一、用好国际人才 开拓海外市场（论文文献综述）
张宝龙[1]（2021）在《濮阳中石集团拓展东南亚市场营销策略研究》文中认为
邓勇[2]（2020）在《“工程建设企业管理与实践”系列之十 锻造“百年大变局”所需的国际化人才队伍》文中认为以政策沟通、设施联通、贸易畅通、资金融通、民心相通"五通"为主要特征的高素质人才,被赋予了新的历史条件下国际化人才新的内涵。十九大报告指出,"人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。"人才资源在海外市场竞争中起着基础性、战略性、决定性作用,拥有国际化人才队伍,就拥有了决胜海外市场的"定海神针"。面对世界"百年未有之大变局",
钟林[3]（2020）在《江西中煤集团海外员工管理优化研究》文中指出随着国家“走出去”战略及“一带一路”倡议的推进,越来越多的中国企业走出国门,在世界各国开拓市场业务,深耕海外市场。而中国企业在海外市场扎稳脚跟并长期运营,最关键的还是需要一批优秀的海外员工,海外员工的管理直接关系到海外市场和项目的发展,因此研究如何对中资企业海外员工进行管理具有非常重要的意义,不断加强海外员工管理是确保海外项目顺利进行的迫切需要。本文根据江西中煤建设集团有限公司在海外员工管理方面的现状,分析中煤集团海外员工管理方面出现的问题及原因。文章通过对中煤集团海外员工访谈等办法,层层分析并锁定了海外员工管理主要的五个问题:海外员工与现行薪资水平需求不匹配;海外员工的职业生涯规划缺乏;海外员工难以平衡家庭与工作关系;海外员工在境外安全得不到保障;海外的中外方员工工作协同难度大等问题。同时,文章也作了简要的外部原因分析,并对中煤集团的海外员工管理以上问题找出对应解决优化方案。这些优化措施主要包括:调整海外员工的薪资结构;建立海外员工职业规划管理机制;平衡海外员工工作与家庭的关系;给海外员工创造安全工作环境;加强中外员工协作及建立属地化制度等等优化对策。通过这些优化,可以大大提高中方及外方员工的工作积极性及工作效率,提高对公司的认同感、归属感,同时还能有效控制海外公司的人力成本,提高属地化管理程度。与此同时,我们针对外部深层原因也配套了保障措施:主要以减少外部环境影响,提高管理海外员工水平及进行跨文化管理建设等几个方面建立长效机制。对症下药,自然能解其桎梏。因基于事实基础,优化方案和保障措施都有真实的可操作性和实用价值。通过这些举措,帮助公司建立一支相对稳定、有计划更替的高素质、有积极性的中方员工精英队伍,一支属地化的优秀外方员工队伍。同时,让中外方员工实现高效协作,从而为公司创造更大的效益,促进公司海外业务做强、做优、做大。
于沐江[4]（2020）在《Z集团海外分公司战略性人力资源管理研究》文中研究说明经济全球化使得企业面临的市场环境日益激烈,企业要充分整合资源,培育自身核心竞争力。人力资源是企业拥有的重要资源,企业只有善于选人、精于培养人、并长于用人,才能充分开发、利用人才资源,才能真正将人才的智慧凝聚成生产力,才能不断促进与提高企业的核心竞争力。我国各大建筑公司都在积极开发海外市场,不断抢占海外订单,来提升自身经营效益,这就使得建筑行业海外市场竞争更加激烈。建筑公司要在海外市场取得长足发展,必须要培养一批懂业务、懂管理、会语言、熟悉市场开发的核心关键人员,这样才能确保建筑公司在参与海外项目竞争中拥有核心竞争力。本文以Z集团海外分公司为主要研究对象,较为深入的开展了战略性人力资源管理的相关研究。本文对战略性人力资源管理对培育企业核心竞争力的作用机理进行了详细分析,指出了Z集团海外分公司人力资源管理存在的海外机构设置不健全、公司高端复合型人才紧缺、公司外籍人才引进不足、公司海外人才培养机制不成熟公司管理机构工作水平不高等问题,并结合Z集团海外分公司公司发展战略和人力资源规划,有针对性提出五点战略性人力资源管理的优化措施,即完善海外机构的设置、开发高端复合型人才、大力引进外籍人才、健全海外人才培养机制、切实提高机关管理工作水平。本文研究表明,战略性人力资源管理有利于提高企业核心竞争力。企业集团在开拓海外市场时,要非常注重建立国际化人才队伍,要重视海外人才梯队建设,努力打造一支业务精干、海外工作经验丰富、海外事务协调能力俱佳的人才队伍。
赵哲宇[5]（2019）在《柳工集团国际化经营战略研究》文中进行了进一步梳理随着“一带一路”的提出,在价格战和国际巨头的压力之下,工程机械行业逐步走向技术密集型行业,我国工程机械企业纷纷踏上国际化经营的征途,寻求更广阔的市场和更丰富的发展资源。在企业国际化经营的发展过程中,制定合适的发展战略是实现国际化经营可持续化的关键,因此,我国工程机械企业必须结合国际环境的现状和企业自身情况来制定国际化经营战略,以全球化的视角积极调整策略在激烈的国际竞争中胜出。经过了十五年的国际化经营,柳工已经完成了从出口贸易到跨国并购的国际化经营阶段,形成了全球化的经营网络。在国际工程机械市场集中度愈发提高的当下,柳工需要及时调整国际化经营战略以提高自身的竞争力。本文以柳工为研究对象,将文献分析、理论分析和案例分析的研究方法相结合,在对柳工国际化发展现况分析的基础上,分析了柳工的内外环境。本文认为日益开放的国际市场环境为柳工的国际业务提供了充足的空间,同时在激烈的市场竞争条件下,柳工需要注重弥补自身劣势,加大技术创新力度,提高国际市场营销的深度,提高产品质量和服务质量。本文根据柳工目前的情况提出了国际化经营战略的调整措施:持续提高国际营销的深度,在目前的营销范围上下功夫提高服务质量;坚持提升品牌国际影响力,注重打造国际知名品牌;提高团队的国际化经营能力,建立人才的培养引进机制;打造中端价位市场的高性价比产品,在多元化业务战略中突出重点产品,在本土化战略中运用标准化的优势;加大自主创新力度力争获得核心技术上的优势。
何蓓婷[6]（2019）在《跨国企业中方外派人员的跨文化适应研究 ——以华为为例》文中研究表明在“走出去”战略、“一带一路”倡议引领下,企业国际化进程持续加速,同时大量管理者、专业人员等被派遣到海外帮助公司开拓市场、完成项目或协助母子公司之间的资源流动。外派人员进入陌生的社会环境会遭遇跨文化适应问题,进而导致外派失败率高、外派工作绩效低、外派人员流失多等问题。因此外派人员的跨文化适应（简称“外派适应”）问题成为困扰企业海外扩张的战略难题。海外学者关于该主题的横向量化研究多、纵深质性探索寡,因而缺乏对真实故事深入的实证剖析。国内学者对外派适应的探索还处于初级阶段,相关理论研究远滞后于中国跨国企业的发展实践。虽然国外研究成果有一定借鉴意义,但细化到中国情境下外派管理的特殊性未能得到深入讨论。本文以此理论和现实背景为切入点,探究跨国企业中方外派人员跨文化适应的具体内容及作用机理。基于文献分析和前期探索研究,通过深度访谈法收集了来自华为公司33位中方外派人员的一手数据,同时搜集了众多来源的二手数据进行三角验证,运用扎根理论系统分析资料以深入探索他们的跨文化适应过程,尤其从工作适应、心理适应、跨文化互动三方面进行深度挖掘,最终建构了相应的跨文化适应的概念框架。研究结论如下:（1）工作适应主要体现在工作角色与工作职责的双重转变而引发的“工作-家庭平衡”问题。工作职责转变引发的高强度、高压力使其工作需求严重“侵占”家庭需求,从而导致显着的外派工作→家庭冲突;工作角色转变带来的职业能力提升、视野开阔、财富积累等工作领域的资源增益可在未来促使家庭生活质量提升,从而产生外派工作→家庭增益。家庭资源损耗和工作资源增益的相互转化使外派个体找到了新的工作-家庭平衡。组织通过工具性和情感性支持共同作用促使他们实现暂时的角色平衡。（2）心理适应过程经历了“危机期→调整期→成长期”三个阶段。心理适应问题的严重程度从浅到深依次为:生活压力→工作压力→社交压力→孤独感。心理适应的作用机制主要表现为:“内调外养”的双重驱动。“内部调理”即外派人员通过积极主动的自我赋能以调节心态、应对适应压力。组织支持、同事支持、家庭支持“三管齐下”共同构成了“外部滋养”的心理适应调节机理。（3）中方外派人员在东道国主要的跨文化互动对象包括本地同事、本地客户。他们与本地同事是基于“需求导向”的浅层次互动;与本地客户是基于“功利导向”的全方位、深层次互动。与东道国的跨文化互动因时因势因人而变。在互动过程中他们面临跨一系列诸如文化误解、沟通与习惯差异等的跨文化互动障碍,通过认知并理解对方文化、改变沟通方式、调整管理模式等相应的跨文化互动策略,最终寻找到了“中方理念、西方标准”的调适方式,坚守“学习适应”与“自我保持”天平的动态平衡。（4）本研究最终统合上述发现,一方面,深入描绘了外派人员不同维度的适应过程及作用机理,归纳出各个维度的具体行为表现,建构了中方外派人员跨文化适应维度的概念框架。另一方面,深入探索外派人员在跨文化适应过程中如何与组织、家庭和东道国民众互相作用,最终建构了外派人员跨文化适应的利益相关者综合框架。本文的主要创新点在于:第一,整合跨文化心理学与国际人力资源管理领域的知识精华,建构了中方外派人员的跨文化适应维度概念框架;第二,深刻描绘了每一个适应维度的动态变化、作用机理,建构了相应的概念模型;第三,深化了利益相关者视角对外派人员跨文化适应的理论诠释;第四,拓展了外派适应的研究情境,贡献了基于中国本土实践的理论智慧。这些结论为外派人员跨文化适应文献做出了重要贡献,也为跨国企业外派管理实践提供了一定启示。
刘炳石[7]（2018）在《胜利油田海外技术人才队伍建设研究》文中进行了进一步梳理近年来,受到国际油价暴跌、国家经济发展增速换挡、产业结构调整、供给侧改革等多方面内外因素的影响,市场格局出现了结构性变化,海外市场发展优势显现。随着胜利油田“走出去”战略的深入推进,海外人才队伍建设的短板凸显。近年,胜利油田转型发展较快,市场化变革步伐较大,而在国际化人才队伍在队伍规模、年龄结构、素质能力和激励约束体制机制等方面存在一定的不足,影响了海外市场的发展进程,不能完全匹配海外市场对人力资源的需求。人力资源是企业的第一资源,海外技术人才队伍是推动胜利油田技术进步和经济增长的关键要素和核心动力,是胜利油田海外事业的发展内核和技术支撑。本研究是作者结合日常人力资源管理工作的经验,根据胜利油田“走出去”的发展战略和打造高端人才的总体目标,从管理学的角度,以人才队伍建设理论、人的需求和差异理论为基础,首先,分析了胜利油田海外技术人才队伍建设的现状及其取得的成效和不足。其次,借鉴国内外石油企业海外技术人才队伍建设方面的经验做法,在对胜利油田当前海外人才队伍建设影响因素及相关启示进行了研究的基础上,提出了一个新型的人才队伍建设体系,包括组织编制、干部选聘、薪酬待遇、绩效考核等规章制度。最后,从五个方面提出了胜利油田海外技术人才队伍建设的保障措施。上述研究成果不仅丰富和完善了石油石化企业加强海外技术人才队伍建设理论的内容,而且为胜利油田高效推进国际化人才培养工作,做大做强海外事业提供了强有力的动力引擎和人才支撑。
啜晓娟[8]（2018）在《“一带一路”建设背景下企业对外投资的政府作用研究 ——以Q公司对印尼投资项目为例》文中认为近年来,随着国家“一带一路”建设战略规划的深入实施,中国企业正在掀起一阵对外投资的新浪潮。中国企业在拥抱“一带一路”建设战略带来的巨大机遇的同时,对外投资并非进行得一帆风顺,而是面临着诸多风险和问题。本研究在查阅和借鉴相关国内外文献资料的基础上,以国际生产折中理论、内部化理论、边际生产扩张理论、政府经济职能理论、资源配置理论等理论为基础,从“一带一路”建设背景下中国企业对外投资的基本情况和发展趋势为切入点,以Q公司为典型案例,分析该公司对印尼项目投资活动现状及存在的风险,运用理论分析和实证方法,重点分析了企业对外投资过程中在风险防控、信息支持、筹融资、优惠政策、公共服务效率和人才缺乏等方面所面临的问题及政府作用的缺失,并总结借鉴了美国、韩国和新加坡等外国政府在企业对外投资中提供的政策支持。依据相关理论,针对存在的问题,借鉴国际经验,结合我国的实际特点,寻找解决问题的方法,提出了政府应当通过引导企业加强风险意识、建立对外投资的信息服务保障体系、建立优惠政策支持体系、提高公共服务效率、拓宽投融资渠道、培养复合型国际人才等建议来促进中国企业尽快走出去。基于“一带一路”建设背景下企业对外投资风险管控的政府作用研究,为政府在企业对外投资方面发挥政府服务职能的研究提供相关依据,为我国政府更好地支持企业对外投资提供参考和借鉴。政府多方面的支持作用将能够充分发挥政府服务职能,促进中国企业在全球范围内配置资源,从而提高企业的国际竞争力,实现可持续发展。
林博[9]（2018）在《A钢铁公司国际化战略研究》文中指出进入21世纪以来,我国钢铁行业一直呈现持续增长状态。虽然表面上发展很好,但一些问题已经凸显出来的,尤其是产能过剩已成为整个钢铁行业不得不面对的问题。多年来,我国多数钢铁企业以粗放式发展为主,主要生产低端产品,虽然每年产量较大,但在国际市场竞争中常常处于劣势地位。在国内产能过剩的情况下,钢铁企业应该尝试走出国门,开拓国际市场。但钢铁企业开拓国际市场,也不能盲目蛮干,必须制定科学的国际化经营战略,然后按照战略步骤,稳步推进。本论文基于我国钢铁行业产能严重产能过剩的背景,应用企业国际化经营战略的理论和方法,分析A钢铁公司实施国际化战略面临的内部环境和外部环境,由此提出该公司国际化经营的基本思路和目标,并制定该钢铁公司国际化战略的具体实施方案。论文详细分析了A钢铁公司面临的内外部政治环境、内外部宏微观经济环境、世界细分区域市场的文化环境,同时分析了A钢铁公司自身的技术能力和同行业各企业、各细分产品的技术环境。通过全面分析A钢铁公司国际化战略的优势、劣势、机会和挑战,提出A钢铁公司国际化管理、供应链国际化、技术国际化、人才国际化、投资和品牌国际化等具体目标。最后从组织架构优化、提升产品的市场占有率、产能国际合作等方面提出具体的国际化策略,明确了A钢铁公司国际化战略重点,即:“一极、双核、三支点”。此外,论文还设计了国际化战略的评估和错误策略纠正机制。
乔晓歌[10]（2017）在《中国高铁“走出去”发展研究》文中提出中共十九大报告强调要加强铁路等基础设施网络建设,实施创新驱动,突出技术创新,为建设交通强国提供有力支撑。中国高铁自主创新能力的持续提升和国家领导人的屡次推介,使中国高铁快速走出国门、融入世界市场,并向世界充分展示了中国技术创新的实力和装备制造业的水平,扩大了中国高铁在激烈国际高铁市场竞争中的话语权。中国高铁“走出去”持续发展,有利于增进中外文化交流融合,塑造我国国际经济合作新形象,促推我国高铁技术的创新发展,提升中国的国际影响力。本文综合运用多种研究方法,实事求是地剖析当前中国高铁“走出去”发展面临的挑战,探讨中国高铁“走出去”实现可持续发展的对策建议。全文由四部分构成:第一部分是绪论,阐述了选题目的与意义,并对国内外研究现状、研究方法与创新之处进行了概述。第二部分梳理了高速铁路与“走出去”发展的相关理论。主要分析高速铁路的定义、特征,“走出去”发展的内涵以及高速铁路“走出去”发展的理论基础。此外,阐释了高速铁路与“走出去”发展的相互关联,认为高速铁路是“走出去”发展的拳头产品,“走出去”发展助力高铁升级换代。第三部分剖析了中国高铁“走出去”的现状,着力分析中国高铁“走出去”发展面临的挑战。第四部分是本文的重点,提出了促进中国高铁“走出去”持续发展的可行性对策建议。
二、用好国际人才 开拓海外市场（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、用好国际人才 开拓海外市场（论文提纲范文）
（2）“工程建设企业管理与实践”系列之十 锻造“百年大变局”所需的国际化人才队伍（论文提纲范文）
| “百年大变局”对建筑国企海外人才队伍的新挑战 |
| “一带一路”倡议赋予国际化人才新内涵 |
| 探索“百年大变局”所需的国际化人才新途径 |
（3）江西中煤集团海外员工管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 调查研究法 |
| 1.3.2 文献研究法 |
| 1.3.3 定性分析法 |
| 1.4 研究思路和论文结构 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 论文结构 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 海外员工 |
| 2.1.1 海外员工的来源 |
| 2.1.2 外派管理人员 |
| 2.1.3 员工本地化 |
| 2.2 海外项目人力资源管理 |
| 2.2.1 海外项目人力资源管理的含义 |
| 2.2.2 海外项目人力资源管理的复杂性 |
| 2.2.3 海外项目人力资源管理的侧重点 |
| 2.3 跨文化人力资源管理与文化差异 |
| 2.3.1 跨文化人力资源管理的定义 |
| 2.3.2 文化差异分类 |
| 2.3.3 跨文化人力资源管理分析方法 |
| 2.3.4 跨文化培训 |
| 2.4 员工激励的相关理论 |
| 2.4.1 马斯洛的需要层次理论 |
| 2.4.2 公平理论 |
| 2.4.3 期望理论 |
| 2.4.4 赫兹伯格的双因素理论 |
| 2.4.5 心理契约理论 |
| 第3章 中煤集团海外员工管理现状 |
| 3.1 中煤集团概况 |
| 3.2 中煤集团海外员工分布情况 |
| 3.3 海外中方员工管理现状 |
| 3.3.1 海外中方员工薪资现状 |
| 3.3.2 海外中方员工工作现状 |
| 3.4 外方员工属地化管理现状 |
| 第4章 中煤集团海外员工管理问题及原因分析 |
| 4.1 对海外员工管理问题进行的调查 |
| 4.1.1 访谈对象的基本情况 |
| 4.1.2 访谈内容的汇总 |
| 4.2 海外员工管理存在的问题分析 |
| 4.2.1 海外员工与现行薪资水平需求不匹配 |
| 4.2.2 海外员工的职业生涯规划缺乏 |
| 4.2.3 海外员工难以平衡家庭与工作关系 |
| 4.2.4 海外员工在境外安全得不到保障 |
| 4.2.5 海外的中外方员工工作协同难度大 |
| 4.3 原因分析 |
| 4.3.1 外部环境的影响 |
| 4.3.2 海外员工管理水平不够 |
| 4.3.3 跨文化管理的影响 |
| 第5章 中煤集团海外员工管理优化对策 |
| 5.1 调整海外员工的薪资结构 |
| 5.1.1 提供具有竞争力的薪资水平 |
| 5.1.2 建立配套的绩效考核机制 |
| 5.2 建立海外员工职业规划管理机制 |
| 5.2.1 积极促进海外员工主动进行职业生涯设计 |
| 5.2.2 提供海外员工培训机会 |
| 5.2.3 科学规划海外员工晋升路径 |
| 5.2.4 缔造中外方员工的归属感 |
| 5.2.5 做好海外员工回任安置 |
| 5.3 平衡海外员工工作与家庭的关系 |
| 5.4 创造海外员工安全工作环境 |
| 5.5 加强中外员工协作及建立属地化制度 |
| 5.5.1 减少语言文化隔阂 |
| 5.5.2 妥善处理与外方员工文化差异问题 |
| 5.5.3 提拔重用外方员工 |
| 5.5.4 构建中外方员工荣辱与共机制 |
| 5.5.5 让中外方员工融入公司企业文化 |
| 5.5.6 建立健全属地化管理各项制度 |
| 第6章 保障措施 |
| 6.1 减少外部环境影响 |
| 6.1.1 顺应国际形势推进转型升级 |
| 6.1.2 健全系统化安全制度 |
| 6.2 提高管理海外员工水平 |
| 6.2.1 完善公司人力资源架构 |
| 6.2.2 引进管理咨询团队和互联网人力资源管理模块 |
| 6.3 进行长期跨文化管理建设 |
| 6.3.1 长期进行跨文化培训与实践 |
| 6.3.2 推动属地化管理稳步前进 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 存在不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
（4）Z集团海外分公司战略性人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.3 研究内容和基本框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 相式概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人力资源概念 |
| 2.1.2 人力资源管理概念 |
| 2.1.3 战略性人力资源管理概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 资源基础理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 组织行为理论 |
| 2.3 战略性人力资源管理对培育企业核心竞争力的作用机理 |
| 2.3.1 制定人力资源发展战略 |
| 2.3.2 开展人力资源管理活动 |
| 2.3.3 形成人力资源优势 |
| 2.3.4 改善企业经营绩效 |
| 2.3.5 培育企业核心竞争力 |
| 第三章 Z集团海外分公司人力资源管理现状诊断 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 Z集团概况 |
| 3.1.2 Z集团海外分公司概况 |
| 3.2 内外部环境分析 |
| 3.2.1 外部经济环境分析 |
| 3.2.3 内部经营环境分析 |
| 3.3 发展战略目标 |
| 3.4 人力资源现状 |
| 3.4.1 基本情况 |
| 3.4.2 年龄分布 |
| 3.4.3 学历结构 |
| 3.4.4 专业类别 |
| 3.4.5 职称情况 |
| 3.4.6 海外工作经验 |
| 3.5 人力资源管理存在的主要问题 |
| 3.5.1 海外机构设置不健全 |
| 3.5.2 高端复合型人才紧缺 |
| 3.5.3 外籍人才引进不足 |
| 3.5.4 海外人才培养机制不成熟 |
| 3.5.5 机关管理工作水平不高 |
| 第四章 Z集团海外分公司战略性人力资源管理优化方案 |
| 4.1 创新人力资源管理理念 |
| 4.2 确定人力资源发展战略 |
| 4.3 制定人力资源管理目标 |
| 4.3.1 建立四支人才队伍 |
| 4.3.2 培养五种类型人才 |
| 4.3.3 强化五种职业能力 |
| 4.3.4 塑造五种良好心态 |
| 4.3.5 搭建五个年代梯队 |
| 4.4 搭建人力资源模块管理体系 |
| 4.4.1 构建人才选拨体系 |
| 4.4.2 构建人才培训体系 |
| 4.4.3 构建人才岗位晋升体系 |
| 4.4.4 构建人才绩效评价体系 |
| 4.5 变革人力资源管理制度 |
| 4.5.1 实行人力资源全员管理 |
| 4.5.2 推行“引才-育才-激才”全流程管理 |
| 第五章 Z集团海外分公司战略性人力资源管理优化的具体措施 |
| 5.1 完善海外机构设置 |
| 5.2 开发海外高端复合型人才 |
| 5.2.1 扩宽人才招录渠道 |
| 5.2.2 完善人才管理机制 |
| 5.3 大力引进外籍人才 |
| 5.4 健全海外人才培养机制 |
| 5.4.1 建立系统的培训体系 |
| 5.4.2 落实轮岗机制 |
| 5.4.3 建立专业人才库 |
| 5.5 切实提高机关管理工作水平 |
| 5.5.1 转变工作观念 |
| 5.5.2 优化决策程序 |
| 5.5.3 加强绩效考核 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 本文结论 |
| 6.2 本文展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）柳工集团国际化经营战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 企业国际化经营动因研究 |
| 1.2.2 企业国际化经营战略选择研究 |
| 1.2.3 企业国际化经营战略绩效研究 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 论文内容及结构框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第二章 国际化经营战略的理论概述 |
| 2.1 渐进式国际化理论 |
| 2.2 新兴市场跨国公司国际化理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 案例介绍 |
| 3.1 柳工集团简介 |
| 3.2 柳工业务基本情况 |
| 3.2.1 国际业务情况 |
| 3.2.2 产品情况 |
| 3.2.3 国际市场竞争力情况 |
| 3.3 柳工集团国际化经营战略的变化历程 |
| 3.3.1 国际贸易阶段 |
| 3.3.2 国际营销阶段 |
| 3.3.3 绿地投资阶段 |
| 3.3.4 跨国并购阶段 |
| 第四章 案例分析 |
| 4.1 柳工国际化经营的外部环境分析 |
| 4.1.1 PEST分析 |
| 4.1.2 行业环境分析 |
| 4.2 柳工集团国际化经营的动因 |
| 4.2.1 规避国内市场竞争以及国内行业低谷期 |
| 4.2.2 利用政策红利以及市场机会开发海外市场 |
| 4.2.3 获取战略性资源,提升企业综合竞争力 |
| 4.3 柳工集团国际化经营战略的实施 |
| 4.3.1 多元化业务 |
| 4.3.2 品牌国际化 |
| 4.3.3 海外渠道模式 |
| 4.3.4 全球本土化战略 |
| 4.3.5 研发战略 |
| 4.4 国际化经营能力的构建 |
| 第五章 研究总结与案例启示 |
| 5.1 成功经验与不足之处 |
| 5.1.1 成功经验总结 |
| 5.1.2 存在问题 |
| 5.2 案例启示 |
| 5.2.1 持续提高国际营销的深度 |
| 5.2.2 坚持提升品牌国际认知度 |
| 5.2.3 提高团队国际化经营管理水平和科创能力 |
| 5.2.4 打造中端价位市场的高性价比产品 |
| 5.2.5 加大自主创新力度争取掌握核心技术 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）跨国企业中方外派人员的跨文化适应研究 ——以华为为例（论文提纲范文）
| 摘要 Abstract 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 研究对象 |
| 1.4 关键概念的界定 |
| 1.4.1 适应 |
| 1.4.2 跨文化适应 |
| 1.4.3 外派人员 |
| 1.5 研究思路 |
| 1.6 研究意义 |
| 1.6.1 理论意义 |
| 1.6.2 现实意义 |
| 1.7 章节安排与研究方法 |
| 1.7.1 章节安排 |
| 1.7.2 研究方法 |
| 1.8 本章小结 第二章 理论基础和文献综述 |
| 2.1 研究概述 |
| 2.1.1 国外跨文化适应研究概述 |
| 2.1.2 国内跨文化适应研究概述 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 文化休克与U型曲线假说 |
| 2.2.2 跨文化适应过程理论 |
| 2.2.3 跨文化适应整合理论 |
| 2.2.4 跨文化适应策略理论 |
| 2.2.5 国内跨文化适应研究的相关理论 |
| 2.3 外派人员跨文化适应文献综述 |
| 2.3.1 跨文化适应内涵结构 |
| 2.3.2 国外研究现状 |
| 2.3.3 国内研究现状 |
| 2.3.4 国内外研究述评 |
| 2.4 本章小结 第三章 前期探索研究 |
| 3.1 研究目的 |
| 3.2 研究设计 |
| 3.2.1 研究对象 |
| 3.2.2 研究方法 |
| 3.2.3 研究过程 |
| 3.3 研究结果 |
| 3.3.1 接受海外派遣的原因 |
| 3.3.2 外派人员跨文化适应的影响因素 |
| 3.3.3 外派人员跨文化适应的内容分析 |
| 3.3.4 外派人员的跨文化互动分析 |
| 3.3.5 离职意愿的影响因素 |
| 3.4 研究总结 |
| 3.5 本章小结 第四章 研究设计 |
| 4.1 研究总体构想 |
| 4.2 总体研究方法——质性研究 |
| 4.2.1 质性研究方法的定义与特征 |
| 4.2.2 选择质性研究方法的原因 |
| 4.3 数据收集方法——深度访谈 |
| 4.3.1 深度访谈的认识论问题 |
| 4.3.2 深度访谈的实际操作 |
| 4.3.3 深度访谈的转录 |
| 4.3.4 深度访谈的伦理问题 |
| 4.4 数据分析方法——扎根理论 |
| 4.4.1 扎根理论研究的认识论问题 |
| 4.4.2 扎根理论研究的理论抽样 |
| 4.4.3 扎根理论研究的资料分析 |
| 4.4.4 扎根理论的备忘录 |
| 4.5 总体研究方案 |
| 4.5.1 第一阶段:阅读文献、限定主题 |
| 4.5.2 第二阶段:前期探索、明确主题 |
| 4.5.3 第三阶段:收集、整理数据 |
| 4.5.4 第四阶段:数据分析、初步建构理论 |
| 4.5.5 第五阶段:补充资料、完善理论 |
| 4.6 研究技术路线 |
| 4.7 研究伦理 |
| 4.8 研究信度与效度 |
| 4.9 理论饱和检验 |
| 4.10 本章小结 第五章 华为的国际化与外派人员管理策略研究 |
| 5.1 华为公司简介 |
| 5.2 华为组织文化 |
| 5.3 华为国际化 |
| 5.3.1 华为国际化发展现状 |
| 5.3.2 华为国际化发展阶段 |
| 5.3.3 华为国际化思维建立 |
| 5.4 华为针对外派人员管理的整体导向 |
| 5.4.1 不断推进全球本土化经营 |
| 5.4.2 持续鼓励员工去海外历练 |
| 5.4.3 强调员工的自主学习与赋能 |
| 5.5 华为针对外派人员管理的具体策略 |
| 5.5.1 外派人员的选拔 |
| 5.5.2 外派前的跨文化培训 |
| 5.5.3 外派人员的薪酬管理 |
| 5.5.4 外派人员的后勤管理 |
| 5.5.5 外派员工的回流问题 |
| 5.6 本章小结 第六章 中方外派人员的工作适应研究 |
| 6.1 问题聚焦与研究指导框架 |
| 6.1.1 工作-家庭关系研究视角 |
| 6.1.2 外派工作-家庭关系研究 |
| 6.1.3 工作-家庭关系的文化差异 |
| 6.2 扎根理论分析中方外派人员的工作适应过程 |
| 6.2.1 开放编码 |
| 6.2.2 主轴编码 |
| 6.2.3 选择编码 |
| 6.3 研究结果 |
| 6.3.1 工作角色转变 |
| 6.3.2 工作职责转变 |
| 6.3.3 外派工作-家庭增益 |
| 6.3.4 外派工作-家庭冲突 |
| 6.3.5 外派个体资源互相转化实现工作-家庭平衡 |
| 6.3.6 组织支持影响工作-家庭平衡 |
| 6.3.7 理论建构 |
| 6.4 研究结论与讨论 |
| 6.4.1 主要结论 |
| 6.4.2 理论贡献 |
| 6.4.3 研究局限与未来展望 |
| 6.5 本章小结 第七章 中方外派人员的跨文化心理适应研究 |
| 7.1 问题聚焦与研究指导框架 |
| 7.1.1 基于压力-应对理论的跨文化心理适应 |
| 7.2.1 修正压力-应对视角的外派心理适应 |
| 7.1.3 压力-应对过程的文化差异 |
| 7.2 扎根理论分析中方外派人员的跨文化心理适应过程 |
| 7.2.1 开放编码 |
| 7.2.2 主轴编码 |
| 7.2.3 选择编码 |
| 7.3 研究结果 |
| 7.3.1 跨文化心理适应的三个阶段 |
| 7.3.2 应对资源的类型及其作用 |
| 7.3.3 理论建构 |
| 7.4 研究结论与讨论 |
| 7.4.1 主要结论 |
| 7.4.2 理论贡献 |
| 7.4.3 研究局限与未来展望 |
| 7.5 本章小结 第八章 中方外派人员的跨文化互动研究 |
| 8.1 问题聚焦与研究指导框架 |
| 8.2 扎根理论分析中方外派人员与东道国民众的跨文化互动 |
| 8.2.1 开放编码 |
| 8.2.2 主轴编码 |
| 8.2.3 选择编码 |
| 8.3 研究结果 |
| 8.3.1 工作之余的跨文化互动特征 |
| 8.3.2 工作中的跨文化互动特征 |
| 8.3.3 跨文化互动的机理 |
| 8.3.4 组织的作用:既促进又阻碍 |
| 8.4 研究结论与讨论 |
| 8.4.1 主要结论 |
| 8.4.2 理论贡献 |
| 8.4.3 研究局限与未来展望 |
| 8.5 本章小结 第九章 结论与展望 |
| 9.1 主要结论 |
| 9.1.1 中方外派人员的跨文化适应维度框架 |
| 9.1.2 多重利益相关者综合作用的外派人员跨文化适应框架 |
| 9.2 理论贡献 |
| 9.2.1 整合并拓展了外派人员跨文化适应的结构内涵 |
| 9.2.2 深化了利益相关者视角对外派人员跨文化适应的理论诠释 |
| 9.2.3 全面阐释了组织支持对外派人员跨文化适应的作用机理 |
| 9.2.4 积极探索了外派人员跨文化适应的动态作用机理 |
| 9.3 实践启示 |
| 9.3.1 企业应重视外派人员的家庭影响 |
| 9.3.2 企业应提供充足的组织支持 |
| 9.3.3 企业应努力实现全球本土化运营 |
| 9.4 研究局限 |
| 9.4.1 跨文化适应的维度指标需细化 |
| 9.4.2 跨文化互动的双向性体现不足 |
| 9.4.3 研究样本的外推范围有限 |
| 9.5 未来展望 |
| 9.5.1 修正外派人员跨文化适应的维度及量表 |
| 9.5.2 多元视角解决外派人员跨文化适应问题 |
| 9.5.3 关注跨国企业本土化运营的研究 参考文献 附录 |
| 附录1 前期探索研究的访谈提纲 |
| 附录2 最终的访谈提纲 |
| 附录3 研究备忘录举例 |
| 附录4 访谈录音转写规则 |
| 附录5 Black(1989)跨文化适应量表 |
| 附录6 艰苦补助类型 |
| 附录7 既有跨文化适应量表信息概览与综述 攻读博士学位期间取得的研究成果 致谢 附件 |
（7）胜利油田海外技术人才队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 前言 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国际化项目人才研究现状 |
| 1.2.2 技术人才研究现状 |
| 1.2.3 石油石化行业技术人才研究现状 |
| 1.2.4 国内外研究小结 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 第2章 海外技术人才队伍建设相关概念界定 |
| 2.1 技术人才的界定 |
| 2.2 技术人才的素质能力特征 |
| 2.3 海外技术人才建设体系的内涵 |
| 2.4 海外技术人才建设的主要策略 |
| 第3章 胜利油田海外技术人才队伍建设现状分析 |
| 3.1 胜利油田国内外市场及业务现状 |
| 3.1.1 油田内部市场工作量持续萎缩 |
| 3.1.2 国内外部市场竞争激烈、盈利空间不断压缩 |
| 3.1.3 海外市场发展优势明显,势头强劲 |
| 3.2 胜利油田海外技术人才现状 |
| 3.2.1 海外技术人才培养及储备现状 |
| 3.2.2 海外工程队伍及人员构成现状 |
| 3.3 海外技术人才队伍建设存在的问题 |
| 3.3.1 海外技术人才队伍结构不合理、储备力量不足 |
| 3.3.2 海外技术人才队伍建设缺乏长远战略规划 |
| 3.3.3 海外技术人才培训培养缺乏针对性 |
| 3.3.4 海外技术人才队伍建设激励机制不完善 |
| 第4章 海外技术人才队伍建设经验与启示 |
| 4.1 国内有关企业技术人才队伍建设的经验 |
| 4.1.1 优才优选,搭建人才“蓄水池” |
| 4.1.2 科学育才,优化培养机制和措施 |
| 4.1.3 加强激励,提高员工的获得感和归属感 |
| 4.2 海外有关企业技术人才队伍建设的经验 |
| 4.2.1 坚持公平竞争,选聘优质人才 |
| 4.2.2 坚持业绩考核,强化薪酬激励约束效果 |
| 4.2.3 加大培养投入,提升培养效果 |
| 4.3 海外技术人才队伍建设的影响因素 |
| 第5章 海外新型技术人才体系构建 |
| 5.1 加强统筹规划,构建海外技术人才组织管理体系 |
| 5.1.1 科学制定海外技术人才队伍建设规划 |
| 5.1.2 建立海外技术人才矩阵式分级管理机制 |
| 5.1.3 优化配置海外技术人才培养资源网络 |
| 5.2 把握海外需求,打造海外技术人才精准培训体系 |
| 5.2.1 建立关键岗位胜任力模型 |
| 5.2.2 基于胜任力模型开发课程体系 |
| 5.2.3 创新方式方法强化培训效果 |
| 5.2.4 集成化培养锻炼增强实战性 |
| 5.3 坚持学以致用,完善海外技术人才成长发展体系 |
| 5.3.1 强化经营管理力量配备 |
| 5.3.2 拓宽技术人才成长通道 |
| 5.3.3 创新实施项目经理人制度 |
| 5.3.4 规范完善动态管理机制 |
| 5.4 突出人文关怀,健全多元化国际人才激励体系 |
| 5.4.1 加大薪酬激励力度 |
| 5.4.2 强化政治荣誉激励。 |
| 5.4.3 完善关怀服务机制 |
| 第6章 胜利油田海外技术人才队伍建设的保障措施 |
| 6.1 加大技术人才引进和选拔力度 |
| 6.1.1 规范技术人才的甄选办法 |
| 6.1.2 建立多元化人才引进机制 |
| 6.2 完善技术人才培养机制 |
| 6.2.1 注重因材施教,夯实基础知识与理论学习 |
| 6.2.2 注重实岗锻炼,推进资源引入与整合 |
| 6.3 提高技术人才的职位匹配度 |
| 6.3.1 专业结构的匹配 |
| 6.3.2 性格结构的匹配 |
| 6.3.3 年龄结构的匹配 |
| 6.4 提高激励约束机制的多元化 |
| 6.4.1 畅通人才发展通道,强化成长成才激励 |
| 6.4.2 推进薪酬动态管理,强化绩效激励约束 |
| 6.4.3 加强精神文明建设,强化评优树先激励 |
| 6.5 营造良好的人文环境 |
| 6.5.1 构建科学的技术人才理念 |
| 6.5.2 营造良好的竞争与合作氛围 |
| 第7章 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 |
| 致谢 |
（8）“一带一路”建设背景下企业对外投资的政府作用研究 ——以Q公司对印尼投资项目为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究目标、内容与方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.2 理论基础 |
| 第3章 我国对“一带一路”沿线国家的投资情况 |
| 3.1 我国对“一带一路”沿线国家投资基本情况概述 |
| 3.2 2015年我国对“一带一路”沿线国家投资情况 |
| 3.3 2016年我国对“一带一路”沿线国家投资情况 |
| 3.4 2017年我国对“一带一路”沿线国家投资情况 |
| 3.5 近三年对外投资发展趋势分析 |
| 第4章 Q公司对印尼项目投资的基本情况 |
| 4.1 Q公司基本情况分析 |
| 4.2 Q公司对印尼投资项目分析 |
| 4.3 Q公司对印尼投资项目的风险识别评估 |
| 4.4 结论 |
| 第5章 政府在企业对外投资中的作用缺失问题分析 |
| 5.1 企业对外投资面临多种风险,政府引导作用不足 |
| 5.2 企业对外投资信息不畅,政府信息服务保障欠缺 |
| 5.3 企业对外投资的筹融资难度大,政府支持体系不完善 |
| 5.4 政府对外投资优惠政策不足 |
| 5.5 政府多头管理,公共服务效率不高 |
| 5.6 中国企业缺乏复合型国际人才,政府支持力度欠缺 |
| 第6章 国外在企业对外投资中政府政策支持的经验借鉴 |
| 6.1 美国在对外投资中为企业提供的支持政策 |
| 6.2 韩国在对外投资中为企业提供的支持政策 |
| 6.3 新加坡在对外投资中为企业提供的支持政策 |
| 6.4 国外政府在企业对外投资中提供政策支持的借鉴与启示 |
| 第7章 完善中国政府在企业对外投资中作用的政策建议 |
| 7.1 引导企业加强风险意识,提高企业综合竞争力 |
| 7.2 建立健全促进企业对外投资的信息服务保障体系 |
| 7.3 拓宽融资渠道切实为“一带一路”建设提供金融支持 |
| 7.4 建立健全促进企业对外投资的优惠政策支持体系 |
| 7.5 成立专门的对外投资管理机构提高公共服务效率 |
| 7.6 通过多种渠道加强复合型国际人才的培养 |
| 第8章 结论 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 不足之处 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（9）A钢铁公司国际化战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.3 研究方法和论文创新之处 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 论文创新之处 |
| 1.4 研究内容 |
| 第2章 国际化战略相关理论概述 |
| 2.1 企业国际化动机 |
| 2.2 企业国际化程度衡量 |
| 2.3 企业国际化经营市场进入模式 |
| 2.4 企业国际化战略模式选择 |
| 2.5 企业国际化相关分析工具和方法——PEST分析与SWOT分析 |
| 2.6 企业国际化评价指标体系 |
| 2.7 关于企业国际化战略的文献综述 |
| 第3章 A钢铁公司国际化外部环境和内部环境分析 |
| 3.1 A钢铁公司国际化外部环境分析 |
| 3.1.1 A钢铁公司国际化外部宏观环境 |
| 3.1.2 A钢铁公司国际化波特五力分析 |
| 3.2 A钢铁公司内部环境分析 |
| 3.2.1 A钢铁公司概况 |
| 3.2.2 A钢铁公司国际化内部资源现状 |
| 3.2.3 A钢铁公司国际化内部资源问题分析 |
| 3.3 A钢铁公司国际化SWOT分析 |
| 第4章 A钢铁公司国际化经营战略制定 |
| 4.1 A钢铁公司“十三五”国际化战略定位与战略目标 |
| 4.2 A钢铁公司国际化战略体系 |
| 4.2.1 国际化管理 |
| 4.2.2 供应链国际化 |
| 4.2.3 技术国际化 |
| 4.2.4 人才国际化 |
| 4.2.5 投资国际 |
| 4.2.6 品牌国际化 |
| 第5章 A钢铁公司国际化战略实施保障措施 |
| 5.1 提升国际化战略管理能力 |
| 5.2 A钢铁公司国际化目标市场进入 |
| 5.3 国际投资与产能合作 |
| 5.4 国际化人才团队建设与智力引进 |
| 5.5 优势管理技术国际输出及引进 |
| 5.6 国际资金利用 |
| 5.7 A钢铁公司国际化品牌建设 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）中国高铁“走出去”发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题目的及意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法与创新之处 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 创新之处 |
| 第二章 高速铁路与“走出去”发展相关理论阐释 |
| 2.1 高速铁路的定义与特征 |
| 2.1.1 高速铁路的定义 |
| 2.1.2 高速铁路的特征 |
| 2.2 “走出去”发展的内涵 |
| 2.3 高速铁路与“走出去”发展的相互关系 |
| 2.3.1 高铁是“走出去”发展的拳头产品 |
| 2.3.2 “走出去”发展助力高铁升级换代 |
| 2.4 高速铁路“走出去”发展的理论基础 |
| 2.4.1 马克思主义经典作家有关交通发展的论述 |
| 2.4.2 市场需求与技术创新互动理论 |
| 第三章 中国高铁“走出去”的现状与挑战分析 |
| 3.1 中国高铁“走出去”的提出与规划 |
| 3.2 中国高铁“走出去”的重大意义 |
| 3.3 中国高铁“走出去”的现状 |
| 3.3.1 国内高铁发展概况 |
| 3.3.2 中国高铁“走出去”的现状 |
| 3.4 中国高铁“出海”面临的挑战 |
| 第四章 中国高铁“走出去”持续发展的合理选择 |
| 4.1 政府层面的战略选择 |
| 4.1.1 大力拓展国家“高铁外交” |
| 4.1.2 夯实高铁“出海”顶层设计 |
| 4.1.3 精准优化高铁投融资路径 |
| 4.1.4 扎实培育高铁“出海”所需人才 |
| 4.1.5 积极加强中外文化交流 |
| 4.2 高铁企业的主动作为 |
| 4.2.1 加强高铁核心技术创新 |
| 4.2.2 推进中国高铁技术标准体系国际化 |
| 4.2.3 深化高铁“出海”知识产权保护 |
| 4.2.4 塑造中国高铁品牌形象 |
| 4.2.5 灵活实施国际化经营战略 |
| 4.2.6 强化高铁出海风险管控 |
| 4.2.7 开展高铁企业公共外交 |
| 4.3 外宣传媒的有效助推 |
| 4.3.1 增大境外公关和媒体传播力 |
| 4.3.2 转变高铁对外宣传思维方式 |
| 4.3.3 调整高铁外宣的策略和技巧 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
四、用好国际人才 开拓海外市场（论文参考文献）
- [1]濮阳中石集团拓展东南亚市场营销策略研究[D]. 张宝龙. 兰州理工大学, 2021
- [2]“工程建设企业管理与实践”系列之十 锻造“百年大变局”所需的国际化人才队伍[J]. 邓勇. 施工企业管理, 2020(10)
- [3]江西中煤集团海外员工管理优化研究[D]. 钟林. 江西财经大学, 2020(12)
- [4]Z集团海外分公司战略性人力资源管理研究[D]. 于沐江. 长沙理工大学, 2020(07)
- [5]柳工集团国际化经营战略研究[D]. 赵哲宇. 广西大学, 2019(01)
- [6]跨国企业中方外派人员的跨文化适应研究 ——以华为为例[D]. 何蓓婷. 华南理工大学, 2019(01)
- [7]胜利油田海外技术人才队伍建设研究[D]. 刘炳石. 中国石油大学(华东), 2018(07)
- [8]“一带一路”建设背景下企业对外投资的政府作用研究 ——以Q公司对印尼投资项目为例[D]. 啜晓娟. 新疆农业大学, 2018(06)
- [9]A钢铁公司国际化战略研究[D]. 林博. 中国石油大学(北京), 2018(01)
- [10]中国高铁“走出去”发展研究[D]. 乔晓歌. 华东交通大学, 2017(10)
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