失衡的成因进行概述,其次借鉴ERG理论、人性假设论和纳什均衡理论进一步分析地方高校科研与教学激励制度失衡的原因。最后研究国外高校激励机制的特点,从中学习相关经验。第三部分对地方高校科研与教学激励机制发展路径作出展望,根据“建立协调多维的科研与教学激励制度”、“完善高校内部管理架构,促进管理重心下移”、“扩宽经费来源口径,平衡科研与教学资金支配比率”、“鼓励培训交流活动制度化,保障科研与教学协同发展”和“妥善调适角色定位冲突,树立正确的科研教学观念”五个方面进行阐释,提供参考性建议。
杨晓丽[7]（2020）在《大学教师管理机制的现状调查与对策研究 ——以山东省某大学为例》文中研究表明高校教师是影响高等教育教育质量的最关键因素,是提高高校科研质量、社会服务质量的决定性因素。建立一流的高等教育、一流的大学、学科和专业离不开一支结构优良、数量庞大和高素质的教师队伍。建设这样一支教师队伍需要科学有效的管理,需要依靠科学合理的管理机制。近年来,随着我国市场经济体系的逐渐完善和大学与政府关系的不断调整,大学对教师的管理机制逐渐由过去以行政命令等机制为主的行政管理模式逐渐转向以竞争机制为主的市场模式。这一新的管理机制模式在激发了教师工作积极性的同时也引发了许多新的问题,因此需要对其进行全面而深入的研究。本研究选取了一所大学作为个案对其教师管理机制进行研究,主要采用问卷调查法、访谈法,围绕教师保障机制、教师激励机制、教师约束机制三个维度进行调研。调查结果显示,该校在教师管理的保障机制方面比较合理,但有超过半数的教师对作为保障因素的课时费标准等感到不满;激励是该校进行教师管理的主要机制,各种激励政策、措施涵盖教学、科研和社会服务的各个方面,但有30%的教师对学校的激励政策表示不满。在约束机制方面,该校各类管理制度和考评政策较为健全,但教师对教学质量评价等满意度不到70%。该大学教师管理机制的问题和不足主要包括教学和科研奖励不平衡、教师薪酬总体不高、考评约束机制不健全、激励方法不合理,缺乏公平性等。这些问题主要是由国家相关政策的影响、大学之间竞争压力、学校政策强调科研、教师教学边缘化等原因影响造成的。基于以上管理现状、问题和原因,建议该大学应完善教师管理的保障机制,改善薪酬待遇,提高教师基本生活水平,改进学术假制度;要改进激励机制,充分利用内在的激励因素,设计具有差别的激励项目,实施具有灵活性的激励方法;同时应发挥约束机制的作用,深化教师约束机制;最后,应改善大学教师工作环境,构建良好的物质基础环境,创建和谐的大学文化环境,创设自由的精神环境。
张松[8]（2020）在《江西LS职业学院教师激励机制优化研究》文中研究说明职业教育是我国国民教育体系的重要组成部分,高职院校承担着培养高技能应用人才的任务。习近平总书记就加快发展职业教育多次作出重要指示,他强调职业教育是广大青年打开通往成功成才大门的重要途径,肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责,必须高度重视、加快发展。经过近三十年的快速发展,特别是“双高计划”的提出,各类职业院校取得了长足的发展,逐步从规模式发展向注重更高发展质量的可持续发展转变,但是,优秀师资的缺乏正在成为影响其可持续发展的关键因素之一,必须加以重视和解决。因此,各类职业院校尤其是公办高职院校要想在新一轮的发展变革中取得更高质量的长远发展,首当其冲的是应当建立一套科学合理有效、可操作性强的教师激励机制,建设一支政治思想优良、专业水平过硬、师资结构合理、规模相对稳定的教师队伍。本文以LS职业学院为例,以激励理论为基础,对LS职业学院教师激励机制存在的问题进行研究和分析,并结合实际情况提出优化方案。首先是分析了本研究的背景和意义,国内外相关文献综述,并简要阐述了与论文相关的理论基础。其次是通过调查问卷和访谈的方法分析LS职业学院教师激励机制存在的问题及原因。最后是在激励理论的基础上,研究分析出优化LS职业学院教师激励机制的方案,立足于公平理论、物质需求、认可需求及发展需求等方面构建出较完善的符合当前LS职业学院实际需要的教师激励机制。通过本文的研究,希望能够进一步完善和优化LS职业学院的教师激励机制,同时也能够给其他公办高职院校提供一些有效的借鉴和参考。
张敏[9]（2020）在《高职院校教师激励问题与对策研究 ——以S市Z职业学院为例》文中研究说明高等职业教育在提升人民素质,提高就业率,维护社会稳定中发挥着重要作用。高职教育重在教学和实践,而高职教师是完成此项重任的主体。因此,如何调动教师的积极性,主动性,激发教师的创造力,取决于高职院校是否具有适合其发展的有效的教师激励机制,这对高职院校的长远发展具有重要意义。结合笔者自身实际的学习、工作与教育实践情况,本文选择S市Z职业学院为研究对象。首先从分析我国高职教育的发展入手,探索了我国高职教育发展的历程及存在的不足,并以此为研究背景,提出研究的问题,阐述研究的意义。把理论与实践相结合,采用文献研究法、问卷调研和深入访谈法,对该学院教师激励机制的运行状况展开研究。该职业学院建校约有十年,经过不断的改革,激励机制也在不断更新,但是通过调查分析,该学院在教师的培训、进修、绩效考核、激励机制的激励效果以及激励监督等方面需要改进:培训进修虽然类型多样,但是培训方式不太规范;绩效考核缺乏严谨的评估措施;激励机制的激励效果不理想以及学校在激励机制的监管保障工作方面不到位等。接着,从社会、学校和个人层面分析影响激励机制的问题因素:人们对职业教育在意识形态上存在偏见;学校对教师激励措施的重视不足;教师个人对自身的要求不够严格等。最后,提出了完善培训机制、构建物质激励和精神激励同步激励及建立相关责任制的改善对策,并探讨了教师激励机制有效运行的保障措施。教师激励机制的良好构建与实施不仅能够吸引人才、留住人才,同时更能促进教师和院校的共同发展,对我国的职业教育具有积极的促进作用。
葛瑞[10]（2020）在《高校思想政治理论课教师激励机制研究》文中提出高校思想政治理论课教师是高校教师的重要组成部分,是党的理论、路线、方针、政策的宣讲者,是大学生健康成长的指路者和引路人,其在教学与教学研究过程中,是否具有积极性、主动性、创造性,不仅影响高校思想政治理论课的教学质量,而且直接影响高校为谁培养人、培养什么样的人的大问题。而高校思想政治理论课教师激励机制,就是在分析高校思政课教师内外在需求的基础上,建立的一系列激励制度、规定、方法等的总和,它是激发高校思政课教师积极性的一个重要保障机制。然而,受多种因素的影响,目前我国高校思想政治理论课教师激励机制建设在取得一定成果的同时,还存在着一些亟待解决的问题,影响了高校思想政治理论课教师积极性、主动性、创造性的发挥。因此,研究高校思想政治理论课教师激励机制存在的问题,找出产生问题的原因,提出完善高校思想政治理论课教师激励机制的对策,对激发高校思想政治理论课教师的积极性、主动性、创造性,提高高校思想政治理论课教学质量,具有重要的理论与实践意义。本文共分为绪论和三个部分:绪论主要对本文的研究目的及意义、国内外研究现状、研究方法以及创新点进行了阐述。第一部分是对高校思想政治理论课教师激励机制的一般概述进行了阐述。在界定激励、激励机制、高校思想政治理论课教师激励机制的基础上,阐明了高校思想政治理论课教师激励机制的构成以及理论基础,并且阐述了高校思想政治理论课教师激励机制的重要意义,为下文进一步研究高校思想政治理论课教师激励机制奠定了基础。第二部分是对高校思想政治理论课教师激励机制现状的阐述。笔者在对高校思想政治理论课教师激励机制,取得的成果进行肯定的基础上,从目标、方式、制度等层面提出高校思想政治理论课教师激励机制存在的问题,并结合实际情况进行了原因分析。第三部分是本文的重点,提出了完善高校思想政治理论课教师激励机制的具体对策。主要从高校领导重视对思政课教师的外在激励、高校思政课教师对自我的内在激励、建立高校思政课教师考核评价体系、建构高校思政课教师职业发展激励平台等方面,提出了完善高校思想政治理论课教师激励机制的具体对策。
二、高校教师激励机制的模式研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、高校教师激励机制的模式研究（论文提纲范文）
（2）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（3）强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义和现实意义 |
| 1、理论意义 |
| 2、现实意义 |
| (三)文献综述 |
| 1、国外研究情况 |
| 2、国内研究情况 |
| 3、研究述评 |
| (四)研究内容 |
| (五)研究思路、方法 |
| 1、研究思路 |
| 2、研究方法 |
| 一、相关概念界定和研究理论基础 |
| (一)概念界定 |
| 1、民办高校 |
| 2、民办高校基层行政管理人员 |
| 3、激励 |
| 4、民办高校基层行政管理人员的激励 |
| (二)研究理论基础 |
| 1、强化理论 |
| 2、强化理论的激励原理 |
| 3、强化理论的行为原则 |
| (三)强化理论在民办高校基层行政管理人员激励实践中的可行性分析 |
| 1、可行性分析 |
| 2、民办高校基层行政管理人员的激励维度 |
| 二、强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励现状调查 |
| (一)东莞C学院基本概况 |
| (二)东莞C学院基层行政管理人员基本情况 |
| (三)东莞C学院基层行政管理人员激励的主要举措 |
| 1、优化薪酬宽带化及体系档级设计,探讨强化激励的连续性与时效性 |
| 2、推行全员绩效考核,初步搭建个人利益和组织长远利益之间的相倚性 |
| 3、关注基层行政人员的专业能力提升与职业发展个性化需求 |
| 4、以企业年金和后勤保障增强内部相倚性,形成强化模式“R→S→R”闭环 |
| 三、东莞C学院基层行政管理人员激励成效的调查与分析 |
| (一)研究目的 |
| (二)问卷调查的形式与设计 |
| 1、提出假设 |
| 2、测量工具 |
| 3、样本选取 |
| (三)回收样本描述性统计 |
| (四)数据处理 |
| 1、信度分析 |
| 2、效度分析 |
| 3、交叉分析 |
| 4、多元线性回归 |
| (五)调研数据结论 |
| 四、强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励存在问题及其原因 |
| (一)存在问题 |
| 1、初级强化起点滞后导致整体薪酬体系暂未能形成市场抗衡优势 |
| 2、绩效考核运用结果尚未能形成有效的强化激励效果 |
| 3、职业发展和职业培训等次级强化物的作用未能得到充分发挥 |
| 4、工作环境在初级强化的层面有待提升优化 |
| (二)存在问题的原因分析 |
| 1、对次级强化的忽视导致薪酬标准和增速滞后 |
| 2、绩效设计和执行机制存在弊端导致强化措施的“闭环”存在困难 |
| 3、在职业发展和职业培训等强化物的设计和时机的选择存在盲目性 |
| 4、办学效益追求和办学性质等客观环境因素导致个体与组织内部相倚性的断裂 |
| 五、国内外民办高校基层行政管理人员激励的经验及其启示 |
| (一)国内行政管理人员激励案例 |
| 1、Y大学行政人才流失原因分析 |
| 2、Y大学重塑行政管理建设的思路与做法 |
| (二)美国私立高校行政管理管理激励的经验 |
| 1、美国私立高校行政管理人员绩效管理 |
| 2、相对宽松的行政工作环境 |
| (三)对东莞C学院基层行政管理人员激励工作的启示 |
| 1、明确提出符合本组织的激励目标体系 |
| 2、绩效激励要兼顾强化物成本和强化效果 |
| 六、对策建议 |
| (一)通过实施战略性全面薪酬体系向“过程型激励”模式转变 |
| 1、通过调整基层行政岗位起薪提升初级强化作用 |
| 2、通过优化调薪机制和宽幅薪酬结构逐步完善次级强化效果 |
| 3、针对特殊岗位设计合理平衡性薪酬 |
| (二)借助信息化技术完善积极强化、消极强化相结合的绩效考核机制 |
| 1、完善量化指标提升考核内容和维度的客观性 |
| 2、借助现代考评信息化技术优化绩效考核机制 |
| 3、在考核运用上积极强化、消极强化相结合 |
| (三)以灵活的职务晋升机制满足尊重个体强化需求 |
| 1、在纵向晋升方式上实行竞岗制和破格提拔试点 |
| 2、在横向职务发展上重视发展个体特殊能力的激励 |
| (四)营造良好的校园行政工作环境激发内部相倚性 |
| 1、营造良好行政氛围和校园文化以激发个体与组织间的相倚性 |
| 2、借助外部资源提升个体对民办高教行业的相倚性 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）L大学专任教师激励策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外高校教师激励机制研究现状 |
| 1.3.1 国内高校教师激励机制研究现状 |
| 1.3.2 国外高校教师激励机制研究现状 |
| 1.4 研究技术路线与方法 |
| 1.4.1 研究技术路线 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 高校及高校层次 |
| 2.1.1 高校 |
| 2.1.2 高校层次 |
| 2.2 激励 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.4 理论基础 |
| 2.4.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.4.2 麦克利兰成就动机理论 |
| 2.4.3 赫兹伯格双因素激励理论 |
| 2.4.4 弗鲁姆期望理论 |
| 2.4.5 亚当斯公平理论 |
| 2.4.6 斯金纳强化理论 |
| 3 L大学教师激励机制现状 |
| 3.1 L大学简介 |
| 3.2 L大学教师队伍特点 |
| 3.2.1 人才队伍结构情况 |
| 3.2.2 人才作用发挥情况 |
| 3.2.3 学校人才流失情况 |
| 3.3 L大学激励机制存在的问题 |
| 3.3.1 成果评价问题 |
| 3.3.2 物质奖励与精神激励协同问题 |
| 3.3.3 公平问题 |
| 3.3.4 学校与教师共同成长协同问题 |
| 4 L大学专任教师激励策略 |
| 4.1 完善L大学专任教师激励机制的总体思路 |
| 4.2 完善L大学教师激励机制的基本原则 |
| 4.2.1 以人为本原则 |
| 4.2.2 公开透明原则 |
| 4.2.3 差异性原则 |
| 4.2.4 物质和精神激励相融合的原则 |
| 4.2.5 外在与内在相结合的原则 |
| 4.2.6 高校需要与教师需要相结合的原则 |
| 4.3 L大学教师激励策略思考 |
| 4.3.1 榜样效应推动教师成长 |
| 4.3.2 完善绩效考核激励措施 |
| 4.3.3 全校共同发力保障奖励制度的实施 |
| 4.3.4 完善收入分配激励机制 |
| 4.3.5 深入了解教师需要结构,物质激励与精神激励相结合 |
| 4.3.6 健全职称评聘制度,营造学术氛围 |
| 4.3.7 优化内部环境,为教师创造公平竞争机会 |
| 4.3.8 正确认识不同阶层教师的需求,对教师进行分类激励 |
| 5 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| L大学高层次人才发展调查问卷 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及取得的研究成果 |
（5）激励机制视角下的C民办高职院校教师流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究对象与方法 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路与论文框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 论文框架 |
| 1.4 创新与不足 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第二章 理论基础与研究现状 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 民办高职院校的界定 |
| 2.1.2 民办高职院校教师的界定 |
| 2.1.3 教师流失的界定 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 激励 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 工作满意度理论 |
| 2.2.4 组织承诺理论 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 国外研究现状 |
| 2.3.2 国内研究现状 |
| 2.4 结论及启示 |
| 第三章 C民办高职院校现状及教师流失情况分析 |
| 3.1 学院概况 |
| 3.1.1 学院基本情况 |
| 3.1.2 学院组织结构及人力资源管理 |
| 3.2 学院教师概况 |
| 3.2.1 学院教师年龄结构 |
| 3.2.2 学院教师学历结构 |
| 3.2.3 学院教师职称结构 |
| 3.3 学院教师流失情况分析 |
| 3.3.1 学院教师流失情况分析 |
| 3.3.2 学院教师流失结构及特点分析 |
| 3.3.3 学院教师流失对学院的消极影响 |
| 第四章 C民办高职院校教师激励机制下流失调查分析 |
| 4.1 学院教师激励机制下流失原因调查 |
| 4.1.1 研究设计 |
| 4.1.2 调查结果分析 |
| 4.2 学院教师激励机制下流失原因分析 |
| 4.2.1 职业发展原因方面 |
| 4.2.2 环境影响原因方面 |
| 4.2.3 经济收入原因方面 |
| 第五章 C民办高职院校教师激励机制下流失管理对策 |
| 5.1 提高教师自我实现的职业发展空间 |
| 5.1.1 适当增加职业压力助力教师职业发展 |
| 5.1.2 加强教师专业技术职务提升 |
| 5.2 营造良好的教师队伍建设环境 |
| 5.2.1 建立合理的职务聘任制度 |
| 5.2.2 构建岗位绩效考核制度 |
| 5.2.3 打造和谐进取的人文环境 |
| 5.3 建立良好的激励性经济报酬体制 |
| 5.3.1 建立激励性薪酬制度 |
| 5.3.2 建立健全福利保障 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 教师工作情况调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（6）基于平衡科研与教学关系的激励机制研究 ——以山东省某大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)选题缘由 |
| 1.时代境域之必然 |
| 2.现实困境之诉求 |
| 3.研究现状之需要 |
| (二)研究价值意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.现实意义 |
| (三)核心概念界定 |
| 1.科研 |
| 2.教学 |
| 3.激励机制 |
| 4.科研与教学的平衡 |
| (四)国内外相关研究的述评 |
| 1.国外相关研究的述评 |
| 2.国内相关研究的述评 |
| (五)国内外相关研究的总结与反思 |
| (六)本文创新点 |
| 一、我国高校科研与教学激励机制现状 |
| (一)当前国内高校科研与教学激励机制的总体表征 |
| 1.奖励名目繁多 |
| 2.科研奖励畸重 |
| 3.教学奖励范围模糊 |
| 4.奖励机制的规范化有待加强 |
| (二)山东某大学科研与教学激励概况 |
| 1.科研激励的总体概况 |
| 2.教学激励的总体概况 |
| (三)某大学科研与教学激励机制现状及存在问题 |
| 1.某大学科研与教学激励机制问卷调查 |
| 2.某大学科研与教学激励机制访谈调查 |
| 3.某大学科研与教学激励机制失衡的表现 |
| 二、地方高校科研与教学激励机制失衡的成因分析 |
| (一)地方高校科研与教学激励制度失衡成因概述 |
| (二)促进科研与教学激励机制平衡的理论分析 |
| 1.ERG理论 |
| 2.人性假设理论 |
| 3.纳什均衡理论 |
| (三)国外高校教师科研与教学激励机制的经验与借鉴 |
| 三、地方高校科研与教学激励制平衡发展路向展望 |
| (一)建立协调多维的科研与教学激励制度 |
| (二)完善高校内部管理架构,促进管理重心下移 |
| (三)扩宽经费来源口径,平衡科研与教学资金支配比率 |
| (四)鼓励培训交流活动制度化,保障科研与教学协同发展 |
| (五)妥善调适角色定位冲突,树立正确的科研教学观念 |
| 结语 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 一、中文文献 |
| 二、英文文献 |
| 硕士期间发表论文成果 |
| 致谢 |
（7）大学教师管理机制的现状调查与对策研究 ——以山东省某大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)论文选题的缘由及意义 |
| 1.选题缘由 |
| 2.选题意义 |
| (二)核心概念界定 |
| 1.大学教师 |
| 2.管理机制 |
| 3.大学教师管理机制 |
| (三)国内外相关文献综述 |
| 1.国内相关研究文献综述 |
| 2.国外相关研究文献综述 |
| 3.小结 |
| (四)论文研究思路与方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| 一、大学教师管理机制确立的依据 |
| (一)大学教师职业角色内涵 |
| (二)需要层次理论 |
| (三)激励理论 |
| (四)教育生态学理论 |
| (五)组织理论 |
| 二、山东省某大学教师管理机制的现状调查与分析 |
| (一)调查研究的设计与实施 |
| 1.调查研究的设计 |
| 2.调查研究的实施 |
| (二)山东省某大学教师管理机制的现状调查结果与分析 |
| 1.保障机制维度分析 |
| 2.激励机制维度分析 |
| 3.约束机制维度分析 |
| (三)调查结果小结 |
| 三、山东省某大学教师管理机制存在的问题及影响因素 |
| (一)山东省某大学教师管理机制存在的问题 |
| 1.教学和科研奖励不平衡 |
| 2.教师薪酬总体不高 |
| 3.考评约束机制不健全 |
| 4.激励方法不合理 |
| (二)山东省某大学教师管理机制的影响因素 |
| 1.外部环境因素 |
| 2.学校层面因素 |
| 3.教师层面因素 |
| 四、改善大学教师管理机制的建议 |
| (一)完善教师保障机制 |
| 1.改善薪酬待遇 |
| 2.改进学术假制度 |
| (二)改进教师激励机制 |
| 1.充分利用内在的激励因素 |
| 2.设计具有针对性的激励项目 |
| 3.实施具有灵活性的激励方法 |
| (三)发挥约束机制的作用 |
| 1.深化教师考核机制 |
| 2.完善教师评估机制 |
| (四)完善大学教师工作环境 |
| 1.构建良好的物质基础环境 |
| 2.营造和谐的大学文化环境 |
| 3.创设自由的精神环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 在校期间发表论文 |
| 致谢 |
（8）江西LS职业学院教师激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究框架与不足 |
| 1.4.1 研究框架 |
| 1.4.2 研究不足 |
| 第2章 相关概念与基本理论 |
| 2.1 基础概念 |
| 2.1.1 公办高职院校 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 亚当斯公平理论 |
| 2.2.2 双因素激励理论 |
| 2.2.3 需求层次理论 |
| 2.2.4 ERG理论 |
| 第3章 LS职业学院教师激励现状、问题及原因分析 |
| 3.1 LS职业学院基本概况 |
| 3.1.1 LS职业学院简介 |
| 3.1.2 LS职业学院师资队伍分析 |
| 3.2 LS职业学院现行教师激励措施 |
| 3.2.1 薪酬方面 |
| 3.2.2 绩效考评方面 |
| 3.2.3 师资培训方面 |
| 3.2.4 职业晋升方面 |
| 3.2.5 其他激励方面 |
| 3.3 LS职业学院教师激励满意度调查及分析 |
| 3.3.1 教师个别访谈 |
| 3.3.2 问卷调查 |
| 3.4 LS职业学院教师激励存在的主要问题 |
| 3.4.1 学院文化及环境激励不足 |
| 3.4.2 未深入了解教师需求 |
| 3.4.3 缺乏系统的培训机制 |
| 3.4.4 职称评审制度不健全 |
| 3.4.5 绩效考评缺乏反馈机制 |
| 3.4.6 薪酬激励未能适当反映教师价值 |
| 3.5 LS职业学院教师激励不足的原因 |
| 3.5.1 校园环境激励不足的原因 |
| 3.5.2 绩效考评体系不健全 |
| 3.5.3 教师个人缺乏自我激励的意识 |
| 3.5.4 管理体制不健全 |
| 第4章 LS职业学院教师激励机制优化总体思路与内容 |
| 4.1 激励机制的优化思路和原则 |
| 4.1.1 优化思路 |
| 4.1.2 优化原则 |
| 4.2 立足于公平理论的教师激励 |
| 4.2.1 完善绩效考评管理办法 |
| 4.2.2 优化教师晋升制度 |
| 4.2.3 加强职业培训 |
| 4.3 立足于物质需求的教师激励 |
| 4.3.1 薪酬激励 |
| 4.3.2 构建适宜的工作环境 |
| 4.4 立足于认可需求的教师激励 |
| 4.4.1 情感激励 |
| 4.4.2 尊重激励 |
| 4.5 立足于发展需求的教师激励 |
| 4.5.1 成就激励 |
| 4.5.2 发展激励 |
| 第5章 LS职业学院教师激励机制优化的实施保障 |
| 5.1 制度与组织保障 |
| 5.2 经费保障 |
| 5.3 疏通信息传达路径 |
| 5.4 教师自身提高职业道德修养 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）高职院校教师激励问题与对策研究 ——以S市Z职业学院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 1、研究背景 |
| 2、研究意义 |
| 二、研究思路和方法 |
| 1、研究思路 |
| 2、研究方法 |
| 第二章 概念界定及理论基础 |
| 一、基本概念 |
| 1、高职教师 |
| 2、激励 |
| 3、激励机制 |
| 二、理论基础 |
| 1、内容型激励理论 |
| 2、过程型激励理论 |
| 第三章 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 1、提高教师薪酬待遇 |
| 2、精神激励和物质激励同步进行 |
| 3、建立学术假制度 |
| 4、拓展发展途径 |
| 二、国内研究现状 |
| 1、高职教师需求分析 |
| 2、国内高职教师激励机制现状存在的不足 |
| 3、国内高职教师激励机制的建议与策略 |
| 第四章 S市Z职业学院激励现状调查 |
| 一、学院概况 |
| 二、激励措施主要形式 |
| 三、调查的设计与分析 |
| 1、问卷设计 |
| 2、数据分析 |
| 3、访谈设计 |
| 第五章 S市Z职业学院教师激励存在的问题及原因 |
| 一、存在的问题 |
| 1、培训机制不健全,激励缺乏发展性 |
| 2、绩效考核过程不严谨,激励缺乏合理性 |
| 3、鼓励创新面狭窄,激励效果不佳 |
| 二、原因分析 |
| 1、社会层面原因 |
| 2、学校层面原因 |
| 3、个人层面原因 |
| 第六章 改善Z职业学院教师激励的对策 |
| 一、完善教师培训机制 |
| 1、规范培训方式 |
| 2、开展“同课异构”教学活动 |
| 3、拓展教师培训渠道 |
| 二、构建物质、精神同步激励保障 |
| 1、改进物质激励措施 |
| 2、灵活运用精神激励 |
| 三、立足实际,建立相关责任与监督机制 |
| 1、设立首席教师责任制 |
| 2、加强建设激励监督机制 |
| 第七章 研究结论、研究不足及展望 |
| 1、研究结论 |
| 2、研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 S市Z职业学院教师激励机制满意度调查问卷 |
| 附录二 Z职业学院教师激励机制问题与对策研究访谈提纲 |
| 致谢 |
（10）高校思想政治理论课教师激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 0.1 选题目的及意义 |
| 0.1.1 选题目的 |
| 0.1.2 选题意义 |
| 0.2 研究现状 |
| 0.2.1 国内研究现状 |
| 0.2.2 国外研究现状 |
| 0.3 研究方法 |
| 0.3.1 文献研究法 |
| 0.3.2 交叉学科研究法 |
| 0.3.3 调查访谈法 |
| 0.4 本文创新点 |
| 1 高校思想政治理论课教师激励机制的一般概述 |
| 1.1 高校思想政治理论课教师激励机制的相关概念 |
| 1.1.1 激励 |
| 1.1.2 激励机制 |
| 1.1.3 高校思想政治理论课教师激励机制 |
| 1.2 高校思想政治理论课教师激励机制的构成 |
| 1.2.1 物质激励 |
| 1.2.2 精神激励 |
| 1.3 高校思想政治理论课教师激励机制的理论基础 |
| 1.3.1 心理学中的需要层次理论 |
| 1.3.2 管理学中的公平理论 |
| 1.3.3 组织行为学中的强化理论 |
| 1.3.4 思想政治教育学中的激励理论 |
| 1.4 高校思想政治理论课教师激励机制的重要意义 |
| 1.4.1 有利于增强高校思政课教师的职业认同 |
| 1.4.2 有利于调动高校思政课教师的主观能动性 |
| 1.4.3 有利于高校思政课教师成为合格的高校教师 |
| 2 高校思想政治理论课教师激励机制的现状 |
| 2.1 高校思想政治理论课教师激励机制取得的成果 |
| 2.1.1 高校思政课教师更加明确激励目标 |
| 2.1.2 完善了高校思政课教师队伍建设 |
| 2.1.3 建构了良好的政策激励环境 |
| 2.2 高校思想政治理论课教师激励机制存在的问题 |
| 2.2.1 高校思政课教师激励目标不明确 |
| 2.2.2 高校思政课教师物质激励力度不够 |
| 2.2.3 高校思政课教师激励方式单一化 |
| 2.2.4 高校思政课教师激励制度不完善 |
| 2.3 高校思想政治理论课教师激励机制存在问题的原因分析 |
| 2.3.1 高校思政课教师激励政策落实不到位 |
| 2.3.2 高校思政课教师内在激励不足 |
| 2.3.3 高校思政课教师激励模式不完善 |
| 3 完善高校思想政治理论课教师激励机制的途径 |
| 3.1 高校领导重视对思政课教师的外在激励 |
| 3.1.1 高校领导对思政课教师进行示范激励 |
| 3.1.2 高校领导对思政课教师进行管理激励 |
| 3.1.3 高校领导对思政课教师进行情感激励 |
| 3.1.4 高校重视对思政课教师进行薪酬激励 |
| 3.2 高校思政课教师对自我的内在激励 |
| 3.2.1 高校思政课教师要树立正确的职业成就动机 |
| 3.2.2 高校思政课教师努力提升业务水平 |
| 3.3 建立完善的高校思政课教师考核评价体系 |
| 3.3.1 构建重视教学质量的科学考核制度 |
| 3.3.2 完善高校思政课教师表彰评优制度 |
| 3.3.3 实行高校思政课教师退出约束机制 |
| 3.4 建构高校思政课教师职业发展激励平台 |
| 3.4.1 搭建高校思政课教师优秀教学成果展示平台 |
| 3.4.2 建设高校思政课骨干教师定期赴外研修培训机制 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文以及参加科研情况 |
四、高校教师激励机制的模式研究（论文参考文献）
- [1]本科生导师制教师激励机制研究 ——以上海市H高校为例[D]. 朱树荫. 华东政法大学, 2021
- [2]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [3]强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究[D]. 杨壮鹏. 广西师范大学, 2021(11)
- [4]L大学专任教师激励策略研究[D]. 熊慧婷. 重庆理工大学, 2021(02)
- [5]激励机制视角下的C民办高职院校教师流失问题研究[D]. 杨倩. 河北地质大学, 2020(05)
- [6]基于平衡科研与教学关系的激励机制研究 ——以山东省某大学为例[D]. 刘婉婷. 曲阜师范大学, 2020(02)
- [7]大学教师管理机制的现状调查与对策研究 ——以山东省某大学为例[D]. 杨晓丽. 曲阜师范大学, 2020(02)
- [8]江西LS职业学院教师激励机制优化研究[D]. 张松. 南昌大学, 2020(01)
- [9]高职院校教师激励问题与对策研究 ——以S市Z职业学院为例[D]. 张敏. 苏州大学, 2020(03)
- [10]高校思想政治理论课教师激励机制研究[D]. 葛瑞. 辽宁大学, 2020(01)