一、谈如何加强科主任管理（论文文献综述）
栗蜚悦[1]（2019）在《基于胜任力模型的三甲医院临床科主任评价指标体系研究》文中指出目的:本研究希望运用科学的研究方法,根据三级甲等综合医院的实际需求,构建基于胜任力模型的三级甲等综合医院临床科主任评价指标体系。并希望经过实践证明,本研究能够很好的适应目前三级甲等综合医院临床的现状,极大地为三级甲等综合医院提高人才评价的效率,继而为建立我国三级甲等综合医院临床科主任评价指标体系提供参考。方法:本研究通过文献研究、专家访谈、德尔菲法、层次分析法,经过研究和学习Can MEDS框架（Canadian Medical Education Direction System framework,加拿大医学教育指导体系框架）中医师的胜任力模型,结合三级甲等医院临床实际,分析三级甲等综合医院临床科主任的胜任力要素,基于Can MEDS胜任力框架建立三级甲等综合医院临床科主任评价指标体系。并通过Excel、AHP软件及SPSS统计软件进行数据库建立及统计分析。结果:本次研究基于Can MEDS胜任力框架,建立了三级甲等综合医院临床科主任评价指标体系。经过两轮专家咨询,将重要性评分均数小于4.0,变异系数大于2.0的指标剔除,将专家提出的建设性意见纳入,得出各层次指标分别为专业技术能力、沟通能力、协作能力、健康倡导能力、学术能力、管理能力和医德医风7项一级指标;医学经验与技能、理论知识与功底、学术地位、学术成果、医疗效率、医疗质量、医疗医疗安全、经营管理和人才培养9项二级指标以及新技术开展情况、急危重症抢救成功率、学历、职称、与患者沟通能力、与各级同事沟通能力、参与会诊次数、国内外合作交流情况、开展健康讲座次数、参与义诊次数等32项三级指标。并使用层次分析法,由专家对指标两两打分,对体系中的指标赋予权重,且各级指标权重的一致性比率（CR）均小于1,通过一致性检验。由此,完成了基于胜任力模型的三级甲等医院临床科主任评价指标体系的构建。以此评价指标体系进行大连市某三级甲等医院临床科主任的评价,得出由A01科B01主任、A02科B02主任、A03科B03主任、A04科B04主任、A05科B05主任为前五位的评价排名,评价结果与大连市某三级甲等综合医院的实际情况相符。结论:本次研究得出的基于胜任力模型的三级甲等医院临床科主任评价指标体系,通过收集大连市某三级甲等医院临床科主任相关数据进行了实证研究,评价结果符合该院实际情况,证明了本次研究得出的指标体系科学、合理。将本研究的指标体系应用于实践,可运用在大连市某三级甲等医院的临床人才特别是临床科主任的培养、选拔与管理方面。但是本次研究因数据收集不便以及权衡手术科室及非手术科室等原因,某些指标未纳入体系,是本次研究的不足。此外,对于医技科室的评价能否经该指标体系改进,得出临床及医技普遍适用的一套模型也是今后需要考虑的问题。未来希望能在本次研究的基础上优化体系,对指标进行完善,使其普遍适用于三级甲等综合医院的临床科主任评价工作,为其他三甲医院的人力资源管理工作提供参考。
张旭雷[2]（2018）在《基于主诊医师负责制的医师绩效管理方案研究 ——以F医院为例》文中提出随着医疗体制改革和人事制度改革的继续推进,作为改革重头的公立医院,集各种矛盾于一身。为贯彻新医改“破除公立医院逐利机制、落实分工协作的医疗服务体系和分级诊疗的就医格局”的综合目标,公立医院的行为模式跟着相应发生变化。特别是由于医保支付方式变革、药品零差率改革,公立医院不再像以前一样,有足够的现金流,公立医院也开始出现资金紧张、支付能力下降、医院发展基金逐渐亏空,公立医院发展的动力逐渐减弱。同时,随着全国公立医院人员控制数和医师多点执业政策的逐渐推行,医院人力资源管理方式将发生巨大变化。为应对医疗体制改革和人事制度改革对公立医院的影响,F医院积极探索应对策略,对外根据医改政策和医保规定及时对医院医疗制度流程进行调整,对内从医院自身建设出发,进一步加强医院绩效管理。本文从制度设计的角度出发,以F医院医师绩效管理方案作为研究对象,通过指标设计展开对基于主诊医师负责制的医师绩效管理方案进行研究评价,发现F医院医师绩效管理方案存在的问题,并提出现阶段完善基于主诊医师负责制的医师绩效管理方案的建议。一是要避免主诊医师权限过大,架空各亚专科科主任管理权;二是改善绩效分配方式,使绩效分配更透明、公正;三是完善绩效考核体系,特别是加强教学、研究方面的指标,减少医疗指标权重,与医院战略进一步有机结合;四是加强绩效考核体系与省医管局牵头的院长绩效考核体系关联度,符合国家、省医改方向;五是增强绩效提升,注重信息化建设与流程再造等关系医院发展进程的绩效考核。
徐鹏[3]（2018）在《三级甲等综合医院临床科主任胜任力研究》文中研究表明三级甲等综合医院,是跨地区、省、市以及向全国范围提供医疗卫生服务的大型医疗服务机构,除承担向保障所在地区及周边辐射区域的人民群众提供高水平的医疗卫生及预防保健服务的重要任务外,还肩负着医学高等教育和科研等职责,是我国医疗卫生机构的主导力量。临床科室主任岗位,在三级甲等综合医院的管理工作中具有承上启下的重要地位。一名优秀的临床科主任对医院的临床诊疗、学科发展、人才梯队建设、科研、教学实施等重要工作的顺利完成乃至医院医疗水平的全面提升,都起着十分重要的作用。而随着医疗市场竟争的日趋激烈和我国卫生体制改革的不断深入,传统的医院管理模式已不适应新时期、新形势下对医院管理人员综合能力所提出的特殊要求。研究三级甲等综合医院临床科主任的胜任力模型,探索我国临床科主任人才资源开发与管理工作的新途径,对提升新时期三级医院的核心竞争力具有重要的理论与现实意义。研究内容与方法:1、本文首先运用文献研究法,立足于我国医疗卫生事业发展的新时期,分别从三级甲等综合医院的宏观环境及内部环境着手,对影响其发展个各方面因素进行了系统分析与梳理;继而阐述了三级甲等综合医院临床科主任岗位的特征属性,探讨分析临床科主任岗位所需的素质特征,结合定性研究的方法,使用开放性问题访谈15位医院管理和高校医院管理教育领域的资深专家,构建三级甲等综合医院临床科主任通用胜任力模型。2、运用行为事件访谈法对20位三级甲等综合医院临床科主任进行访谈,依据同行资深专家评议法将被访谈者分为绩优组和绩平组,结合自编的《三级甲等综合医院临床科主任胜任力编码词典》,提炼出两组人员之间的差异性胜任特征,建立三级甲等综合医院临床科主任核心胜任力模型。3、通过自编的《三级甲等综合医院临床科主任核心胜任力自评问卷》对胜任力模型的信度和效度进行验证;通过对问卷的内容效度及结构效度的考察,验证问卷的可靠性和有效性。4、将胜任力理论引入临床科主任绩效研究之中,构建三级甲等综合医院临床科主任绩效模型,并利用结构方程模型进行验证,进而建立胜任力-绩效模型,考察临床科主任核心胜任力对绩效是否存在正向的影响,并达到进一步验证核心胜任力模型的目的。主要研究结果:1、BEI访谈结果显示,绩优组的访谈时间为68.9士7.38分钟,访谈长度为11322.4士1222.23字;普通组访谈时间为67.2土9.016分钟,访谈长度为11092士1016.143字.两组在访谈时间与长度上两组均无统计学差异（P>0.05）。2、两位编码者的归类一致性数值为0.394至0.807之间,总的归类一致性为0.561.编码信度系数值为0.566至0.893之间,总体编码信度系数为0.719。对各胜任力平均等级分数编码者间的一致性进行组内相关系数（ICC）检验显示两位编码人员之间具有较好的评分者一致性信度。3、三级甲等综合医院临床科主任的核心胜任力由四个维度构成,分别为专业能力、管理技能、个人特质和人际关系。四个潜变量对胜任力的影响从大到小依次为:管理技能、专业能力、个人特质、人际关系。验证性因素分析结果显示:1)管理技能维度包含7项胜任特征,依据对胜任力的重要程度由大至小排序为:关注质量和秩序（QA）、培养人才（DEV）、公平公正（JUS）、指导与监督（GNM）、团队建设（TMC）、决策力（DEC）、经营能力（OPE）。2)专业能力维度包含4项胜任特征,依据对胜任力的重要程度由大至小排序为:创新能力（INV）、专业知识与技能（PRO）、系统思维（SYT）、学习能力（LRN）。3)个人特质维度包含4项胜任特征,依据对胜任力的重要程度由大至小排序为::责任感（RSP）、医学人文素养（HUM）、影响力（IMP）、成就导向（ACH）。4)人际关系维度包含2项胜任特征,依据对胜任力的重要程度由大至小排序为::关系建立（RB）、人际洞察力（IU）。4、对《三级甲等综合医院临床科主任核心胜任力自评问卷》进行项目分析,结果显示高分组和低分组的平均数差异均有统计学显着性（P<0.001）;共同度检验结果显示问卷中各项目的共同性良好,方差解释率为88.743%,表明问卷具有良好的结构效度;对自评问卷题项的内在一致性程度进行检验,Cronbach alpha系数在0.701-0.887之间,显示自评问卷的总体信度及各构面信度均良好;验证性因素分析证实三级甲等综合医院临床科主任核心胜任力模型拟合度良好。5、三级甲等综合医院临床科主任绩效与科室管理具有一致性,其绩效模型可通过任务绩效和关系绩效2个维度来进行表达。任务绩效由任务效率、任务成本、任务质量、任务数量4个因子组成;关系绩效由医院上级主管部门满意度、科室内部满意度、患者满意度3个因子组成;根据问卷调查数据进行结构方程模型计算后显示:1)任务绩效对临床科主任绩效影响更为显着;2)在任务绩效维度中,各要素对科室管理绩效的影响从大到小依次为任务质量、任务效率、任务成本、任务数量;3)关系绩效维度中,各要素对科室管理绩效的影响程度从大到小依次为:患者满意度、医院上级主管部门满意度、科室内部满意度。4)本研究构建的三级甲等综合医院临床科主任核心胜任力对科室管理绩效具有预测作用,并对高绩效影响显着。
沈静华[4]（2018）在《科主任引领医院科室绩效管理新模式探析》文中进行了进一步梳理通过构建医院绩效管理体系,强化科主任管理职责,创建科主任引领科室绩效管理新模式,突出科主任在医院绩效管理、学科建设中的核心地位,体现医务人员的知识、技术、劳务价值,从而调动工作积极性,促进医院可持续发展。
武芳,李科琼,伍祥林[5]（2018）在《科主任履职考核评价体系构建及其应用实例研究》文中进行了进一步梳理目的构建并实施医院科主任的履职考核评价体系,评估其提高医院科主任管理水平和工作质量的效果。方法通过文献研究、引入平衡计分卡和关键绩效考核理念并运用德尔菲法进行多次专家意见征询,构建科主任考核评价体系,并对考核体系中存在的问题、相关因素、干预措施及效果评估等进行全方位剖析。比较实施科主任履职考核评价体系前后临床和医技科室科主任履职考核得分情况。结果构建并实施科主任履职考核评价体系后,临床和医技科室主任履职考核得分均呈上升趋势并逐渐趋于稳定,随着执行时间的延长科主任履职考核得分逐年增加（P<0.05）。结论科主任履职考核体系的应用对科主任管理水平及其工作质量的提高有明显的推动作用。
陈辉[6]（2017）在《我国公立医院科主任绩效考核体系研究 ——以ZD医院为例》文中认为公立医院的绩效管理是公立医院改革的重要内容和难点之一。科主任作为公立医院发展的关键性人物,其绩效的考核工作是医院绩效管理的核心内容。因此,构建一个科学完整的公立医院科主任绩效考核体系已成为公立医院管理者高度关注的问题。本文以ZD医院科主任为研究对象,通过文献研究法、案例分析法和专家访谈法等,对公立医院科主任绩效考核的现状和存在的问题进行了分析。在对绩效结构理论研究的基础上,结合医院科主任岗位职责分析,界定了公立医院科主任的绩效内涵;基于科主任绩效的内涵决定了其绩效考核的维度的思路,提出了应从科主任能力素质、科主任履行管理职能、科主任个人目标任务完成、科主任所在科室目标任务完成四个维度对科主任的绩效进行考核;考虑到科主任考核四个维度之间相互影响又相对独立的关系,构建了公立医院科主任绩效四维度考核模型;通过两轮德尔菲法专家咨询和层次分析法,建立了包括由4个一级指标、15个二级指标和50个三级指标组成的公立医院科主任绩效考核指标体系。本文认为一个科学、完整的科主任绩效考核体系应该包括从医院战略目标分解与科主任工作分析为输入,以制定科主任绩效计划并设定科主任绩效目标、构建科主任绩效考核指标体系、科主任绩效考核运作、科主任绩效考核结果的反馈为循环,以科主任绩效考核结果的应用为输出的完整的循环体系。
朱重璋[7]（2017）在《学习型科室理论模型的构建及变革型领导与医生个体学习能力的关系研究》文中进行了进一步梳理学习型组织理论历经二十多年的蓬勃发展,在众多管理学理论中备受瞩目。在知识经济迅猛发展的今天,各行各业纷纷加入到学习型组织的建设中来。目前,国内学习型医院的建设仍处在摸索阶段。临床科室是医院最核心的组成单元,是建设学习型医院最有力的抓手。在建设学习型科室的过程中,科主任迫切需要一个具有较强操作性和针对性的理论作为指导。因此,通过一系列研究探索出一个较为实用的学习型科室理论模型,这对于学习型医院的建设具有重大意义。首先,本文梳理几大经典的学习型组织理论模型,为理论模型的构建提供了理论基础;然后深入到临床科室,运用访谈法和观察法凝练出了“资源、制度、团队、文化”四大建设学习型科室的关键要素;借鉴相关理论,增加了“知识管理”这一要素,构建了学习型科室理论模型;最后根据访谈和观察研究中的发现和反思,继而通过问卷调查法深入地探讨了科主任变革型领导影响医生个体学习能力的机制。结果表明科主任变革型领导会分别通过自我效能感和学习型组织文化这两个中介变量作用于医生的个体学习能力。这既部分地论证了本研究提出的理论模型,同时也丰富了其内涵。最后,根据研究的结论,较为系统地提出了建设医院学习型科室的建议,以期为临床科主任及医院管理者提供有益参考。
王涵乙[8]（2015）在《大型公立医院临床科主任管理胜任力的实证研究》文中进行了进一步梳理目前,我国医疗保障体系中公立医院占据主导力量,随着新一轮医疗卫生改革的日益深入,医院间的竞争越加激烈,且最终都体现为医院管理水平的竞争。我国的医院管理者在执行医疗方针政策的同时组织医疗服务的工作,其管理队伍素质的高低直接影响医院的发展与走向[1]。因此,临床科主任管理胜任力的研究对我国医院管理者胜任力模型的构建具有重要的理论参考和现实意义。目的:医院临床科主任作为医院临床业务科室的管理干部,对医疗质量与安全的提升和人才队伍建设起着极其重要的作用。本研究以一所大型公立医院为研究背景,在胜任力理论的基础上,明确医院临床胜任力的具体内涵,重点研究临床科主任管理胜任力的模型构建,选取胜任力指标、设置指标权重,构建该医院临床科主任管理胜任力评价指标体系,将前期研究所构建的科学准确的临床科主任管理胜任力评价指标体系加以实践运用,分析运用胜任力模型选拔和考核科主任的优势。方法:（1）通过文献检索、访谈法初步制订了临床科主任管理胜任力指标体系的调查问卷,并采用德尔菲专家咨询法,对30名专家展开了2轮问卷调查。（2）通过层次分析法（AHP）对临床科主任管理胜任力评价核心指标、二、三级指标进行量化和赋值。（3）最后,以A医院为案例,运用案例分析和对比研究,将传统的选拔和考核方法与以胜任力模型为基础的选拔和考核进行对比。结果:构建了一套科学实用的医院临床科主任管理胜任力评价指标体,包含管理决策、创新竞争、个人特质、知识技能、人际发展、科室建设与发展6个一级指标及其延伸的16个二级指标和32个三级指标,并确立了各指标的权重系数,各指标权重均数均满足一致性检验,完成了临床科主任管理胜任力指标体系权重的设置。通过实践对比,以胜任力模型为基础的临床科主任的选拔、考核体制克服了传统的选拔、考核方式的不足,构建了公开透明的用人机制。结论:本研究构建的临床科主任管理胜任力指标体系具有较高的可靠性和准确性,可为大型公立医院临床科主任管理队伍建设提供具体明细的参考指标,为临床科主任任用、培养和管理提供可量化的依据,提高了医院人力资源管理工作的科学性、客观性和公正性。
唐伟,管伟立[9]（2014）在《科主任在民营医院管理中的地位和作用》文中提出本文论述了在医疗市场竞争条件下,民营精神病院科主任的地位、作用,以及如何协调好医院和病区的关系,如何做好病区医疗安全防范。协调好科室各类人员,做好增收节支,使一个科室能够在现有的医疗体制下高速并有效地运转。
董迎春[10]（2013）在《新形势下赋予科主任管理新内涵的探索》文中进行了进一步梳理随着现代医学的快速发展以及运行环境的不断变化,医院日益成为一个复杂庞大的开放性运行体系,而科主任便是这运行体系中非常重要的一环,医院的运行目标、管理措施将通过科主任传输到临床一线,同时科主任作为管理前沿的"哨兵",可以及时发现并直接把问题解决在萌芽状态,大大降低医院的管理成本。
二、谈如何加强科主任管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、谈如何加强科主任管理（论文提纲范文）
（1）基于胜任力模型的三甲医院临床科主任评价指标体系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| (一)前言 |
| 1 研究背景 |
| 2 相关概念及理论 |
| 3 现状分析 |
| 4 研究目的 |
| 5 研究意义 |
| (二)课题设计 |
| (三)研究对象和方法 |
| 1 研究对象 |
| 2 研究方法 |
| (四)结果 |
| 1 一般情况 |
| 2 确立指标体系 |
| 3 确定指标权重 |
| 4 实证研究 |
| (五)讨论 |
| 1 专家情况的讨论 |
| 2 筛选指标的讨论 |
| 3 确定指标权重的讨论 |
| 4 实证研究的讨论 |
| (六)结论 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）基于主诊医师负责制的医师绩效管理方案研究 ——以F医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一) 研究背景与意义 |
| (二) 研究内容与方法 |
| 二、绩效管理与激励机制基本理论 |
| (一) 绩效管理 |
| (二) 激励理论 |
| 三、基于主诊医师负责制的医师绩效管理流程模型构建 |
| (一) 构建医师绩效管理基础模型 |
| (二) 医师绩效管理模型构建 |
| (三) 激励约束机制设计 |
| 四、F医院应用研究 |
| (一) F医院介绍 |
| (二) F医院战略分析 |
| (三) F医院医师绩效管理方案构建 |
| (四) F医院激励机制 |
| 五、F医院基于主诊医师负责制的绩效管理方案存在问题及分析 |
| (一) 主诊组权限过大,科主任管理存在架空风险 |
| (二) 绩效分配方式过于集中且不透明,容易产生矛盾,激励方式有待改进 |
| (三) 考核体系过于注重医疗、忽略了教学科研协同发展 |
| (四) 考核体系未与院长绩效考核体系紧密结合 |
| (五) 绩效提升,信息化与流程再造方面的绩效考核重视度不够 |
| 六、F医院绩效改进建议 |
| (一) 优化绩效考核指标,强调科主任负责制下的主诊医师负责制 |
| (二) 突出医师在医疗工作中的主体地位,调整全院各岗位薪酬固浮比 |
| (三) 增强绩效分配公平性、透明性,推行PF医师费制度 |
| (四) 调整绩效考核指标,加强教学、科研及院长绩效考核相关指标比重 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（3）三级甲等综合医院临床科主任胜任力研究（论文提纲范文）
| 中英文缩写一览表 |
| 英文摘要 |
| 中文摘要 |
| 第一章 绪论 |
| 1 研究背景 |
| 2 研究目的与意义 |
| 3 研究的假设 |
| 4 研究方法与内容 |
| 5 技术路线图 |
| 第二章 文献综述 |
| 1 胜任力的概念与内涵 |
| 1.1 胜任力的定义 |
| 1.2 胜任力与能力、素质的区别 |
| 1.3 胜任力的分类 |
| 2 胜任力模型 |
| 2.1 胜任力模型的定义 |
| 2.2 胜任力模型的构建 |
| 2.3 胜任力模型的检验 |
| 3 胜任力理论基础 |
| 3.1 系统论 |
| 3.2 激励理论 |
| 3.3 人-岗匹配理论 |
| 3.4 隐形知识理论 |
| 4 国内外胜任力研究概况 |
| 4.1 国外胜任力研究概述 |
| 4.2 国内胜任力研究概述 |
| 4.3 胜任力研究尚存在的问题 |
| 4.4 胜任力研究的发展趋势 |
| 第三章 我国三级甲等综合医院临床科主任胜任力结构分析 |
| 1 我国三级甲等综合医院发展的宏观环境分析 |
| 1.1 政策环境分析 |
| 1.2 经济环境分析 |
| 1.3 人口环境分析 |
| 1.4 自然环境分析 |
| 1.5 社会环境分析 |
| 2 我国三级甲等综合医院发展的内部环境分析 |
| 2.1 医务人员设置分析 |
| 2.2 技术和设备条件分析 |
| 2.3 发展特点分析 |
| 3 三级甲等综合医院临床科主任素质特征概述 |
| 3.1 工作特点 |
| 3.2 岗位职责 |
| 3.3 角色地位 |
| 3.4 任职资格 |
| 3.5 权力范围 |
| 第四章 三级甲等综合医院临床科主任核心胜任力模型的构建 |
| 一、三级甲等综合医院临床科主任通用胜任力模型的构建 |
| 1 研究目的 |
| 2 对象与方法 |
| 3 结果 |
| 4 讨论 |
| 4.1 三级甲等综合医院临床科主任胜任力的界定 |
| 4.2 三级甲等综合医院临床科主任通用胜任力 |
| 二、三级甲等综合医院临床科主任核心胜任力模型的构建 |
| 1 研究目的 |
| 2 对象与方法 |
| 3 结果 |
| 3.1 访谈时间与访谈长度 |
| 3.2 信度 |
| 3.3 差异检验 |
| 3.4 三级甲等综合医院临床科主任核心胜任力模型构建结果 |
| 4 讨论 |
| 4.1 三级甲等综合医院临床科主任核心胜任力模型体系 |
| 4.2 编码者一致性 |
| 4.3 绩优标准的区分性 |
| 4.4 访谈技巧 |
| 第五章 三级甲等综合医院临床科主任核心胜任力模型的检验 |
| 1 研究目的 |
| 2 对象和方法 |
| 3 结果 |
| 3.1 描述性分析 |
| 3.2 项目分析 |
| 3.3 探索性因子分析 |
| 3.4 信度检验 |
| 3.5 三级甲等综合医院临床科主任核心胜任力模型的结构方程模型检验 |
| 3.6 胜任力二阶模型分析 |
| 4 讨论 |
| 4.1 模型分析 |
| 4.2 量表信度 |
| 第六章 三级甲等综合医院临床科主任胜任力与绩效的关系研究 |
| 1 绩效 |
| 1.1 绩效的概念 |
| 1.2 绩效的结构 |
| 1.3 胜任力与绩效的关系 |
| 2 临床科主任的绩效模型的构建和验证 |
| 2.1 三级甲等综合医院临床科主任绩效的构成要素 |
| 2.2 临床科主任绩效问卷设计 |
| 2.3 结果 |
| 2.3.1 项目分析 |
| 2.3.2 探索性因子分析 |
| 2.3.3 信度分析和效度分析 |
| 2.4 三级甲等综合医院临床科主任绩效模型的构建 |
| 2.5 三级甲等综合医院临床科主任绩效模型的验证 |
| 3 胜任力与绩效关系模型分析 |
| 4 讨论 |
| 4.1 绩效结构 |
| 4.2 绩效模型分析 |
| 第7章 结论和展望 |
| 参考文献 |
| 文献综述 国内卫生领域胜任力研究概况 |
| 参考文献 |
| 附录1 三级甲等综合医院临床科主任行为事件访谈提纲 |
| 附录2 行为事件访谈个人信息记录卡 |
| 附录3 三级甲等综合医院临床科主任核心胜任力自评问卷(正式版) |
| 攻读学位期间发表的文章 |
| 致谢 |
（4）科主任引领医院科室绩效管理新模式探析（论文提纲范文）
| 一、医院建立基于价值的绩效管理体系的重要意义 |
| 二、创建科主任引领科室绩效管理新模式 |
| 1. 充分赋予科主任绩效考核分配权 |
| 2. 推行岗位绩效考核, 调动员工积极性 |
| 3. 医院强化对科主任的绩效考核 |
| 三、科主任引领科室绩效管理新模式的思考 |
| 1. 加强科主任业务能务和管理能力 |
| 2. 完善科主任绩效考核 |
| 3. 提高医院信息化水平 |
（5）科主任履职考核评价体系构建及其应用实例研究（论文提纲范文）
| 1 对象与方法 |
| 1.1 考核对象 |
| 1.2方法 |
| 1.2.1 分析现状, 发现问题: |
| 1.2.2 归因分析: |
| 1.2.3 针对主要原因, 改进并制定解决措施: |
| 1.2.4 考核体系构建: |
| 1.2.5 实施办法: |
| 1.3 统计学分析 |
| 2 结果 |
| 2.1 考核对象一般资料 |
| 2.2 实施效果分析 |
| 3 讨论 |
（6）我国公立医院科主任绩效考核体系研究 ——以ZD医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题的背景及意义 |
| 二、国内外相关研究综述 |
| 三、研究主要内容及框架结构 |
| 四、研究方法 |
| 五、本文拟解决的主要问题 |
| 第一章 基本概念界定及相关理论综述 |
| 第一节 基本概念界定 |
| 一、公立医院科主任 |
| 二、绩效 |
| 三、绩效考核 |
| 第二节 绩效考核相关理论 |
| 一、目标管理理论 |
| 二、系统管理理论 |
| 三、关键绩效指标理论 |
| 四、绩效结构理论 |
| 第三节 绩效考核方法 |
| 一、目标管理考核法 |
| 二、关键绩效指标考核法 |
| 三、平衡计分卡法 |
| 四、360度绩效考核法 |
| 第二章 ZD医院科主任绩效考核现状及存在问题分析 |
| 第一节 ZD医院概况、科主任人员现状及职责分析 |
| 一、ZD医院概况 |
| 二、ZD医院科主任人员现状 |
| 三、ZD医院科主任职责分析 |
| 第二节 ZD医院科主任绩效考核现状 |
| 一、原ZD医院科主任绩效考核方案 |
| 二、原ZD医院科主任绩效考核特点 |
| 第三节 ZD医院科主任绩效考核存在的问题分析 |
| 一、绩效考核的目的不明确 |
| 二、绩效目标的设置不清晰 |
| 三、绩效评价的结构不合理 |
| 四、绩效考核指标设计不科学 |
| 五、绩效考核结果反馈不通畅 |
| 六、绩效考核结果的应用不够 |
| 第三章 科主任绩效考核指标的构建 |
| 第一节 科主任绩效考核指标的设计原则 |
| 一、战略导向原则 |
| 二、公正公平原则 |
| 三、多维度考核原则 |
| 四、定量指标为主,定性与定量指标结合的原则 |
| 第二节 科主任绩效考核模型构建 |
| 一、科主任绩效内涵 |
| 二、科主任绩效考核的维度 |
| 三、科主任绩效考核的模型框架 |
| 第三节 科主任绩效考核指标设计 |
| 一、科主任绩效考核指标设计路线 |
| 二、科主任绩效考核指标初选 |
| 三、德尔菲法筛选科主任绩效考核指标 |
| 四、层次分析法确定科主任绩效指标权重 |
| 五、建立科主任绩效考核指标体系 |
| 第四章 科主任绩效考核运作、考核结果反馈及应用 |
| 第一节 科主任绩效考核运作 |
| 一、科主任绩效考核的具体实施 |
| 二、科主任绩效考核的保障措施 |
| 第二节 科主任绩效考核结果反馈 |
| 一、科主任绩效沟通 |
| 二、科主任绩效改进 |
| 第三节 科主任绩效考核结果应用 |
| 一、薪酬管理领域的应用 |
| 二、绩效改进领域的应用 |
| 三、职务晋升及调整体系的应用 |
| 四、科主任职业发展与培训方面的应用 |
| 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究创新点 |
| 三、研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 作者简介 |
（7）学习型科室理论模型的构建及变革型领导与医生个体学习能力的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 前言 |
| 第一章 文献综述 |
| 1.1 基础概念 |
| 1.1.1 组织学习 |
| 1.1.2 学习型组织 |
| 1.1.3 知识管理 |
| 1.1.4 个体学习、组织学习、学习型组织和知识管理的关系 |
| 1.1.5 学习型科室内涵界定 |
| 1.2 四大学习型组织理论模型 |
| 1.2.1 圣吉五项修炼模型 |
| 1.2.2 鲍尔·沃尔纳的五阶段模型 |
| 1.2.3 瑞定的第四种变革模型 |
| 1.2.4 陈国权组织学习过程模型 |
| 1.2.5 小结 |
| 1.3 变革型领导概述 |
| 1.3.1 变革型领导的内涵 |
| 1.3.2 变革型领导的测量 |
| 1.3.3 变革型领导的相关研究 |
| 1.3.4 小结 |
| 1.4 自我效能感概述 |
| 1.4.1 自我效能感的内涵 |
| 1.4.2 自我效能感的测量 |
| 1.4.3 自我效能感理论的内容及相关研究 |
| 1.4.4 小结 |
| 1.5 学习型组织文化 |
| 1.5.1 学习型组织文化的内涵 |
| 1.5.2 学习型组织文化的测量 |
| 1.5.3 学习型组织文化的相关研究 |
| 1.5.4 小结 |
| 1.6 个体学习能力 |
| 1.6.1 个体学习能力的内涵 |
| 1.6.2 个体学习能力的测量 |
| 1.6.3 个体学习能力的相关研究 |
| 1.6.4 小结 |
| 1.7 变革型领导、学习型组织文化、自我效能感和个体学习能力的相关研究 |
| 1.7.1 变革型领导与个体学习能力 |
| 1.7.2 变革型领导与自我效能感 |
| 1.7.3 自我效能感与个体学习能力 |
| 1.7.4 变革型领导与学习型组织文化 |
| 1.7.5 学习型组织文化与个体学习能力 |
| 1.7.6 变革型领导、自我效能感、学习型组织文化、个体学习能力 |
| 1.8 讨论 |
| 第二章 研究设计 |
| 2.1 研究目的和意义 |
| 2.1.1 研究目的 |
| 2.1.2 研究意义 |
| 2.2 研究内容和方法 |
| 2.2.1 研究内容 |
| 2.2.2 研究方法 |
| 2.3 研究思路图 |
| 第三章 学习型科室理论模型的构建 |
| 3.1 访谈研究 |
| 3.1.1 访谈目的 |
| 3.1.2 访谈提纲编制 |
| 3.1.3 访谈时间、地点、对象和具体形式 |
| 3.1.4 访谈内容归纳总结 |
| 3.1.5 讨论 |
| 3.2 观察研究 |
| 3.2.1 目的 |
| 3.2.2 观察的时间、地点、对象和方法 |
| 3.2.3 观察情况分析 |
| 3.2.4 小结 |
| 3.3 模型的构建 |
| 3.3.1 模型构建启示的来源 |
| 3.3.2 学习型科室理论模型的提出 |
| 3.3.3 各要素的关系及模型运作机制 |
| 3.3.4 模型类型特点 |
| 3.4 讨论及实证研究的引出 |
| 第四章 变革型领导与医生个体学习能力的关系研究 |
| 4.1 问卷调查研究设计 |
| 4.1.1 概念界定 |
| 4.1.2 研究目的 |
| 4.1.3 研究假设 |
| 4.1.4 研究工具 |
| 4.1.5 研究被试及施测 |
| 4.2 描述性统计 |
| 4.3 差异分析 |
| 4.3.1 性别差异 |
| 4.3.2 婚姻状况差异 |
| 4.3.3 学历差异 |
| 4.3.4 职称差异 |
| 4.3.5 劳动关系差异 |
| 4.3.6 工龄差异 |
| 4.3.7 年龄差异 |
| 4.3.8 有无明确学习的差异 |
| 4.4 学习型组织文化、个体学习能力、变革型领导和自我效能感相关关系 |
| 4.5 变革型领导各维度的回归 |
| 4.6 中介效应的检验 |
| 4.6.1 中介效应检验的方法 |
| 4.6.2 学习型组织文化在变革型领导和个体学习能力之间的中介效应检验 |
| 4.6.3 自我效能感在变革型领导和个体学习能力之间的中介效应检验 |
| 4.7 四变量总路径的分析 |
| 4.8 讨论 |
| 4.8.1 总体情况分析 |
| 4.8.2 学习型科室建设明确提出与否与各变量的关系 |
| 4.8.3 变革型领导、学习型组织文化、自我效能感、个体学习能力的关系 |
| 第五章 结论和建议 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 建议 |
| 5.2.1 保障学习资源供给 |
| 5.2.2 完善科室学习规划与制度 |
| 5.2.3 加强学习团队的建设 |
| 5.2.4 营造优秀的学习文化 |
| 5.2.5 对科室知识进行管理 |
| 第六章 研究的创新点、不足和展望 |
| 6.1 主要创新点 |
| 6.1.1 学习型组织理论研究范围的拓展 |
| 6.1.2 多种研究方法的运用 |
| 6.1.3 学习型科室建设的理论模型的构建 |
| 6.1.4 从实践中发现并解决问题的尝试 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.2.1 访谈和观察研究的不足 |
| 6.2.2 问卷调查样本量不足 |
| 6.2.3 文献和理论梳理不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 6.3.1 学习型科室建设的理论模型有待检验和完善 |
| 6.3.2 “团队”要素需要更为深入的探讨 |
| 6.3.3 期待更多相关理论模型的探索 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文情况 |
（8）大型公立医院临床科主任管理胜任力的实证研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 前言 |
| 一、研究背景及问题提出 |
| 二、研究内容、思路和方法 |
| 1.主要目标 |
| 2.研究的主要内容 |
| 3.技术路线及研究方法 |
| 三、研究的意义和创新之处 |
| 第一章 相关概念及研究现状 |
| 一、相关概念 |
| 1.公立医院 |
| 2.临床科主任 |
| 3.胜任力 |
| 4.管理胜任力 |
| 二、研究现状 |
| 1.公立医院发展趋势 |
| 2.国内外临床科主任管理胜任力研究现状 |
| 三、研究现状评析 |
| 第二章 甄选管理胜任力评价指标 |
| 一、研究材料和方法 |
| 1.研究材料 |
| 2.德尔菲专家咨询法 |
| 3.统计分析方法 |
| 二、研究结果 |
| 1.专家基本情况 |
| 2.问卷回收情况 |
| 三、可靠性分析 |
| 1.专家积极系数 |
| 2.专家权威程度 |
| 3.专家意见的集中程度 |
| 4.专家意见的协调程度 |
| 四、两轮专家咨询意见与指标筛选 |
| 1.第一轮专家咨询 |
| 2.第二轮专家咨询 |
| 3.临床科主任管理胜任力评价指标体系的初步确立 |
| 五、甄选结果讨论 |
| 1.德尔菲应用的评价 |
| 2.临床科主任管理胜任力评价指标的甄选 |
| 第三章 确定管理胜任力评价指标的权重 |
| 一、研究材料和方法 |
| 1.研究材料 |
| 2.研究方法 |
| 二、研究结果 |
| 1.第一位专家的影响因素指标判断矩阵过程 |
| 2.临床科主任管理胜任力评价指标体系层次总排序及一致性检验 |
| 3.组合权重的确立 |
| 4.临床科主任综合评价指标体系权重设置 |
| 三、权重设置的结果讨论 |
| 1.权重设置反映出临床科主任管理胜任力现状 |
| 2.本次胜任力模型的构建特色 |
| 第四章 胜任力模型的实践运用 |
| 一、胜任力模型运用于实践 |
| 1.胜任力模型运用于实践的意义 |
| 2.胜任力模型的实际运用 |
| 二、临床科主任管理胜任力模型在选拔中的应用 |
| 1.传统的选拔方式 |
| 2.以胜任力模型为基础的选拔方式 |
| 3.案例分析 |
| 三、临床科主任管理胜任力模型在考核中的应用 |
| 1.传统的考核方式 |
| 2.以胜任力模型为基础的考核方式 |
| 3.案例分析 |
| 第五章 结论与展望 |
| 一、主要结论 |
| 二、研究不足与后续研究 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士期间所发表的学术论文 |
| 致谢 |
（9）科主任在民营医院管理中的地位和作用（论文提纲范文）
| 科主任的职位和地位 |
| 科主任的作用 |
| 1. 科室医疗安全的管理作用 |
| 2. 科室经济管理的作用 |
（10）新形势下赋予科主任管理新内涵的探索（论文提纲范文）
| 1 让科主任承担更多的管理责任 |
| 2 优化科主任队伍知识结构 |
| 3 创新科主任培训和管理方式 |
| 3.1 培训项目与管理内容相结合 不断提升科主任适应环境变化的管理能力 |
| 3.2 注重实际与开放高端相结合 积极搭建科主任实现多元化发展的培训平台 |
| 3.3 沟通激励与监督考核相结合 全面构建科主任科学高效的综合评价体系 |
| 4 效果与体会 |
| 4.1 选好对象 |
| 4.2 加强责任意识的教育 |
| 4.3 建立有效的沟通渠道 |
| 4.4 要在合理监控的基础上给予科主任更大的管理主动权 |
四、谈如何加强科主任管理（论文参考文献）
- [1]基于胜任力模型的三甲医院临床科主任评价指标体系研究[D]. 栗蜚悦. 大连医科大学, 2019(04)
- [2]基于主诊医师负责制的医师绩效管理方案研究 ——以F医院为例[D]. 张旭雷. 厦门大学, 2018(02)
- [3]三级甲等综合医院临床科主任胜任力研究[D]. 徐鹏. 中国人民解放军陆军军医大学, 2018(03)
- [4]科主任引领医院科室绩效管理新模式探析[J]. 沈静华. 卫生经济研究, 2018(07)
- [5]科主任履职考核评价体系构建及其应用实例研究[J]. 武芳,李科琼,伍祥林. 广西医学, 2018(04)
- [6]我国公立医院科主任绩效考核体系研究 ——以ZD医院为例[D]. 陈辉. 东南大学, 2017(12)
- [7]学习型科室理论模型的构建及变革型领导与医生个体学习能力的关系研究[D]. 朱重璋. 广西大学, 2017(02)
- [8]大型公立医院临床科主任管理胜任力的实证研究[D]. 王涵乙. 南京医科大学, 2015(06)
- [9]科主任在民营医院管理中的地位和作用[J]. 唐伟,管伟立. 医院管理论坛, 2014(02)
- [10]新形势下赋予科主任管理新内涵的探索[J]. 董迎春. 江苏卫生事业管理, 2013(05)