一、护士长中实施目标管理与量化考核的实践体会（论文文献综述）
余文静[1]（2021）在《武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化方案研究》文中研究表明医疗行业作为党和国家重点关注的民生项目,其是否能快速和稳健的发展,决定了整个社会和经济的发展水平。医疗行业发展的重点之一是人才培养,而医疗人才的培养存在着门槛高、培养的周期长、工作风险及其责任高、技术难度大等特点,导致从事医疗行业的人才每年递减。薪酬制度是人才激励的重要因素之一,目前国内大多数医院采取的薪酬制度和薪酬标准都与事业单位较为相似。但随着深化医药卫生体制改革的发展,医院的现行薪酬制度和薪酬方案已不能完全适应改革发展形势的要求。建立符合现代医疗行业特点的薪酬制度,从而体现医疗人才的知识价值、劳动价值为导向的薪酬分配制度,是深化医药卫生体制改革的重点,是目前国家关注的重点问题。武汉协和医院是直属于国家卫生健康委的委属委管医院,已有155年的历史。据2019年复旦大学排行榜显示,武汉协和医院综合实力位列全国第十位,是中南地区历史最为悠久、规模最大的综合医院之一,而手术室又是外科运转的平台,堪称外科的心脏,为此,本文以武汉协和医院的手术室护理人员的薪酬改革为研究点,探讨现阶段薪酬结构存在的问题,围绕着如何去优化手术室护理团队的薪酬标准和方案展开研究。具体而言,本文通过调查与分析,总结武汉协和医院手术室护理人员现行薪酬标准存在的问题,通过访谈法和问卷法进行摸底,抽取各层级、各年龄段、不同专科、不同岗位的研究对象进行问卷调查和深度访谈,搜集研究对象的相关信息,听取访谈对象意见,依照查找问题、原因分析、对策制定、方案拟定、实施与保障的思路开展该项目研究。本文依托医院经济改革办公室对手术室提出分配措施:手术室绩效总额=手术室直接工作量绩效+一二三四级手术台次工作量绩效+手术室加班绩效-手术室可控成本,将绩效总额下发给手术室自行进行二次分配。薪酬结构设置依据包括:直接工作量、间接工作量、专科风险等级、成本控制、质控考核情况。个人因素包括:层级、班次、工龄、学历、职称等因素。以综合方式对护理人员进行绩效的考评,以科学的方法进行薪酬分配。通过本研究,探索和制定科学的薪酬计算分配标准,提高协和医院手术室护理人员满意度,将现行薪酬的单一化标准转向多元化全方位的标准。使护理人员的工作量、加班时间、班次、工作的风险系数、难度系数以及在职后的学习教育、科研情况都纳入薪酬的标准,使工作量与工作的日常表现都能在薪酬中得到体现,激发护理人员工作的积极性、创造性,提高护理人员的满意度。同时,探索护理人员薪酬优化方案,维持护理队伍的稳定性,激发护理人员的活力、提高工作效率,增加护理人力资源调配的及时性和高效性,提高护理人力资源利用效率,有利于护理服务质量的管理控制,有利于护理培训与教育的实施开展,提升护理人员水平和管理团队的协调性。本研究的结果将对医院护理人力资源的管理以及薪酬分配方案提供现实参考依据。对于进一步做好医院薪酬体制的改革,建立起公平、完善的薪酬分配制度,对于明确公立医院激励措施和提升公益性都起到了至关重要的作用,在增强医务人员的积极性、主动性和创造性过程中占据着非常重要的地位,对于促进公立医院事业的可持续发展过程中起到了举足轻重的作用。
王丽婷[2]（2020）在《以医院为主导的家庭护士胜任力模式的构建》文中指出目的:本研究基于国内家庭护理需求激增而家庭护士岗位未专职化的背景,通过探讨护士胜任家庭护理工作所需的能力指标,构建一套客观的胜任力模式,可作为定量评价护士从事家庭护理工作胜任力水平的评估工具,并为医疗机构后续任用考核家庭护士及开展教育培训提供理论参考。方法:1.文献分析:采用内容分析法,检索分析国内120篇与家庭护理相关的文献,从中提取并归纳家庭护士所需胜任力的关键条目;2.半结构访谈:采用滚雪球抽样法选取南昌市2所三级综合医院的护士和护士长共12名进行胜任家庭护理工作能力期望的访谈,对胜任力条目进行补充;3.专家函询:以前期形成的胜任力条目为基础设计专家函询问卷,共选择护理管理、护理教育、临床护理和医院管理四个领域的16名专家进行函询,根据两轮函询结果删除、修改和增加胜任力条目;4.问卷调查:以专家函询后的胜任力框架为基础设计调查问卷,采用方便抽样法选取南昌市2所三级综合医院177名护士和28名护理管理者为调查对象,采用满分率和界值法进一步筛选条目,探索性因子分析形成最终的胜任力维度,并对模式进行信效度检验,最终构建出以医院为主导的家庭护士胜任力模式。结果:1.文献分析和半结构访谈结果:通过文献提取出入户前准备、入户中实施和入户后反馈三个模块的32个条目;在对访谈资料逐字稿的分析后,提炼出心理素质、身体素质、评估、专业、规划管理、人际交往、协调合作和安全防护8大胜任能力主题;两者间的结果相互整合初拟出32个胜任力条目。2.专家函询结果:专家在两轮函询中的积极性均为100%,专家的权威系数为0.757,两轮函询中条目重要性的Kendall?s W值分别为0.332和0.304,可行性的Kendall?s W值分别为0.368和0.332,经χ2检验后差异均具有统计学意义。经两轮专家函询后删除4个条目,新增2个条目,修改8个条目。3.问卷调查结果:经满分率、均数和变异系数界值法分析后删除4个胜任力条目,探索性因子分析结果显示入户前准备模块形成3个维度,入户中实施模块形成5个维度,入户后总结模块形成1个维度,累积方差贡献率为64.978%、76.764%和72.713%;问卷的I-CVI在0.8131.000间,S-CVI/Ave为0.983;问卷总体Cronbach’sα系数为0.908,各维度的Cronbach?sα系数在0.6840.878之间。最终形成的以医院为主导的家庭护士胜任力模式共包括3个模块,9个维度,26个胜任力条目。结论:通过两轮专家函询和问卷筛查后,本研究构建出的以医院为主导的家庭护士胜任力模式主要包括3大模块,9个维度和26个条目;并通过项目分析、内容效度、结构效度和信度分析等指标,证实本研究结果的可靠性较好,其结果基本可取。
王秀龙[3]（2018）在《公立医院绩效考核体系研究 ——以深圳市A医院为例》文中提出在公立医院发展改革过程中,我国政府对社会资本进入医疗卫生事业领域持有鼓励、支持态度,我国医疗卫生事业在供给侧发生翻天覆地变化,因此,医院必须对自身的运营管理进行适当调整,以此适应更加严格要求。公立医院在我国医疗卫生事业中发挥极其重要作用,在医疗改革背景下,公立医院实现飞速发展。然而受部分历史原因和自身条件制约,导致非公立医院的运营管理依旧存在不少缺陷和不足,在绩效考核方面尤其突出。基于此,本文通过对公立医院绩效考核研究,对其存在的问题及成因进行分析,并选取深圳A医院为案例,对其绩效考核体系进行重新设计,并提出实施保障。通过对公立医院绩效考核体系研究得出,其普遍存在绩效考核的目标与计划不明确、绩效考核指标设计缺乏科学性、缺乏绩效考核监督反馈、绩效考核结果未得到有效应用和绩效考核的周期和组织架构设置不合理等问题。导致深圳A医院现行绩效考核体系存在问题的原因主要为:对绩效考核重视程度不足、缺乏先进的绩效管理思想与技术、缺乏人力资源管理等系统支撑和尚未建立规范的绩效管理体系。本文在对改善A医院绩效考核体系设计的指导原则、目标以及思路加以明确的前提下,对该医院绩效考核体系进行优化和改进,同时立足于以临床为代表的四类科室以及岗位（干部）绩效考核展开深入的分析和探讨。此外,本文在研究的过程中以战略导向为依托展开研究,同时立足于A医院具体运营情况,采用以平衡计分卡（BSC）为代表的绩效考核工具,以此设计出一套较为科学、合理的绩效考核指标体系并强化其应用环节,通过加强保障,将绩效考核工作落到实处,使其真正发挥作用。这些保障不仅来自于组织与制度方面,同时也包括组织文化建设、日常工作等。本文期望通过研究优化绩效考核体系,以此为A医院及其它公立医院绩效考核工作开展提供借鉴。
李小会,杨雪梅,赵亚芸,姜士辉[4]（2014）在《对护士长实施目标管理与量化考核的研究进展》文中认为护理管理是医院管理的重要组成部分,护士长作为医院临床—线护理工作的领导者和组织者,在医院护理管理中起着举足轻重的作用。护理管理是保证医疗安全和提高护理质量的关键。作为护理一线的管理者和组织者,护士长的管理水平和能力直接关系到整个医院的护理质量和护士的整体素质。对护士长管理实施绩效考核及目标管理目前已越来越多的应用于当今医院的护理管理之中。本文从目标管理与量化考核的概念、应用于护理管理的作用、方法及意义等方面进行阐述,旨在使护理管理者更加有效地学习和掌握护士长工作绩效考评这一工具,全面提高护士长的素质,促进护理质量的提高,推动护理事业的发展。
陆霞,王丽芹,陈瑜[5]（2014）在《国内护士长绩效考核研究现状与展望》文中研究表明本文论述绩效考核的内涵,绩效结构理论的研究进展,绩效考核的主体,绩效考核指标体系的建立方法,以及考核指标体系的建立、评价与反馈,旨在建立完善的绩效考核机制,加强对考核结果的分析与利用,提高绩效管理水平,同时为护理管理者制定有关决策提供理论依据。
李燕峰[6]（2012）在《临床护士绩效考评指标架构模型的构建及在奖金分配中的初步应用》文中提出研究目的：本研究旨在探索并构建真实、客观、全面的临床护士绩效考评指标架构模型，并将其应用于临床护士的奖金分配中，激励临床护士的积极性，为相关职能部门提供考评依据。研究方法：在对核心概念进行多方位、分层次分析的基础上，通过查阅大量国内外相关文献，对北京市3所三级甲等医院12名护理管理者进行半结构式访谈，运用现象学分析方法进行资料分析，采集不同医院目前护士绩效考核信息，找出现存的问题以及各位专家对临床护士绩效考评的看法。综合前期文献分析和访谈结果，初步形成了临床护士绩效考评指标架构模型，并拟定了临床护士考评指标架构模型的专家咨询问卷。在北京市范围内，选取4所三级综合性医院中的不同管理层次、不同工作领域的18名护理管理者，运用Delphi法进行3轮专家函询。采用描述性分析的统计方法对咨询结果进行统计处理，并对咨询结果进行了可靠性分析。最后将该模型投入某三级甲等医院的6个试点科室试用，试用三个月后对绩效数据进行了深入挖掘和分析，实现了绩效奖金的合理分配，为下一步研发护理绩效的软件平台奠定了良好的基础。研究结果：在综合考虑医院临床护理工作的实际情况之上，最终确立了由基础绩效、工作量绩效、工作质量与奖罚绩效3个一级指标、9个二级指标、39个三级指标构成的临床护士绩效考评指标架构模型。将模型初步应用于临床护士奖金分配中，实施后3个月通过对绩效数据的分析发现模型客观、合理的实现了“多劳多得，优劳优酬”的绩效分配理念，护理人员工作积极性明显提高，并对扁平化的护理管理模式的改革提供了依据。研究结论：该模型以当前“优质护理服务示范工程”中有关绩效考核的要求为战略出发点，客观、全面、真实地涵盖了护理管理的目标要求，与护士奖金分配制度结合，重点突出，可操作性强，能有效激发护士的工作热情，提高护理质量和患者满意度，保证护理目标的实现，有效地增强管理效能。将绩效考评纳入护理管理是科学的管理模式。
冯晓敏,李亚玲,叶宝霞,陈新[7]（2011）在《护士长绩效考核的实施与评价》文中研究指明国务院于2009年9月召开会议决定,医疗卫生事业单位将逐步实施绩效工资。绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业的经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成
傅华平[8]（2011）在《急诊科量化考核在护理人员奖金分配中的应用》文中研究指明目的探寻适合现代社会发展观,调动护理人员工作积极性的实用方法。方法按实际情况制定科内各项工作的分值。各班均定有基础分值,其他护理工作根据操作过程的耗费时间、风险大小、操作的完成效果以及收入来定出分值。由科室联席会成员制定详细的奖金分配方案试行3个月。结果实施新的奖金分配方案后病人对护理人员的满意度有所提高、病人投诉率下降,护理人员工作积极性提高,新的奖金分配方案实施后护理质量达标率较前明显提高。结论科室护理日常工作进行量化测评与奖金分配制度挂钩是具有科学性的管理方法,有一定的现实意义。
吴继云[9]（2010）在《目标管理制度在护士长年度考核中的应用》文中研究说明护士长年度考核是对护士长全年工作绩效的综合评价。目标管理是美国着名企业管理专家彼得.德鲁克1954年在其名着《管理实践》中最先提出的,其含义为在组织内管理人员与下属在具体和特定目标上达成协议,并写成书面文件,定期以共同制定的目标为依据来检查和评定目标达到情况的一种管理方法[1]。2007年、2008年是我院创建三级甲等医院的
骆海燕[10]（2009）在《山西省三级医院护士长绩效考评指标体系初步研究》文中研究指明目的针对国内外护士长绩效考评的研究现状和进展,探讨护士长绩效考评指标的主要构成要素,构建一套系统、科学的护士长绩效考评指标体系,为护理管理决策提供参考依据。对象与方法通过文献回顾、理论分析,探讨构建护士长绩效考评指标体系的的理论依据、基本原则。采用德尔斐法（Delphi Method）,对初拟的考评体系的指标内容、结构及其内涵进行咨询论证并给予指标权重赋值,依据咨询结果构建指标体系。利用构建的指标体系制定实测调查表对山西省3所三级医院60名护士长进行实测,分析验证指标体系品质。采用克朗巴赫α系数法检验指标的信度;采用逻辑分析法和相关分析法分析指标内容效度。结果1.专家咨询的可靠性和代表性研究选择的专家具有较好的代表性,专家知识结构层次较高,专业领域工作时间20年和30年以上的专家比例分别为72.4%和17.3%。用专家对指标的熟悉程度和判断依据来评价专家的权威程度,本研究专家对各项指标的权威系数平均为0.90。两轮专家问卷调查的有效回收率分别是96.7%和100%,不仅满足统计学的要求,同时反映了专家们对这项研究的关心和支持。在回收的调查表中,专家累计提出改进建议三十余项,表明了专家们对本次调查的热心程度。2.护士长绩效考评指标的筛选备选指标重要性程度采用李克特5分法分级,通过专家调查,以指标体系中各级指标的均数大于3.5及其变异系数小于0.20为指标筛选标准,同时结合专家意见、研究小组集体评议,进行指标筛选。运用优序图法确定各级指标的权重。专业态度与服务品质、业务能力、护理质量控制、护理人员管理、护理单元经济管理、护理继续教育与管理、护理科研与管理七个一级指标权重分别为0.1609、0.1675、0.1806、0.1543、0.1412、0.1353、0.1302,并同时计算出二级条目的权重分配。3.护士长绩效考评指标体系的实测指标体系整体α系数为0.8315,指标体系内部各构成要素的α系数介于0.7731～0.8671之间（>0.70）;逻辑分析表明指标体系内容效度较好;指标体系各一级指标与总指标体系评价结果的相关性系数介于0.686～0.864之间,各一级指标与其内部各二级指标间的相关性系数介于0.611～0.893之间,均呈显着正相关（P<0.05）。结论本课题通过咨询29名资深专家,制定并初步验证了山西省三级医院护士长绩效考评指标体系。1.采用德尔斐法进行护士长绩效考评指标的筛选,得出一个包含7个一级指标和40个二级指标的指标体系。2.初步验证了指标体系的合理性和可操作性,从整体看护士长绩效考评指标体系有较好的信度和效度。
二、护士长中实施目标管理与量化考核的实践体会（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、护士长中实施目标管理与量化考核的实践体会（论文提纲范文）
（1）武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化方案研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文的技术路线 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 薪酬的相关概念 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬与绩效 |
| 2.1.3 薪酬的形式和制度 |
| 2.2 薪酬相关理论 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.3 医院薪酬相关研究概述 |
| 2.3.1 医院绩效薪酬管理概述 |
| 2.3.2 RBRVS运用于医院薪酬管理的研究概述 |
| 2.3.3 DRGs对医院薪酬管理的研究概述 |
| 2.3.4 文献研究小结 |
| 第三章 武汉协和医院手术室护理人员薪酬分配现状分析 |
| 3.1 武汉协和医院手术室概况 |
| 3.1.1 武汉协和医院及手术室简介 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.1.3 人力资源结构 |
| 3.1.4 手术室护理人员的工作内容和范畴 |
| 3.2 武汉协和医院手术室薪酬管理现状 |
| 3.2.1 绩效考核方式 |
| 3.2.2 薪酬体系构成 |
| 3.3 武汉协和医院手术室薪酬体系问题分析 |
| 3.3.1 基于调查问卷分析的薪酬存在的问题分析 |
| 3.3.2 基于访谈分析的薪酬存在的问题分析 |
| 3.3.3 手术室护理人员薪酬分配方案问题总结 |
| 3.3.4 手术室护理人员薪酬分配方案原因分析 |
| 第四章 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化方案制定 |
| 4.1 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化的原则和目的 |
| 4.1.1 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化的原则 |
| 4.1.2 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化的目标 |
| 4.2 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化具体实施 |
| 4.2.1 医院对科室的分配方法优化 |
| 4.2.2 绩效考核优化 |
| 4.2.3 薪酬核算的系数优化 |
| 4.2.4 薪酬结构的优化 |
| 4.2.5 预期效果 |
| 第五章 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化实施与保障 |
| 5.1 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化实施步骤 |
| 5.2 组织架构保障 |
| 5.3 制度保障 |
| 5.4 沟通保障 |
| 5.5 培训保障 |
| 第六章 研究结论及研究展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 武汉协和医院手术室护士薪酬分配方案满意度调查问卷 |
| 附录 B 武汉协和医院手术室护士关于薪酬分配方案的访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（2）以医院为主导的家庭护士胜任力模式的构建（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 前言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 家庭护士的国内外现状 |
| 1.2.1 国外家庭护士现状 |
| 1.2.2 国内家庭护士现状 |
| 1.3 国内外家庭护士胜任力现状 |
| 1.3.1 国外家庭护士胜任力现状 |
| 1.3.2 国内家庭护士胜任力现状 |
| 1.4 相关概念界定 |
| 1.4.1 家庭护理 |
| 1.4.2 家庭护士 |
| 1.4.3 护士胜任力 |
| 第2章 研究内容与方法 |
| 2.1 文献分析 |
| 2.1.1 成立课题小组 |
| 2.1.2 内容分析法 |
| 2.2 半结构访谈 |
| 2.2.1 选取访谈对象 |
| 2.2.2 拟定预访谈提纲 |
| 2.2.3 正式访谈 |
| 2.2.4 资料分析方法 |
| 2.3 德尔菲法筛选胜任力条目 |
| 2.3.1 确定专家 |
| 2.3.2 进行两轮专家函询 |
| 2.3.3 统计学分析 |
| 2.4 问卷调查筛选胜任力条目 |
| 2.4.1 调查工具 |
| 2.4.2 调查对象 |
| 2.4.3 预调查 |
| 2.4.4 调查实施 |
| 2.4.5 统计学分析 |
| 第3章 以医院为主导的家庭护士胜任力模式的初步构建 |
| 3.1 文献分析结果 |
| 3.1.1 预试的评判信度 |
| 3.1.2 内容分析结果 |
| 3.2 半结构访谈结果 |
| 3.2.1 访谈对象的一般资料 |
| 3.2.2 家庭护理的工作内容 |
| 3.2.3 家庭护理胜任力条目主题 |
| 3.2.4 与家庭护理工作相关的其他主题 |
| 第4章 以医院为主导的家庭护士胜任力模式的修订与完善 |
| 4.1 专家函询结果 |
| 4.1.1 专家一般资料 |
| 4.1.2 专家积极性 |
| 4.1.3 专家的权威程度 |
| 4.1.4 专家意见协调程度 |
| 4.1.5 胜任力条目的筛选与确定 |
| 4.2 预调查结果分析问卷的信效度 |
| 4.2.1 内容效度 |
| 4.2.2 信度 |
| 4.3 问卷调查筛选胜任力条目结果 |
| 4.3.1 问卷回收情况 |
| 4.3.2 调查对象的一般资料 |
| 4.3.3 胜任力条目筛选 |
| 4.4 不同人口学资料的胜任力条目评分结果 |
| 4.4.1 不同职位的家庭护理胜任力条目评分结果 |
| 4.4.2 不同家庭护理工作经历的护士胜任力条目评分结果 |
| 4.5 胜任力模式的信效度检验 |
| 4.5.1 项目分析 |
| 4.5.2 探索性因子分析模式的结构效度 |
| 4.5.3 克朗巴哈系数分析模式的内在信度 |
| 第5章 讨论 |
| 5.1 构建以医院为主导的家庭护士胜任力模式的意义 |
| 5.2 胜任力模块内容构建的科学性与可靠性 |
| 5.2.1 胜任力模块内容构建的科学性 |
| 5.2.2 胜任力模块内容构建的可靠性 |
| 5.3 胜任力条目筛选结果的讨论 |
| 5.3.1 专家函询筛选胜任力条目结果的讨论 |
| 5.3.2 问卷调查筛选胜任力条目结果的讨论 |
| 5.4 以医院为主导的家庭护士胜任力模式的讨论 |
| 5.4.1 以医院为主导的家庭护士胜任力模式的特点 |
| 5.4.2 以医院为主导的胜任力模式内容的讨论 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 创新性 |
| 6.3 局限性和展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 综述 |
| 参考文献 |
（3）公立医院绩效考核体系研究 ——以深圳市A医院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与目的 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究思路、内容与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 2 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 公立医院 |
| 2.1.2 医院绩效 |
| 2.1.3 绩效考核 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 系统管理理论 |
| 2.2.2 目标管理理论 |
| 3 公立医院绩效考核现状 |
| 3.1 公立医院员工绩效考核概况 |
| 3.1.1 绩效考核主体 |
| 3.1.2 绩效考核的目标 |
| 3.1.3 绩效考核的方式 |
| 3.1.4 绩效考核的指标体系 |
| 3.2 公立医院绩效考核存在的问题 |
| 3.2.1 绩效考核的目标与计划不明确 |
| 3.2.2 绩效考核指标设计缺乏科学性 |
| 3.2.3 缺乏绩效考核监督反馈 |
| 3.2.4 绩效考核结果未得到有效应用 |
| 3.2.5 绩效考核的周期 |
| 3.3 深圳A医院现行绩效考核体系存在问题的原因 |
| 3.3.1 对绩效考核重视程度不足 |
| 3.3.2 缺乏先进的绩效管理思想与技术 |
| 3.3.3 缺乏人力资源管理等系统支撑 |
| 3.3.4 尚未建立规范的绩效管理体系 |
| 4 公立医院员工绩效考核体系优化设计-以深圳A医院为例 |
| 4.1 绩效考核体系优化的目标、原则与思路 |
| 4.1.1 深圳A医院概况 |
| 4.1.2 优化的目标 |
| 4.1.3 优化的原则 |
| 4.1.4 优化的思路 |
| 4.2 深圳A医院绩效考核指标构建 |
| 4.2.1 医院KPI指标体系设计 |
| 4.2.2 科室考核指标设计 |
| 4.2.3 岗位(干部)考核指标设计 |
| 4.3 深圳A医院绩效考核程序 |
| 4.3.1 绩效考核前的准备 |
| 4.3.2 绩效考核体系的实施 |
| 4.3.3 考核结果的反馈与申诉 |
| 4.3.4 绩效考核结果运用 |
| 5 深圳A医院新绩效考核体系实施保障 |
| 5.1 组织和制度保障 |
| 5.1.1 组建专业评估机构 |
| 5.1.2 加强制度建设 |
| 5.2 组织文化保障 |
| 5.3 信息系统保障 |
| 5.4 工作保障 |
| 5.4.1 进行绩效考核相关宣传及培训 |
| 5.4.2 提高绩效考核过程中的沟通技巧 |
| 5.4.3 确保绩效结果应用的公平公正 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足和展望 |
| 参考文献 |
（5）国内护士长绩效考核研究现状与展望（论文提纲范文）
| 1 绩效结构理论的研究进展 |
| 2 绩效考核的主体 |
| 3 绩效考核指标体系的建立 |
| 3.1 关键绩效指标考核法(Key Performance Indica-tor,KPI) |
| 3.2 目标管理法(Management By Objective,MBO) |
| 3.3 360度绩效考核法(360-degree Feedback) |
| 3.4 平衡记分卡(Balanced Scoreboard Card,BSC) |
| 3.5 德尔菲法 |
| 3.6 主基二元法 |
| 4 绩效考核指标体系的内容 |
| 5 结果评价与反馈 |
| 6 国内护士长绩效考核的展望 |
| 6.1 建立职能明确的绩效考核主体 |
| 6.2 建立以绩效理论为基础的考核指标体系 |
| 6.3 加强对考核结果的分析与利用 提高绩效管理水平 |
（6）临床护士绩效考评指标架构模型的构建及在奖金分配中的初步应用（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 前言 |
| 第一章 文献回顾及研究的理论基础 |
| 1. 相关概念 |
| 2. 研究背景 |
| 3. 理论基础 |
| 第二章 研究设计与方法 |
| 1. 研究目的和意义 |
| 2. 拟定绩效考评指标的原则 |
| 3. 研究方法与内容 |
| 4. 技术路线 |
| 第三章 临床护士绩效考评指标架构模型的初步形成 |
| 1. 质性研究方法概述 |
| 2. 临床护士绩效考评指标架构模型的质性研究过程 |
| 第四章 临床护士绩效考评指标架构模型的专家咨询论证 |
| 1. 专家咨询方法概述 |
| 2. 专家咨询的研究过程 |
| 3. 专家咨询的结果分析 |
| 4. 咨询结果的可靠性分析 |
| 第五章 临床护士绩效考评指标架构模型在奖金分配中的初步应用 |
| 1. 目的 |
| 2. 对象 |
| 3. 方法 |
| 4. 数据分析结果 |
| 第六章 讨论 |
| 1. 建立临床护士绩效考评指标架构模型的必要性 |
| 2. 临床护士绩效考评指标架构模型的科学性 |
| 3. 临床护士绩效考评指标架构模型分析 |
| 4. 临床护士绩效考评指标架构模型的推广性 |
| 5. 模型初步应用的启示 |
| 第七章 结论及研究展望 |
| 1. 结论 |
| 2. 本研究的创新点和局限性 |
| 3. 研究展望 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（7）护士长绩效考核的实施与评价（论文提纲范文）
| 1 绩效考核的内涵 |
| 2 护士长绩效考核的意义 |
| 2.1 实施护士长绩效考核有利于增强护士长的竞争意识 |
| 2.2 实施护士长绩效考核有利于激发护士长的管理积极性 |
| 2.3 实施护士长绩效考核有利于带动护理质量的提升 |
| 2.4 实施护士长绩效考核有利于营造良好的团队协作氛围 |
| 3 护士长绩效考核指标的确定原则 |
| 3.1 目标导向原则 |
| 3.2 SMART原则 |
| 3.3 客观、公正、公开的原则 |
| 3.4 简便、易操作的原则 |
| 3.5 科学、独立、全面的原则 |
| 4 护士长绩效考核的方法与内容 |
| 4.1 护士长绩效考核的方法 |
| 4.1.1 目标管理法[20]: |
| 4.1.2 主基二元绩效考核法: |
| 4.1.3 平衡计分卡: |
| 4.1.4 关键业绩指标法: |
| 4.2 护士长绩效考核的内容 |
| 5 护士长绩效考核的效果 |
| 5.1 实施护士长绩效考核提高了护士长的管理水平 |
| 5.2 实施护士长绩效考核提高了护理质量 |
| 5.3 实施护士长绩效考核对护士长选拔和培养具有指导意义[25] |
| 5.4 实施护士长绩效考核使护理目标管理得以实现 |
| 6 护士长绩效考核的开展现状及存在的问题 |
| 7 建议 |
| 7.1 护士长绩效考核应加大绩效管理思想的宣传力度 |
| 7.2 护士长绩效考核应制定科学可行的绩效考核标准 |
| 7.3 护士长绩效考核应在实践中逐渐完善 |
| 7.4 护士长绩效考核应强化对考核结果的管理应用 |
（9）目标管理制度在护士长年度考核中的应用（论文提纲范文）
| 1 对象与方法 |
| 1.1 考核对象 |
| 1.2 目标管理方法 |
| 1.2.1 制定目标管理计划 |
| 1.2.2 量化考核细则 |
| 1.2.3 考核方法 |
| 2 结果 |
| 2.1 对护士长进行目标管理的量化考核标准 见表1。 |
| 2.2 对护士长进行目标管理的年终考核结果 见表2。 |
| 2.3 实施目标管理前后各科室护理质量比较 见表3。 |
| 2.4 实施目标管理前后科研情况比较 见表4。 |
| 3 讨论 |
| 3.1 有利于调动护士长的工作积极性 |
| 3.2 有利于增强护士长的人本管理意识 |
| 3.3 有利于提高护理人员的综合素质 |
（10）山西省三级医院护士长绩效考评指标体系初步研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 前言 |
| 第一章 相关概念界定及研究的理论基础 |
| 1.1 绩效 |
| 1.2 绩效考评 |
| 1.3 理论基础 |
| 第二章 研究设计 |
| 2.1 拟定考评指标的原则 |
| 2.2 研究内容 |
| 2.3 研究步骤 |
| 2.4 研究方法 |
| 2.5 统计学处理 |
| 2.6 质量控制 |
| 第三章 研究过程与结果 |
| 3.1 建立指标的过程 |
| 3.2 专家咨询过程与结果 |
| 3.3 咨询结果的可靠性 |
| 3.4 山西省三级医院护士长绩效考评指标体系初步构建 |
| 3.5 山西省三级医院护士长绩效考评方法体系的确定 |
| 第四章 指标体系实测 |
| 4.1 对象与方法 |
| 4.2 结果与分析 |
| 第五章 讨论 |
| 5.1 指标体系各项指标设置思路 |
| 5.2 建立护士长绩效考评指标体系意义 |
| 5.3 本研究存在的不足及后续研究建议 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 附录 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
四、护士长中实施目标管理与量化考核的实践体会（论文参考文献）
- [1]武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化方案研究[D]. 余文静. 兰州大学, 2021(12)
- [2]以医院为主导的家庭护士胜任力模式的构建[D]. 王丽婷. 南昌大学, 2020(08)
- [3]公立医院绩效考核体系研究 ——以深圳市A医院为例[D]. 王秀龙. 华中师范大学, 2018(12)
- [4]对护士长实施目标管理与量化考核的研究进展[J]. 李小会,杨雪梅,赵亚芸,姜士辉. 中国实用护理杂志, 2014(31)
- [5]国内护士长绩效考核研究现状与展望[J]. 陆霞,王丽芹,陈瑜. 解放军医院管理杂志, 2014(05)
- [6]临床护士绩效考评指标架构模型的构建及在奖金分配中的初步应用[D]. 李燕峰. 山西医科大学, 2012(09)
- [7]护士长绩效考核的实施与评价[J]. 冯晓敏,李亚玲,叶宝霞,陈新. 湖北医药学院学报, 2011(03)
- [8]急诊科量化考核在护理人员奖金分配中的应用[A]. 傅华平. 河南省急诊新理念、新视角培训班及学术交流会议论文集, 2011
- [9]目标管理制度在护士长年度考核中的应用[J]. 吴继云. 齐鲁护理杂志, 2010(28)
- [10]山西省三级医院护士长绩效考评指标体系初步研究[D]. 骆海燕. 山西医科大学, 2009(03)