一、物业管理职业经理应具备的基本素质（论文文献综述）
刘亚楠[1]（2021）在《H物业公司客服人员培训方案研究》文中研究指明近些年,伴随着经济快速发展和人民生活水平的提高,物业这个新兴行业逐渐被大众所熟知。这样极具变化的外部环境,一方面给物业企业带来了新机会,为物业企业提供了更广阔的发展空间和更丰富的便利资源,另一方面也使得物业企业面临新的挑战,使得物业企业更要紧跟时代步伐、不断创新,提供更优质的服务。H物业公司成立于2001年,由本土小企业逐渐成长为拥有多个分、子公司的集团公司。当前,H物业公司正处于由劳动密集型向知识、技术密集型转型的关键时期,而公司内部却出现了严重的人才短缺问题,这显然制约着公司的长久发展。客服部作为H物业公司的重要基层岗位,直接关系到对客服务质量、业主满意度,并且客服人员被当作公司的储备人才,其综合素质的提升已经成为企业人才战略的主要组成部分。本文首先阐述国内外学者对物业企业客服人员培训方面的研究情况,并归纳总结出研究述评,对相关概念及理论进行解释,明确本文的研究对象以及使用的相关理论方法。接着,分析公司客服人员的结构特征及基本情况,并运用问卷调查法和访谈法对客服人员的培训现状进行调查。通过对调查结果的分析,发现H物业公司当前在客服人员培训方面存在着培训主动性差、培训内容与实际工作脱节、大班授课形式培训效果不佳、培训评估流于形式以及培训效果难以延续的问题。进一步分析总结出产生这些问题的原因是公司整体对客服人员自身素质较低、培训时间难以保障、培训体系设计不专业、缺乏激励保障制度。根据对问题和原因的分析有针对性的进行培训方案的设计。在方案设计中主要运用SWOT和胜任力模型从组织、工作、人员三个角度进行培训需求分析,针对需求分析的结果制定出包含培训方式方法、培训课程设计与开发以及培训师资管理的客服人员培训计划,并在培训实施前、中、后三个阶段进行把控。在方案设计的培训效果评估阶段,运用柯氏评估模型从反应、学习、行为、结果四个层面对培训效果进行评估。为保障方案的有效实施,最后从企业文化、组织、制度三个方面提出了建立学习型企业文化、学员互助组织、客服分级制度等一系列保障措施,以确保客服人员的培训方案能够达到预期效果。
黄娟[2]（2020）在《高职院校物业管理专业人才需求与专业改革调研报告——以广西建设职业技术学院为例》文中指出为了创建高职院校物业管理专业的特色和品牌,深化物业管理专业"校企结合"的专业人才培养模式改革,探索适合本专业本层次培养的基于工作过程系统化的专业课程体系,提升人才培养品质。同时了解社会对本专业毕业生的需求情况以及物业管理岗位和相关工作岗位的职责和任务。为了解目前物业管理专业的人才需求及未来专业改革发展方向,调研的内容主要针对物业管理专业的人才需求及专业改革。
李楠[3]（2020）在《KD公司人才测评指标体系构建研究》文中提出随着我国经济的快速发展,市场经济体制不断完善,企业间的竞争日益激烈,人才成为提高企业的核心竞争力的关键因素。企业竞争的本质上是人才的竞争。如何能有效、准确的选拔人才,合理配置人才并有针对性的开发人才,成为制约因素。有效的人才测评能够帮助企业对人才素质进行准确的评价、鉴别与预测,一套客观、公正、统一的人才测评指标体系是人才测评工作的基础。本文首先从研究背景、研究意义出发,指出构建人才测评指标体系的必要性;其次从大量的国内外文献中查找关于人才测评和人才测评指标相关的先进理念、技术、方法,为后期人才测评指标体系构建工作进行知识储备。其次根据KD公司各层级人才测评指标的应用现状,得出KD公司各层级人才测评指标中存在的问题,具有各层级员工测评指标不全面、基层员工测评指标权重占比不合理、基层管理者测评标准不明确、中层管理者测评指标缺乏针对性等问题,并进一步分析产生问题的原因,本文从公司岗位说明书不完善、测评指标权重的制定机制不健全、测评者缺乏一定的专业度、决策者对人才测评认识上存在误区共四方面进行原因阐述。最后通过文献分析法、问卷调查法、因子分析法,进行各层级人才测评指标的收集、统计、整理、筛选与修改工作,确定各层级人才测评指标;随后通过评价短语式制定人才测评标志,以数量式明确测评标度,制定出各层级人才测评指标的标准;然后利用层次分析法科学制定各层级人才测评指标的权重,明确各指标在整体指标体系中的占比情况;最终构建出KD公司中层管理者、基层管理者、基层员工人才测评指标体系。本文以KD公司各层级人才测评指标应用现状及存在的问题为出发点,以构建KD公司各层级人才测评指标体系为研究目标,希望通过建立统一、全面、较为科学、具有可操作性的各层级人才测评指标体系,能够为KD公司各层级人才选拔、配置、培训与开发等工作提供参考,提高KD公司核心竞争力,实现KD公司可持续发展。
祝志伟[4]（2020）在《S物业公司培训体系优化研究 ——以需求为导向的方案与实践》文中提出人力资源是企业的第一资源。培训与开发是充实人力资源内化提升的有效途径。从1999年中国大规模开展高等职业教育,已经走过了20多个年头,伴随《职业教育法修正草案》（征求意见稿）首次将职业教育与普通教育置于同等高度,职业技能鉴定模式亦随之改变——职业技能鉴定的“中心平台”已逐步从政府向企业转移,为企业发展个性化的职业教育提供了必要的环境支持。基于上述背景,文章首先回顾了培训和职业教育的有关含义、不同导向下企业培训的特点和培训流程要素中的相关理论,同时总结了相关企业的培训实践经验。继而,关注此次研究的主体S物业公司。S物业公司拥有超过5000名员工的传统物业企业,2017年企业“新三板”上市以后,企业组织架构发生数次重大调整,随之包括企业培训体系在内的企业各职能体系也需要有与之相适应的变化,以保持与组织架构的有效适配。聚焦S物业公司培训体系的整个优化过程。通过对基层项目综合行政人事负责人、新设支援中心人员的问卷调查,以企业的发展战略和员工的培训需求为切入点,对培训要素进行“望、闻、问、切”,进而对S公司培训框架每个流程的逐一梳理,应用了“培训者”和“受训人员”两次问卷的答案比较,介绍了从培训需求、培训目标、培训内容、培训师资及培训工具的应用等的差异。通过两种视角的观察,发现S物业公司在培训中存在的核心需求,对策性地给出优化方案,用最朴素的问答,解决一家传统企业转型中遇到的,如何从多维度满足企业培训需求问题,并最终形成以满足企业日常培训需求为导向的日常培训、以满足国家法律法规及行业规范强制要求为导向的认证培训和以满足企业任务需求的企业专项培训所共同构成的S物业公司新企业培训体系架构。此外,利用“矩阵式”的培训理念下的企业培训方案实操,即通过对“分公司项目团队养成”专项培训从计划、组织、实施、反馈等全流程的描述与分析,及应用实操获取的知识与技能,顺利地在半年后的园区物业服务招标实战中中标的案例,从一个侧面说明了整体优化对策是有效的。综上所述,无论是体系优化,还是创新实践,针对S物业公司培训体系的优化过程,需要切合企业组织架构调整的实际状况,围绕企业发展的整体战略,在按照不同层次、不同人群分类组织实施的基础方案,确保企业长期培训目标达成;针对不同的培训需求,适时组织专项培训,以利企业发展及短期的需求。正所谓“有教无类”,通过长短兼顾,利用好诸如网络学院等培训工具,以培训来提高员工的工作效率,进而提升企业的整体绩效,为企业的长期发展战略目标服务。
刘燕[5]（2020）在《基于岗位角色的中职物业管理专业课程设置研究 ——以拉萨市第二中等职业技术学校为例》文中提出近年来,我国房地产发展迅速,已成为我国的朝阳产业,急需大量应用型的专业人才。同时,物业管理的相关企业对物管专业的高素质人才的综合素质提出了更加明确的高要求高标准。所以,对西藏中等职业技术学校基于岗位角色来设置专业课程来进行相关研究,并且强化教学改革,采用更加有效的措施来培养符合岗位需求和物管行业需求的专业性专业人才是一个非常值得探讨并深入研究的课题。本文从中等职业技术学校物业管理专业学生及相关行业的岗位角色需求出发,了解目前中等职业技术学校物业管理专业学生的课程设置现状,并且指出目前所存在的问题,而后依据岗位角色的相关理论,来提出中等职业技术学校物管专业学生通过岗位角色来优化专业课程设置的一些相关办法。此次调研发现依照岗位角色来设置相关课程不仅可以优化专业课程设置并且可以使课程设置具有技能性、实践性、针对性等,指出依照岗位角色来设置专业课程不论是从老师给学生教学的角度、学生学习专业知识的角度、行业对岗位角色知识需求角度都包含着很强优势。介绍了中等职业技术学校物业管理专业的毕业生们应对的常见型岗位和每个岗位角色所必备的技能及要求,与中等职业技术学校学生两年内的专业课程内容相比较。构思了相关基于岗位角色的中职专业课,依照岗位角色来设置并且优化专业课程的重要方法,以及基于岗位角色来设置专业相关课程的措施。因此,基于岗位角色来对专业课程内容进行优化及设置,即能够明确专业课程的主要教学目标,还极大地增强了学生学习专业课程的乐趣,并且提高了中等职业技术学校的专业教学质量,最重要的是让中职学生在就业时能够与相关岗位角色匹配,从而使学生们达到零距离上岗。
成都金房物业集团有限责任公司[6]（2019）在《中小物业服务企业项目经理培养研究》文中研究说明前言新时期,物业服务行业随着外部环境的变化发展了重大变化,全球经济危机、贸易保护和国内经济下行压力对物业行业的传导,行业准入的资质门槛取消,业主、甲方权利进一步回归;物业企业市场化改革和收购、兼并风起云涌,物业服务业态日趋多元化,许多物业集团上市走上资本运作之路,物业江湖狼烟四起,整个行业的竞争空前激烈,
深圳房地产和物业管理进修学院[7]（2019）在《物业管理项目经理能力评价体系研究》文中研究说明前言中国物业管理自1981年深圳第一家物业公司成立至今已三十余载。36年的中国物业管理经过几百万从业者的探索和实践,其巨大的社会效益、环境效益、经济效益、强大的生命力和广阔的发展前景日益显着。物业服务企业日渐成熟,管理服务不断规范,服务质量日益提升,服务业态日趋多元化,服务产品不断丰富,产业效益逐渐形成,呈现出"百舸争流千帆竞,乘风破浪正远航"的发展态势。面对互联网、物联网、人工智能、大数据、智慧城市等高科技发展以及业主全方位、多层次、宽领域生活服务需求的新时代,中国物业管理如何踏着转型升级发展的时代节拍扬帆远航,摆在行业面前的首要问题是物业管理优质人才短缺的问题。这是物业管理服务行业发展面临的新挑战,是我们亟须认真研究和探索的首要问题。
深圳房地产和物业管理进修学院[8]（2019）在《物业管理人才现状及发展对策研究》文中进行了进一步梳理前言"莫言世事只如棋,千载是非人共知。吾道废兴时否泰,人才进退国安危",此诗句出自宋代诗人于石的《读史七首（其六）》。诗句"人才进退国安危"淋漓尽致地表达了人才对于一个国家的重要性。同样,对于一个行业或企业,人才进退也会影响其兴衰。就物业管理行业而言,虽然部分大型企业开始逐步完善自身的人才培养策略,但仍难免遭遇人才流失率高、人才流动性大的尴尬,这导致其培育人才的积极性持续受挫。从企业或行业层面来看,如何留住人才、如何通过改进企业和行业的整体实力来吸引人才,是所有企业管理者都必须思考的问题。
杨栒[9]（2019）在《YT物业管理公司基层员工满意度研究》文中提出员工在企业发展进程中发挥着至关重要的作用。对物业管理公司而言,作为典型的服务型企业,基层员工是各项活动的最终执行者和贯彻者,其工作质量和效率直接决定企业乃至整个行业的服务质量。因此,时刻关注影响基层员工积极性的关键性因素——满意度水平十分之必要。本论文便是基于YT物业管理公司的基层员工队伍松懒散现状和离职率偏高从而导致公司市场竞争力低下、发展疲软的缘由对其基层员工满意度情况进行实证研究,力求提出有建设性的改进意见。本论文拟在前期大量阅读相关期刊文献的基础上掌握员工满意度的研究理论和成果,学习熟悉员工满意度的调查和评估分析方法。在开展实际调研过程中,确定以工作本身、工作回报、工作环境、工作群体、组织管理五个维度为主要内容的调查问卷和面谈提纲,向YT物业管理公司114名基层员工发放调查问卷,对回收的105份有效问卷3675条信息运用SPSS和EXCEL软件进行汇总、评估和分析,分性别、年龄、学历、工作年限和岗位类别层次和工作本身、工作回报、工作环境、工作群体、组织管理维度对基层员工满意度进行分析,挖掘出制约该公司基层员工满意度水平的八大关键性因素,具体为工资收入、福利待遇、工作环境、用人机制、组织架构、规章制度、管理者能力水平以及企业文化,同时基于YT公司作为集团子公司旗下分公司的特点着重从调整工资收入政策、调整福利待遇政策、改善工作环境、改进用人机制、调整部门设置和人员配置、制定合理奖惩制度、管理者加强自我学习和调整管理方式以及重点调整公司发展目标八个方面有针对性提出改善策略,帮助提高基层员工积极性,促进公司持续、健康地发展。同时,也期以个案研究成果为物业管理行业出台统一规范标准的内部管理制度等提供一定数据和结论支持。
张运香,刘克难[10]（2018）在《浅析物业管理职业经理人能力培养的途径》文中研究指明现阶段,物业管理在社会中扮演者越来越重要的角色,并得到了较好发展,职业经理人在其中起到了关键作用,但是当前我国十分缺乏物业管理职业经理人,严重阻碍了我国物业管理行业的健康发展。基于此,本文将进一步探讨物业管理教学中职业经理人的能力培养,提出物业管理职业经理人应具备的专业能力与基本素养,并阐述了职业经理人能力培养过程中需要解决的问题,旨在保障我国物业管理职业经理人队伍的先进性,推进我国物业管理行业快速发展。
二、物业管理职业经理应具备的基本素质（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、物业管理职业经理应具备的基本素质（论文提纲范文）
（1）H物业公司客服人员培训方案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究方法及技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究内容及创新点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 创新点 |
| 2 相关概念及理论 |
| 2.1 物业相关概念界定 |
| 2.1.1 物业及物业管理 |
| 2.1.2 物业客服人员 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 SWOT分析 |
| 2.2.2 胜任力模型 |
| 2.2.3 柯氏评估模型 |
| 3 H物业公司客服人员培训现状及调查 |
| 3.1 H物业公司概况及其培训现状 |
| 3.1.1 H物业公司组织结构 |
| 3.1.2 H物业客服人员构成及特点 |
| 3.1.3 H物业公司客服人员培训现状 |
| 3.2 H物业公司客服人员培训情况问卷调查 |
| 3.2.1 调查问卷设计及样本选取 |
| 3.2.2 问卷调查结果及分析 |
| 3.3 H物业公司客服人员培训情况访谈调查 |
| 3.3.1 访谈基本情况 |
| 3.3.2 访谈结果及分析 |
| 4 H物业公司客服人员培训问题及成因分析 |
| 4.1 H物业公司客服人员培训存在的问题 |
| 4.1.1 客服人员参加培训的主动性差 |
| 4.1.2 客服培训内容与实际工作脱节 |
| 4.1.3 大班授课形式培训效果不佳 |
| 4.1.4 客服培训评估流于形式 |
| 4.1.5 参加培训后效果难以延续 |
| 4.2 H物业公司客服人员培训问题的成因分析 |
| 4.2.1 客服人员基础素质较低 |
| 4.2.2 客服人员参加培训时间无法保证 |
| 4.2.3 客服培训体系设计不专业 |
| 4.2.4 缺乏对客服人员的激励保障机制 |
| 5 H物业公司客服人员培训方案设计 |
| 5.1 分析客服人员培训需求 |
| 5.1.1 组织层面 |
| 5.1.2 工作层面 |
| 5.1.3 人员层面 |
| 5.2 制定客服人员培训计划 |
| 5.2.1 选择培训方式 |
| 5.2.2 设计与开发培训课程 |
| 5.2.3 管理培训师资 |
| 5.3 实施客服人员培训计划 |
| 5.3.1 培训实施前的准备工作 |
| 5.3.2 培训实施过程控制 |
| 5.3.3 培训实施后续工作 |
| 5.4 评估客服人员培训效果 |
| 6 H物业公司客服人员培训方案实施的保障措施 |
| 6.1 企业文化保障 |
| 6.2 组织保障 |
| 6.3 制度保障 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 附录 C |
| 附录 D |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（2）高职院校物业管理专业人才需求与专业改革调研报告——以广西建设职业技术学院为例（论文提纲范文）
| 一、调研目的 |
| 二、调研方法与调研内容 |
| 三、调研对象及其结果分析 |
| （一）物业服务企业 |
| （二）行业专家 |
| （三）广西同类高职院校物业管理专业 |
| （四）往届物业管理专业毕业生代表 |
| （五）网络、文献资料 |
| 四、对高职院校物业管理专业人才需求与专业改革的建议 |
（3）KD公司人才测评指标体系构建研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 问卷调查法 |
| 1.3.2 因子分析法 |
| 1.3.3 层次分析法 |
| 1.4 研究内容及研究思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 人才测评 |
| 2.1.2 人才测评指标 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人性假设理论 |
| 2.2.2 个体差异理论 |
| 2.2.3 人职匹配理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内文献综述 |
| 2.4 文献述评 |
| 3 KD公司人才测评指标现状与存在的问题 |
| 3.1 KD公司人才测评指标应用现状 |
| 3.2 KD公司人才测评指标存在的问题 |
| 3.2.1 各层级员工测评指标不全面 |
| 3.2.2 基层员工测评指标权重占比不合理 |
| 3.2.3 基层管理者测评标准不明确 |
| 3.2.4 中层管理者测评指标缺乏针对性 |
| 4 KD公司人才测评指标问题的原因分析 |
| 4.1 岗位说明书不完善 |
| 4.1.1 任职资格要求过于简化 |
| 4.1.2 岗位说明书缺乏动态调整 |
| 4.2 测评指标权重的制定机制不健全 |
| 4.2.1 指标权重的制定方法缺乏科学性 |
| 4.2.2 指标权重的设置流程尚未规范化 |
| 4.3 测评者缺乏一定的专业度 |
| 4.3.1 测评者对人才测评认知不足 |
| 4.3.2 测评者缺乏人才测评实操经验 |
| 4.4 决策者对人才测评认识上存在误区 |
| 4.4.1 忽视人才测评对发掘培训需求的重要性 |
| 4.4.2 人才测评是一种成本支出非人力投资 |
| 5 KD公司人才测评指标体系的构建 |
| 5.1 测评指标体系的目的与原则 |
| 5.1.1 测评的目的 |
| 5.1.2 测评的原则 |
| 5.2 测评指标的确定 |
| 5.2.1 指标的收集 |
| 5.2.2 指标的统计与整理 |
| 5.2.3 指标的筛选与修改 |
| 5.2.4 指标的确定 |
| 5.3 测评指标标准的制定 |
| 5.4 测评指标权重的确定 |
| 5.4.1 层次分析法原理 |
| 5.4.2 指标权重的确定 |
| 5.5 测评指标体系的建立 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 附录E |
| 学位论文数据集 |
（4）S物业公司培训体系优化研究 ——以需求为导向的方案与实践（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 S物业公司战略需要适配的培训体系 |
| 1.1.2 企业将成为职业技能鉴定的主角 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 现实意义 |
| 1.2.2 “企业家”的作用与意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2 相关文献综述 |
| 2.1 培训与职业教育 |
| 2.1.1 培训的含义 |
| 2.1.2 职业教育 |
| 2.2 不同维度导向下企业培训的主要特点 |
| 2.2.1 绩效导向下企业培训的特点 |
| 2.2.2 胜任素质导向下企业培训的特点 |
| 2.2.3 职业生涯管理导向下企业培训的特点 |
| 2.2.4 战略导向下企业培训的特点 |
| 2.3 培训应有的流程要素 |
| 2.3.1 培训管理的重要性 |
| 2.3.2 明确的培训需求 |
| 2.3.3 明确的培训目标 |
| 2.3.4 培训方案(体系)的设计优化 |
| 2.3.5 培训方案实施中的绩效融入 |
| 2.3.6 培训结果评估与反馈 |
| 2.4 培训体系建构应遵循企业发展需求 |
| 3 S物业公司既有培训体系的现状及问题分析 |
| 3.1 S物业公司的培训体系及现状 |
| 3.1.1 S物业公司的组织架构及培训职责 |
| 3.1.2 S物业公司培训体系及工作 |
| 3.1.3 S物业公司培训的主要问题 |
| 3.2 受训人员的问卷调研 |
| 3.2.1 受训人员问卷调查的设计与调研 |
| 3.2.2 培训需求的调查 |
| 3.2.3 培训内容的选择 |
| 3.2.4 培训实施过程的分析 |
| 3.3 培训者的问卷调研 |
| 3.3.1 对培训者问卷调查的设计与调研 |
| 3.3.2 培训需求的调查 |
| 3.3.3 培训选题的选择 |
| 3.3.4 企业培训讲师 |
| 3.3.5 培训形式的调查 |
| 3.3.6 培训的制约因素 |
| 3.3.7 培训成本的承受能力 |
| 3.4 培训者与受训人员的调研结果比较 |
| 3.4.1 培训需求的调查对比 |
| 3.4.2 培训内容的调查对比 |
| 3.4.3 企业培训讲师的调查对比 |
| 3.4.4 培训形式的调查对比 |
| 3.4.5 培训制约因素的比较 |
| 3.5 培训问题的原因分析 |
| 4 S物业公司培训体系优化对策 |
| 4.1 培训体系优化的主要方面 |
| 4.1.1 培训需求的优化对策 |
| 4.1.2 培训目标的设置 |
| 4.1.3 培训内容的优化 |
| 4.1.4 企业培训讲师团队的充实优化 |
| 4.1.5 培训过程的优化 |
| 4.2 优化后的企业培训体系 |
| 4.2.1 优化企业总的培训体系架构 |
| 4.2.2 明确培训体系,完善培训流程 |
| 4.2.3 内部培训讲师的选聘与课酬支付 |
| 4.2.4 培训效果的评估 |
| 4.2.5 培训档案 |
| 5 新培训体系的实施效果 |
| 5.1 新培训体系的方案实施过程 |
| 5.1.1 培训需求的确定 |
| 5.1.2 培训人员的确定 |
| 5.1.3 培训方案、内容与讲师的确定 |
| 5.1.4 培训过程控制 |
| 5.2 培训效果的评估 |
| 5.3 培训体系优化的核心要素提炼与局限性 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 受训员工培训需求问卷 |
| 附录二 员工三大类培训备选主题 |
| 附录三 培训者需求问卷 |
| 附录四 《楼宇物业安全管理》(上岗)培训实施方案 |
| 附录五 S物业公司商业地产服务BU物业项目团队养成培训方案 |
| 附录六 项目团队养成培训虚拟答辩考核评分表 |
| 附录七 项目团队养成培训评估问卷 |
| 致谢 |
（5）基于岗位角色的中职物业管理专业课程设置研究 ——以拉萨市第二中等职业技术学校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究目的和方法 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 理论基础 |
| 1.4.1 相关概念界定 |
| 1.4.2 基于岗位角色设置课程的基本原则 |
| 第二章 案例学校物业管理专业课程设置概况 |
| 2.1 物业管理专业背景介绍 |
| 2.2 物业管理专业课程设置情况 |
| 2.2.1 课程结构 |
| 2.2.2 课程教学计划 |
| 2.3 物业管理专业师资及实训环境、教学资源建设情况 |
| 2.3.1 师资建设情况 |
| 2.3.2 实训环境建设情况 |
| 2.3.3 教学资源建设情况 |
| 第三章 基于岗位角色的物业管理专业课程设置调查与分析 |
| 3.1 案例学校学生对物业管理专业课程设置的满意度调查 |
| 3.1.1 调查实施 |
| 3.1.2 调查结果与分析 |
| 3.2 行业人才需求概况 |
| 3.2.1 物业管理行业职业标准 |
| 3.2.2 物管行业常见的岗位角色职责及任职资格 |
| 3.3 物业管理专业课程设置与岗位对接情况调查 |
| 3.3.1 调查实施 |
| 3.3.2 调查结果与分析 |
| 3.4 访谈情况汇总 |
| 3.4.1 学生访谈结果分析 |
| 3.4.2 教师访谈结果分析 |
| 3.4.3 企业访谈结果分析 |
| 第四章 案例学校物业管理专业课程设置存在的问题 |
| 4.1 师资力量欠缺,教师专业不对口 |
| 4.2 教学设施陈旧,信息化水平有待提高 |
| 4.3 培养目标定位不够清晰,课程设置结构不够合理 |
| 4.4 课程设置缺乏整合性和针对性,无法与岗位角色合理对接 |
| 第五章 依照岗位角色优化物业管理专业课程设置的建议 |
| 5.1 强化“双师型”教师队伍建设 |
| 5.2 加强教学经费投入,更新教学设施 |
| 5.3 明确岗位角色需求,优化课程体系 |
| 5.4 紧跟房地产市场,开设“企业课堂” |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 致谢 |
（6）中小物业服务企业项目经理培养研究（论文提纲范文）
| 前言 |
| 第一章绪论 |
| 1.1研究背景及研究意义 |
| 1.1.1研究背景 |
| 1.1.2研究意义 |
| 1.2国外研究现状 |
| 1.3国内研究现状 |
| 1.4文献综述 |
| 1.5研究内容与研究方法 |
| 1.5.1研究内容 |
| 1.5.1.1项目经理人才培养是构建中小物业服务企业的核心竞争力 |
| 1.5.1.2项目经理队伍建设三要素：使命感、责任心、专业能力 |
| 1.5.1.3物业项目经理综合素质、专业能力不足对项目的影响 |
| 1.5.2研究方法 |
| 1.5.2.1文献研究法 |
| 1.5.2.2案例分析法 |
| 1.5.2.3比较分析法 |
| 1.5.3创新点 |
| 第二章概念界定及理论基础 |
| 2.1概念界定 |
| 2.1.1核心竞争力 |
| 2.1.2企业核心竞争力 |
| 2.1.3人力资源管理 |
| 2.1.4物业服务企业的管理者 |
| 2.1.5项目经理的角色定位 |
| 2.1.6项目经理的技能 |
| 2.2基础理论 |
| 2.2.1需求层次理论 |
| 2.2.2 ERG理论 |
| 2.2.3人力资本理论 |
| 第三章物业服务企业人才培养现状 |
| 3.1物业服务企业项目经理培养的基本情况 |
| 3.1.1项目经理人才培养的现状 |
| 3.1.2项目经理素质能力不足给项目带来严重的管理问题 |
| 3.2物业服务企业项目经理培养问题的实证调研 |
| 3.2.1项目经理的文化学历现状 |
| 3.2.2物业公司有自己的专门人才培训机构（如商学院、培训学校） |
| 3.2.3贵公司有没有与大学、科研机构、培训机构联合举办项目经理培训班的分析 |
| 3.2.4贵公司对现在的项目经理的综合素质和专业技能满意吗？（单选题） |
| 3.2.5贵公司认为有必要对项目经理进行全面系统培养吗？（单选题） |
| 3.2.6贵公司重视对项目经理进行全面系统培养吗？（单选题） |
| 3.2.8贵公司愿意加大投资对项目经理进行全面培养吗？（多选题） |
| 3.2.9贵公司培养项目经理的主要方式有哪些？（最多选3项） |
| 3.2.10贵公司认为最有效的项目经理培养方式是什么？（排序题） |
| 3.2.11贵公司选拔、聘用项目经理的主要方式是什么？（最多选2项） |
| 3.2.12贵公司按什么优先顺序选拔、聘任项目经理？（排序题） |
| 3.2.13贵公司选拔、聘用项目经理最看重项目经理的哪些因素？（最多选4项） |
| 3.2.14请你按照重要程度对项目经理的综合素质和专业技能进行排序（排序题）。 |
| 3.2.15贵公司对投资培养项目经理最担心的问题是什么？（最多选3项） |
| 3.2.16贵公司在开展项目经理培养过程中遇到的最大困难有哪些？（最多选3项） |
| 3.2.17项目经理在接受公司培养、培训方面的问题有哪些？（多选题） |
| 3.2.18项目经理在接受公司培养、培训方面遇到的最大困难是什么？（排序题） |
| 3.2.19项目经理培养、培训最需要哪些方面的知识、技能？（最多选4项） |
| 3.2.20项目经理离职的主要原因有哪些？（最多选3项） |
| 3.2.21贵公司在培养项目经理方面有哪些成功案例和经验？（开放式问题，由参与调查的人员自由填写） |
| 3.2.22答卷人的基本信息：请问您在公司的职位是什么？ |
| 3.3中小物业服务企业项目经理培养实证调查总结 |
| 3.4物业服务企业项目经理培养存在的主要问题 |
| 3.5物业服务企业项目经理培养存在问题的原因分析 |
| 3.5.1对物业服务及人力资源的认知偏差 |
| 3.5.2企业没有长远的规划。 |
| 3.5.3物业行业薪酬低，部分项目经理自身的学习意愿不足。 |
| 3.5.4中小物业服务企业的人力资源管理水平制约 |
| 3.5.5物业服务行业的特点决定了项目经理人才培训落地难。 |
| 第四章国内外企业人才培养现状成功经验启示 |
| 4.1世界500百强公司、大型物业集团的培训之道 |
| 4.1.1麦德龙：将培训国际化进行到底。 |
| 4.1.2家乐福：培养造就“家乐福造”人才 |
| 4.1.3央企中化集团：把团队学习变成中化的一种工作方式。 |
| 4.1.4其他大型物业集团的培训之道及成功经验 |
| 4.2中小物业服务企业的成功经验 |
| 4.2.1让“腰“部力量加固 |
| 4.3成都地区的成功经验 |
| 4.3.1置信集团成立培训学校培训中高级人才 |
| 4.3.2成都金房集团多元化培养项目经理的探索和实践 |
| 4.4对本研究的启示 |
| 第五章物业服务企业核心竞争力培育方法体系 |
| 5.1物业服务企业项目经理核心竞争力培育的影响要素 |
| 5.1.1企业最高管理者的眼界格局影响项目经理的培养及投入 |
| 5.1.2个体素质高低决定了项目经理人才的自我成长速度与质量 |
| 5.1.3培训产品、培训计划及培训目标对项目经理人才培养的影响 |
| 5.2中小物业服务企业项目经理人才培养构建思路 |
| 5.2.1对标学习项目经理人才培养思路 |
| 5.2.2简单、灵活、多样 |
| 5.3中小物业服务企业项目经理核心竞争力培育方法体系 |
| 5.3.1重新梳理盘点人才，建立人才战略 |
| 5.3.2共享知识系统及人力资本梯队建立 |
| 5.3.3梳理业务，按照价值链理论设计项目经理系统化成长课程 |
| 结语 |
（9）YT物业管理公司基层员工满意度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 技术路线图 |
| 1.3 文献研究综述 |
| 1.3.1 关于满意度 |
| 1.3.2 关于员工满意度 |
| 1.3.3 关于物业管理公司的员工满意度 |
| 第二章 YT物业管理公司基层员工队伍现状 |
| 2.1 公司概况 |
| 2.2 公司组织架构 |
| 2.3 公司人员编制和实有情况统计表 |
| 2.4 公司基层员工队伍情况 |
| 第三章 YT物业管理公司基层员工满意度调查 |
| 3.1 员工满意度的定义 |
| 3.2 影响员工满意度的维度 |
| 3.3 员工满意度的评估方法 |
| 3.4 员工满意度的测量工具 |
| 3.5 调查问卷设计 |
| 3.5.1 调查问卷内容 |
| 3.5.2 调查数据来源 |
| 3.5.3 调查数据处理 |
| 3.6 调查结果分析 |
| 3.6.1 信度与效度检验 |
| 3.6.2 调查结果整体情况分析 |
| 3.6.3 各维度满意度分析 |
| 3.6.4 不同类别基层员工满意度分析 |
| 3.6.5 制约YT物业管理公司基层员工满意度水平的关键性因素 |
| 第四章 提升YT物业管理公司基层员工满意度的措施 |
| 4.1 调整工资收入政策 |
| 4.2 调整福利待遇政策 |
| 4.3 改善工作环境 |
| 4.3.1 改善伙食条件 |
| 4.3.2 改善住宿条件 |
| 4.3.3 完善资源配置 |
| 4.3.4 解决交通问题 |
| 4.4 改进用人机制 |
| 4.5 调整部门设置和人员配置 |
| 4.6 制定合理奖惩机制 |
| 4.7 管理者加强自我学习和调整管理方式 |
| 4.8 重点调整公司发展目标 |
| 第五章 结论和展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）浅析物业管理职业经理人能力培养的途径（论文提纲范文）
| 1 物业管理职业经理人需要具备的专业能力与基本素养 |
| 1.1 良好的把控能力、执行能力与自我管理能力 |
| 1.2 拥有顽强的拼搏精神与创新精神 |
| 1.3 具备良好的沟通交流能力 |
| 2 物业管理职业经理人能力培养的途径 |
| 2.1 制定关评测标准或政策 |
| 2.2 加大扶持力度 |
| 2.3 保障物业管理职业经理的个人权益 |
| 2.4 树立强烈的责任意识 |
| 3 结语 |
四、物业管理职业经理应具备的基本素质（论文参考文献）
- [1]H物业公司客服人员培训方案研究[D]. 刘亚楠. 河北经贸大学, 2021(12)
- [2]高职院校物业管理专业人才需求与专业改革调研报告——以广西建设职业技术学院为例[J]. 黄娟. 现代物业(中旬刊), 2020(07)
- [3]KD公司人才测评指标体系构建研究[D]. 李楠. 北京交通大学, 2020(04)
- [4]S物业公司培训体系优化研究 ——以需求为导向的方案与实践[D]. 祝志伟. 东华大学, 2020(01)
- [5]基于岗位角色的中职物业管理专业课程设置研究 ——以拉萨市第二中等职业技术学校为例[D]. 刘燕. 西藏大学, 2020(06)
- [6]中小物业服务企业项目经理培养研究[A]. 成都金房物业集团有限责任公司. 2019年中国物业管理协会课题研究成果, 2019
- [7]物业管理项目经理能力评价体系研究[A]. 深圳房地产和物业管理进修学院. 物业管理课题研究优秀成果汇编（2016-2018）, 2019
- [8]物业管理人才现状及发展对策研究[A]. 深圳房地产和物业管理进修学院. 物业管理课题研究优秀成果汇编（2016-2018）, 2019
- [9]YT物业管理公司基层员工满意度研究[D]. 杨栒. 广西大学, 2019(01)
- [10]浅析物业管理职业经理人能力培养的途径[J]. 张运香,刘克难. 中国管理信息化, 2018(16)