一、论知识经济与人力资源开发（论文文献综述）
钱春凤[1]（2021）在《知识经济时代企业人力资源开发与企业管理研究》文中研究指明科学技术的发展引领社会进入知识经济时代,人才培养作为市场竞争力提升的关键,逐渐成为企业发展过程中重点关注的问题。因此,知识经济时代,企业人力资源开发和企业管理将会对整个企业的运行产生重大影响。人力资源的开发能够帮助企业储备发展力量和资源,同时人才综合素质的提升更有助于提高企业整体综合实力,使企业在激烈的市场竞争中占据优势地位。本文主要阐述在知识经济时代发展过程中,对企业人力资源开发以及企业管理作出思考,分析企业人力资源开发与管理的重要性,探索更加优化的有效措施,以此实现企业经济可持续发展。
陈禹[2]（2011）在《人力资源开发背景下美国高校职业生涯教育研究》文中研究指明当前,高等教育院校中职业生涯教育的开展已经被视为高校促进大学生个体职业生涯可持续性发展、实现大学生充分、合理和有效就业的重要手段。职业生涯教育作为一种旨在完善个人职业生涯发展的综合教育活动起源于美国。在美国,职业生涯教育理念的形成和发展已经有了百余年的历史,最早可以追溯到20世纪初期美国学者帕森斯（Frank Parsons）提出“人职匹配”职业指导理念。20世纪50年代,学者萨伯（Donald Edwin Super）提出了生涯发展理论,在其影响下美国诞生的多种以个体生涯发展为核心的辅导理论为美国高校中职业生涯教育理念的形成奠定了理论基础。20世纪70年代,学者西尼.马兰（Sydney Maran）提出的“生涯教育”理念导致了美国范围内学校教育改革的爆发为职业生涯教育理念的形成奠定了现实基础。20世纪70年代以来,伴随着美国经济主体由工业经济向知识经济的转化,知识逐渐成为了美国促进经济发展的核心要素。人力资源作为创造,传播和应用知识的主体,逐渐替代了物质资源,自然资源等其它类型资源成为了美国关注的首要资源。人力资源开发成为了知识经济时代美国促进经济发展的重要战略。在人力资源开发背景下,高校职业生涯教育作为美国大学院校向社会输送人才、完善高等教育社会服务职能、提高高校促进社会人力资源开发绩效的有效途径,越发受到美国联邦政府、社会组织和高等教育机构的关注。本文在对美国高校职业生涯教育理念的历史演进过程进行回顾、梳理和对美国人力资源开发进行相关研究的基础上,力求揭示人力资源开发与美国高校职业生涯教育的关系,阐明人力资源开发背景下美国高校职业生涯教育的理论体系和实施体系以及美国高校职业生涯教育的特征和发展趋势。由衷地希望对我国高校构建和完善职业生涯教育体系提供一定可资的借鉴。本研究由以下几部分组成。引言,阐述本研究的研究背景、研究意义、研究现状以及研究方法,界定研究中的核心概念。第一章、美国高校职业生涯教育理念的历史演进。本章主要系统地阐述了美国高校职业生涯教育理念的起源及其形成的发展历程。从而,为进一步深入认知、分析、阐明人力资源开发背景下的美国高校职业生涯教育奠定基础。第二章、美国高校职业生涯教育的人力资源开发背景。知识经济时代人力资源开发已经成为了美国改革、完善教育所必须关注的背景因素。因而,探究人力资源开发在美国的开展是在人力资源开发背景下研究美国高校职业生涯教育的重要前提条件。本章首先对美国人力资源开发的理论演进与实施途径进行了阐述。随后对人力资源开发背景下的美国高等教育发展变革进行了分析和论述,最后通过探讨人力资源开发对美国高校职业生涯教育的诉求和美国高校职业生涯教育对人力资源开发的回应,力求阐明美国高校开展职业生涯教育的人力资源背景。第三章、人力资源开发背景下美国高校职业生涯教育理论体系。美国高校职业生涯教育的理论体系是完善职业生涯教育实施途径、系统构建职业生涯教育体系的基础。本章基于人力资源开发的背景,对构成美国高校职业生涯教育的核心理念和指导理论体系进行了详细阐述和深入剖析。第四章、人力资源开发背景下美国高校职业生涯教育实施体系。美国高校职业生涯教育的实施是美国高校贯彻职业生涯教育理念的有效保障。本章重点论述了人力资源开发背景下,美国高校的职业生涯教育课程和职业生涯发展辅导与咨询的具体实践。第五章、人力资源开发背景下美国高校职业生涯教育特征及发展趋势分析。21世纪,基于更为有效地促进人力资源开发,美国高校职业生涯教育进行了相应的调整和改善。本章重点对人力资源开发背景下,当前美国高校职业生涯教育的核心特征和未来的发展趋势进行了相关研究。
邢小亮[3]（2009）在《基于知识管理的企业战略人力资源开发模式研究》文中研究说明知识管理时代,知识消费正在取代物质消费。知识经济是在充分知识化的社会经济,它具有明显的人力资源特征。战略人力资源管理与知识管理有着内在的耦合性,战略人力资源管理是知识管理的核心,与此同时,知识管理对战略人力资源管理提出了新的内涵和要求,战略人力资源开发就成为了源泉和土壤。本文针对知识管理的时代大背景,对战略人力资源开发的模式进行相关的探讨和研究。具体研究内容如下:（1）阐述了知识管理、人力资源管理与开发的国内外现状,确立了本文的研究内容和研究方法。（2）介绍了知识管理和人力资源开发相关理论,为本文进一步的研究奠定了坚实的理论基础。（3）分析了知识管理大背景下,我国企业人力资源管理和开发中存在的问题和挑战,阐释了进行科学合理人力资源开发的必要性和紧迫性。（4）从理论的角度阐述了知识管理和战略人力资源开发的内在关联性,战略人力资源开发与知识管理相互影响相互促进,共同提升员工知识、能力、素质,共同提升企业的价值。（5）对知识管理时代战略人力资源开发模式进行了深入的研究。首先对影响战略人力资源开发的主要因素进行了分析,随后阐述了战略人力资源开发的前提条件、开发目标、模式构建原则,进而探讨出知识管理时代战略人力资源开发的模式。最后,对模式的运行机制、实施、风险管理等进行了相关探讨。（6）进行了实证研究,运用文中理论并结合阳光新业地产的实际情况,进行了战略人力资源开发模式的探讨和研究。本文综合运用定性与定量相结合、理论与实证相结合、比较分析等研究方法包括,揭示了知识管理与战略人力资源开发的作用机理,构建了知识管理下的战略人力资源开发模式。
任心凯[4]（2006）在《浅谈知识经济时代科学人才观对人力资源开发的指导意义》文中研究指明知识经济作为当今世界上一种新类型且富有生命力的经济在社会经济活动中越来越占据主导地位。理论界与企业界也更加认识到人力资源在经济发展中的重要作用。人力资源是知识经济的依托,是经济发展的决定性因素。面对知识经济的挑战,如何开发我国的人力资源已成为我们的重要研究课题。本文重点分析了科学人才观、知识经济与人力资源开发的相互关系,并阐述了科学人才观对人力资源开发的指导意义。
赵芳[5]（2006）在《知识经济时代我国人力资源开发模式创新研究》文中研究指明知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济,相对应农业经济、工业经济的一种新型的、以知识产业为主导的、富有生命力的经济。知识经济时代,科学技术进步是国家经济发展的重要决定因素,而技术进步取决于人力资源的开发;人力资源作为国民经济资源中的一种特殊资源,既有质、量、时、空的属性,也有自然的生理特征,知识经济时代对人力资源素质、结构和培养有着特殊的要求。我国建国近五十年,伴随着社会的进步和经济的发展,在人力资源方面取得了一定成就,但由于历史、文化、经济,尤其是体制的因素,使中国目前人力资源方面存在着许多矛盾,隐含着一系列危机,严重影响甚至威胁着我国的社会经济发展。随着我国加入WTO,全球经济一体化,如何借鉴国外人力资源开发的成功经验,结合本国的实际情况,做好我国的人力资源开发管理将具有十分重要的实践意义和现实可行性。 本文整体上分为以下五大部分: 第一部分绪论。介绍了本文的选题背景和意义,对国内外人力资源开发的相关研究分析进行了阐述,并向大家展示了本文的基本思路和框架。 第二部分为人力资源开发及相关基础理论。介绍了人力资源开发的含义、特征及内容,并对人力资源开发借以实现的理论基础进行了认真分析。 第三部分为我国人力资源开发现状分析。论述了现阶段我国人力资源开发现状,存在的主要问题及目前面临的机遇和挑战。 第四部分为知识经济时代我国人力资源开发创新型模式。在借鉴国外成功人力资源开发模式的经验前提下构建适合我国国情的人力资源开发创新型模式。 第五部分从宏微环境方面对我国人力资源开发提出了相应对策。 本文的创新之处是借鉴发达国家成功的人力资源开发模式经验,构建适合我国国情的人力资源开发新模式。
金小桃[6]（2005）在《论知识经济时代的人力资源开发与公共政策》文中指出知识经济时代呼唤重视人力资源开发。我国是世界上人口最多的国家,但是,人口总体素质不高,是我国经济发展的重要障碍。当前,必须加大人力资本投资,实现从人口大国到人力资源大国的转变,以迎接知识经济时代的挑战。对此,人力资源开发公共政策也必须加以修改和完善。
戢和群[7]（2004）在《知识经济与我国人力资源开发创新研究》文中进行了进一步梳理自1997年经济发展与合作组织（OECD）正式提出“以知识为基础的经济”以来，知识经济逐渐成为我国乃至全世界研究的一个热点问题。知识经济的出现，改变了农业经济、工业经济等传统经济形态的内涵，使知识成为支撑一个国家经济增长的最重要因素。理论和实践研究表明，知识经济是以智力资源的占有、配置，以高科技技术为主，以知识生产、分配、消费为最重要因素的经济，人力资源的素质和技能是实现知识经济的先决条件。 目前，知识经济在发达国家已初现端倪，这些国家50％以上的国内生产总值是以知识为基础的，而我国现在却还处于知识经济的萌芽状态。在知识经济条件下，知识的生产、传播与转移将成为未来社会结构的轴心，人类的生产劳动将由体力向智力发展，作为知识载体的人力资源也将成为知识经济社会的关键资源。本文正是基于对人力资源在知识经济中重要性的认识，在对知识经济与人力资源开发之间内在本质联系进行探讨的基础上，通过了解分析世界以及我国知识经济与人力资源开发状况，提出我国知识经济条件下人力资源开发创新对策。 本文共分五部分。第一部分立足于知识经济的宏观背景，分析研究知识经济条件下人力资源开发创新的理论和现实意义，对相关历史文献进行了研究综述，并提出了本文的研究目的和研究方法：第二部分对人力资源、人力资源开发的内涵、特征进行了界定，并详细阐述了人力资源开发思想的历史发展脉络及其理论基础；第三部分在把握知识经济基本内涵的基础上，着重从经济学家对“新增长理论”的探讨、人力资源与知识经济的互动、可持续发展、人的全面发展、创新等诸多角度来探讨知识经济与人力资源开发之间的内在本质联系，以准确把握知识经济条件下人力资源开发的核心；第四部分着重分析了人力资源开发在知识经济条件下所发生的变革。在知识经济社会，人力资源开发的地位更加重要，人力资源开发的价值、内容、方式都发生了巨大的变革和创新；第五部分，在理论分析和现实分析的基础上，应对知识经济发展要求，就我国人力资源开发提出创新对策。
王德君[8]（2004）在《知识经济时代中国人力资源竞争战略研究》文中研究表明21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这个全新的经济时代，决定一个国家经济竞争力的主要因素由技术、资本己转向人力资源竞争力的提升。人力资源（HR）不仅是决定一个国家经济增长的关键因素，也是企业最有价值的一种资产，是主导企业持续发展的内在动力。在经济全球化和知识经济条件下，企业竞争的焦点是人力资源的竞争，因此，国家必须创造良好的客观条件，为提升人力资源竞争力方面加大投入，增强全民提高人力资源素质的意识。企业人力资源竞争力是指基于企业人力资源的开发、利用与管理而形成的特有竞争能力。国际化的现代企业，必须要有新的人力资源开发与管理模式与之相适应，必须从创新型、知识型员工的特征出发，重构其人力资源竞争战略。 人力资源战略实际上是关系到整个经济发展战略。特别是在知识经济条件下，劳动者作为生产力的主体，其地位已提升到空前的高度，诸如企业关系的改革与调整、激励制度、管理体制以及资本市场中的风险投资制度等，都是围绕着如何激发人力资源的积极性、创造性、创新精神及人力资源的开发与利用而设计与安排的。因此，人力资源竞争战略的研究，对于我国加速知识经济发展、实现跨越式发展、缩小我国与西方发达国家的差距，都有着非常重要的现实意义。 国内外经济发展的经验证明，人力资源是经济发展的第一要素。中国是一个人力资源丰富但总体质量差，人均自然资源水平低的大国。而长期以来中国较满足于世界最庞大的人力资源数量优势，忽略了人力资源素质的提高，其数量优势逐渐变成质量劣势，总体人力资源竞争力（主要指人力资源总量与人均人力资源知识结构、技术水平等综合素质）明显偏低，成为知识经济时代中国经济进一步腾飞的瓶颈。为了保证21世纪社会经济的持续发展，中国应将人力资源作为第一资源加以战略考虑、优先开发和利用。中国应强化对人力资源的教育和培训，以适应产业结构的调整和经济集约型模式的转换。因此，面对知识经济的不断发展，如何提升人力资源竞争力则成了政府和企业所面临的共同课题。 本论文运用马克思主义辩证唯物主义和历史唯物主义的研究方法，博取当代西方人力资源理论的精华，在进行实证分析与规范研究相结合的基础上，灵活采取比较研究手段，深刻剖析发达国家在提升人力资源竞争战略中成功的经验与失败的教训，从人力资源开发与管理、人力资源配置等宏观和微观两方面深层次地研究21世纪知识经济时代中国提升人力资源竞争力的路径及对策。 关键词:知识经济时代;中国人力资源竞争力;战略
陈国銮[9]（2004）在《迈向市场经济中的中国人才资源开发与经济增长 ——以福建为研究个案》文中提出当科学技术的发展和经济全球化进程把人类推向一个全新的知识经济时代，人才资源已经成为经济社会的最重要资源，企业、地区、国家之间的竞争根本上是人才资源的竞争。经济增长是生产力、生产关系、自然及社会多方面因素综合作用的结果，具体地说是自然资源、资本、技术进步、劳动（人才资源）综合作用的结果。在所有这些因素中，人才资源有着特别重要的作用。马克思曾说过：不论生产的社会形式如何，劳动者和生产资料始终是生产的因素。但是，二者在彼此分离的情况下只在可能性上是生产因素。凡要进行生产，就必须使他们结合起来。经济社会的发展也充分证明了这一点，人才资源总是通过扩大其数量，提高其自身质量而发挥对经济增长的作用，同时，通过人才资源与其他因素的有机结合，使这些因素对经济增长的作用进一步加以放大。研究人才资源与经济增长的理论与原理，探讨人才资源开发的途径，对促进福建经济的增长具有重要的意义。 本文以马克思辩证唯物主义和历史唯物主义理论为指导，借鉴国内外人才资源开发与经济增长研究的理论成果与数量模型和其他国家和地区的成功经验，运用实证分析与规范分析、定性分析与定量分析相结合的方法，研究分析了在经济国际化和知识经济条件下人才资源开发与经济增长的关系；从人才资源流动与人才市场形成的角度，对中国人才资源开发的理论与现实中的热点问题进行了比较深刻的探讨；利用人才资源与经济增长的数量模型对1978—2001年期间福建各生产要素投入对经济增长的作用进行系统的定量分析，为有关部门制定发展战略及有关政策提供更为科学的依据。
李俊霞[10]（2003）在《知识经济时代的人口素质与人力资源开发》文中认为中国历来是人口大国，人口问题素来是困扰我国经济发展的一个棘手的问题，但人口之所以成为经济发展的包袱，除了人口数量的因素外，最根本的原因在于人口素质低下。而人口素质低下的根本原因在于我国人力资源开发工作做得不好、不够、不到位。在知识经济成为我国经济发展的必由之路的条件下，如何把沉重的人口负担转化为丰富的人力资源优势，把教育大国发展成教育强国，把人口大国建成人力资源强国，一直是我国各级政府、专家学者及全社会关注的问题。对于知识经济中人力资源及人力资源开发的重要性以及人力资源开发中教育的重要性，人们都已经形成了共识。但对于人口素质与人力资本之间的关系、人力资源的基本概念、知识经济与人力资源开发之间的关系以及具体的人力资源开发对策方面却还没有形成较为一致的认识，尤其是对人力资源开发对策的研究有点大而化之，不够具体，还需要进一步探讨，而且以往的研究要么是侧重于宏观人力资源开发，要么是侧重于微观人力资源开发，很少把两者结合在一起来研究。本文正是想针对以上这些问题做进一步的探索。虽然知识经济对我们来说还是将来时，但针对其特点和发展条件提出相应的人力资源开发对策，这不仅是经济战略实践的要求，也是理论研究的要求和挑战，更是广大学者的责任和义务。本文从经济学、人口学、社会心理学、管理学等多学科的角度，在具体的研究方法上采用以定性分析为主、定性与定量相结合、理论与实践相结合、宏观与微观相结合的方法，来重点研究知识经济时代的人力资源开发对策。试图通过专门的研究，达到以下目的：1、揭示人口质量与人力资本、人力资源与人力资本等概念之间的区别与联系，对这些基本的、人们熟悉而又容易混淆的概念加以界定与辨析。2、对人力资源开发的一些基本理论问题做一些探讨，进一步完善人力资源开发理论体系，这是理论发展的需要，也是实践的要求。3、揭示知识经济与人力资源开发之间的有机的、必然的逻辑关系，重申人<WP=3>力资源开发对于知识经济的重要性。4、对我国目前的人力资源开发的现状及其存在的问题进行分析，为我国的宏观和微观的人力资源开发提供政策性和可操作性的对策和建议，促进我国人力资源开发的进程。本文总共分为9章，主要包括：第一章是导言，共包括三节：第一节是问题的提出，介绍了本研究的意义所在。第二节介绍了本文的研究目的和主要内容。第三节介绍了本文的研究方法和资料。第二章是国内外研究状况与述评，共包括两节：第一节介绍并评价了国外与本研究有关的各个方面的研究成果。第二节介绍并评价了国内与本研究有关的各个方面的研究成果。第三章是人口素质与人力资源开发的基本理论。本章对一些基本而又容易混淆的概念进行了分析，提出了笔者自己对这些概念的理解，并且对人口素质与人力资源开发的基本理论进行了阐述。本章共包括三节：第一节是人口素质概述，其中包括人口素质的定义、人口素质的主要内容、人口数量与人口质量的相互关系、人口投资和人力资本投资与人口质量之间的相互关系、提高人口素质的途径。第二节是人力资源概述，其中包括人力资源的基本概念的界定与辨析、人力资源的数量与质量、人力资源的特征。第三节是人力资源开发理论，其中包括五大要点：人力资源开发的涵义、人力资源开发的实质和内容、人力资源开发的方式、人力资源开发的层次、人力资源开发的投资与收益。第四章研究知识经济与人力资源开发之间的关系，共包括三节：第一节是知识经济的内涵与特征。第二节是知识经济与人力资本，论述了知识经济与人力资本之间的关系：一种是知识经济与人力资本之间的历史契合关系，一种是知识经济与人力资本之间的逻辑关系。第三节是知识经济与人力资源开发，分析了知识经济与人力资源开发之间的联系，其中包括知识经济与人力资源之间的关系、知识经济与人力资源开发之间的本质联系以及知识经济时代人力资源开发的新变化。第五章是发达国家人力资源开发的经验。其中介绍了几个非常具有典型性和<WP=4>代表性的西方发达国家或地区的人力资源开发的经验。本章共包括三节：第一节是美国人力资源开发的经验。第二节是欧洲人力资源开发的经验，其中包括英国和德国。第三节是日本人力资源开发的经验。第六章是成功企业人力资源开发的经验，共包括六节：第一节介绍了各个企业人力资源开发的共同手段——培训。第二节介绍了微软的人性化管理。第三节介绍了惠普公司员工职业发展的自我管理。第四节介绍了丰田汽车公司的企业文化。第五节介绍了摩托罗拉的人力资源开发的经验。第六节介绍了深圳华为的价值评价与分配体系。第七章是我国人力资源及其开发的现状及存在的问题，其中包括宏观人力资源开发的现状及存在的问题与微观人力资源开发的现状及存在的问题。本章共包括三节：第一节分析了我国人力资源的现状。第二节分析了我国宏观人力资源开发的现状及存在的问题。第三节分析了我国微观人力资源开发的现状及存在的问题，其中包括家庭人力资源开发和企业人力资源开发的现状及存在的问题。第八章是我国?
二、论知识经济与人力资源开发（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论知识经济与人力资源开发（论文提纲范文）
（1）知识经济时代企业人力资源开发与企业管理研究（论文提纲范文）
| ■引言 |
| ■知识经济时代企业人力资源开发与企业管理的重要性 |
| （一）有利于为企业提供强有力的人才保障 |
| （二）有利于挖掘人才潜力促进企业发展 |
| ■知识经济时代企业人力资源开发与企业管理存在的问题 |
| （一）观念落后 |
| （二）制度滞后 |
| （三）执行力差 |
| ■知识经济时代下企业人力资源开发与管理的新要求 |
| （一）人力资源跨文化开发与管理 |
| （二）知识经济对人力资源提出更高要求 |
| （三）注重经济目标和社会目标的统一 |
| ■知识经济时代企业人力资源开发与企业管理有效对策 |
| （一）转变人力资源管理部门的职能定位 |
| （二）人才培训开发与管理并重 |
| （三）建立专业人力资源管理队伍 |
| ■结语 |
（2）人力资源开发背景下美国高校职业生涯教育研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 一、问题的提出 |
| （一） 人力资源开发背景下美国高校职业生涯教育的重要性 |
| （二） 我国高校借鉴美国高校职业生涯教育经验的必要性 |
| 二、研究意义 |
| （一） 理论意义 |
| （二） 实践意义 |
| 三、国内外研究现状 |
| （一） 国内研究现状 |
| （二） 国外研究现状 |
| 四、研究设想 |
| （一） 研究目的 |
| （二） 研究方法 |
| 五、相关概念界定 |
| （一） 职业 |
| （二） 生涯 |
| （三） 职业生涯 |
| （四） 职业生涯教育 |
| （五） 人力资源开发 |
| 第一章 美国高校职业生涯教育的历史演进 |
| 一、美国高校职业生涯教育的理论源流 |
| （一） 斯尼登“职业主义”与杜威职业教育思想的论争 |
| （二） 帕森斯的“人职匹配”职业指导理念 |
| （三） 萨伯的“生涯发展”理论 |
| （四） 西尼·马兰的“生涯教育”思想 |
| 二、美国高校职业生涯教育的发展流变 |
| （一） 20 世纪初到20 世纪40 年代末：职业指导阶段 |
| （二） 20 世纪50、60 年代：职业指导向生涯辅导的转化阶段 |
| （三） 20 世纪70 年代至今：职业生涯教育阶段 |
| 本章小结 |
| 第二章 美国高校职业生涯教育的人力资源开发背景 |
| 一、美国人力资源开发理论发展历程与实施途径 |
| （一） 美国人力资源开发的理论演进 |
| （二） 美国人力资源开发的主要实施途径 |
| 二、人力资源开发对美国高等教育的影响 |
| （一） 人力资源开发理论对美国高等教育发展的作用 |
| （二） 美国高等教育对人力资源开发的支持 |
| 三、人力资源开发对美国高校职业生涯教育的诉求 |
| （一） 促进大学生人力资源的合理、充分就业 |
| （二） 完善大学生人力资源的职业生涯发展 |
| 四、美国高校职业生涯教育对人力资源开发的回应 |
| （一） 基于人力资源开发开展高校就业指导服务 |
| （二） 基于人力资源开发完善高校职业生涯教育理念 |
| 本章小结 |
| 第三章 人力资源开发背景下美国高校职业生涯教育的理论体系 |
| 一、人力资源开发背景下美国高校职业生涯教育理念 |
| （一） 个体“终身”发展的教育理念 |
| （二） 个体“综合”发展的教育理念 |
| （三） 个体“个性”发展的教育理念 |
| 二、人力资源开发背景下美国高校职业生涯教育的指导理论 |
| （一） 生涯发展理论 |
| （二） 生涯选择理论 |
| （三） 认知信息加工理论 |
| （四） 社会认知生涯理论 |
| 本章小结 |
| 第四章 人力资源开发背景下美国高校职业生涯教育的实践体系 |
| 一、美国高校职业生涯教育课程 |
| （一） 美国高校职业生涯教育课程目标分析 |
| （二） 美国高校主要职业生涯教育课程类型分析 |
| （三） 美国高校职业生涯教育课程评价分析 |
| 二、美国高校职业生涯辅导、咨询 |
| （一） 美国高校职业生涯辅导、咨询的实施基础 |
| （二） 美国高校职业生涯辅导、咨询的具体内容 |
| （三） 美国高校职业生涯辅导、咨询的实施途径 |
| （四） 美国高校职业生涯辅导、咨询的特征分析 |
| （五） 美国爱荷华州立大学职业生涯辅导、咨询实例研究 |
| 本章小结 |
| 第五章 人力资源开发背景下美国高校职业生涯教育特征及发展趋势 |
| 一、人力资源开发背景下美国高校职业生涯教育特征分析 |
| （一） 职业生涯教育课程结构多元化 |
| （二） 职业生涯发展测评体系信息化 |
| （三） 职业生涯辅导、咨询专业化 |
| （四） 职业素质、能力培养实践化 |
| 二、人力资源开发背景下美国高校职业生涯教育发展趋势分析 |
| （一） 体现终身教育理念，促进个体职业生涯可持续性发展 |
| （二） 突出个体发展本位，注重个体非专业职业能力培养 |
| （三） 结合创业教育理念，完善高校就业指导 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（3）基于知识管理的企业战略人力资源开发模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究的目的和意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 知识管理研究现状 |
| 1.2.2 人力资源管理与开发研究现状 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 第2章 知识管理与战略人力资源开发的基本理论 |
| 2.1 知识管理理论 |
| 2.1.1 知识与知识管理 |
| 2.1.2 知识管理的基本特征 |
| 2.1.3 知识管理的主要内容和目标 |
| 2.1.4 知识管理流程 |
| 2.2 战略人力资源管理与开发理论 |
| 2.2.1 战略人力资源管理 |
| 2.2.2 战略人力资源开发 |
| 2.2.3 人力资源管理与人力资源开发的关系 |
| 第3章 知识管理与战略人力资源开发的作用机理 |
| 3.1 知识经济中人力资源的特征 |
| 3.2 知识管理与战略人力资源开发的关联性分析 |
| 3.2.1 战略人力资源开发是知识管理的核心内容 |
| 3.2.2 知识管理对战略人力资源开发的内在要求 |
| 3.3 我国企业战略人力资源开发现状分析 |
| 3.3.1 我国企业战略人力资源开发取得的成绩 |
| 3.3.2 我国企业战略人力资源开发存在的问题 |
| 3.3.3 我国战略企业人力资源开发面临的挑战 |
| 第4章 知识管理下企业战略人力资源开发模式 |
| 4.1 知识管理下企业战略人力资源开发的目标及原则 |
| 4.1.1 企业战略人力资源开发的目标 |
| 4.1.2 企业战略人力资源开发的原则 |
| 4.2 战略人力资源开发的主要影响因素 |
| 4.2.1 影响战略人力资源开发的宏观因素 |
| 4.2.2 影响战略人力资源开发的微观因素 |
| 4.3 知识管理下企业战略人力资源开发模式设计 |
| 4.3.1 战略人力资源开发的基础平台 |
| 4.3.2 基于知识管理的战略人力资源开发模式 |
| 4.3.3 知识管理下战略人力资源开发模式的运行机制 |
| 第5章 知识管理下企业战略人力资源开发的实施体系 |
| 5.1 战略人力资源开发需求分析 |
| 5.1.1 战略人力资源供给预测 |
| 5.1.2 战略人力资源需求预测 |
| 5.2 开发目标及开发规划的制定 |
| 5.3 开发方法的选择 |
| 5.4 开发内容的选择 |
| 5.5 开发效果的评价 |
| 5.6 战略人力资源开发风险管理 |
| 第6章 阳光新业有限公司战略人力资源开发案例分析 |
| 6.1 阳光新业有限公司简介 |
| 6.2 阳光新业人力资源基本情况 |
| 6.2.1 人才理念及人才观 |
| 6.2.2 人员构成 |
| 6.2.3 培训体系 |
| 6.2.4 薪酬福利 |
| 6.3 阳光新业战略人力资源开发总体思路 |
| 第7章 全文总结与研究展望 |
| 7.1 全文总结 |
| 7.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间的科研成果 |
（4）浅谈知识经济时代科学人才观对人力资源开发的指导意义（论文提纲范文）
| 一、科学人才观的内涵 |
| 1.科学发展观的提出 |
| 2.科学人才观的内涵 |
| 3.科学人才观的理论创新 |
| (1) 人才地位作用的强化。 |
| (2) 人才概念范围的突破。 |
| (3) 人才评价机制的创新。 |
| (4) 人才开发途径的拓宽。 |
| (5) 人才工作目的的升华。 |
| 二、科学人才观、知识经济与人力资源开发的相互关系 |
| 1.科学人才观、知识经济与人力资源开发思想统一于新的“经济增长理论” |
| 2.科学人才观、知识经济与人力资源开发互为条件、互相促进 |
| 3.科学人才观、知识经济与人力资源开发共同蕴涵着可持续发展思想 |
| 4.人的全面发展是科学人才观、人力资源开发和知识经济的共同目标 |
| 5.创新是科学人才观、人力资源开发和知识经济的共同核心要求 |
| 三、科学人才观对人力资源开发的指导意义 |
（5）知识经济时代我国人力资源开发模式创新研究（论文提纲范文）
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状分析 |
| 1.2.1 国外人力资源开发研究现状 |
| 1.2.2 国内人力资源开发研究现状 |
| 1.3 人力资源开发在知识经济时代的地位和作用 |
| 1.3.1 人力资源开发在知识经济时代的地位 |
| 1.3.2 人力资源开发在知识经济时代的作用 |
| 1.4 基本思路与框架 |
| 第2章 人力资源开发及相关基础理论 |
| 2.1 人力资源开发的含义及特征 |
| 2.1.1 人力资源开发的基本含义 |
| 2.1.2 人力资源开发的基本特征 |
| 2.2 人力资源开发的内容 |
| 2.2.1 人力资源的健康开发 |
| 2.2.2 人力资源的智力开发 |
| 2.2.3 人力资源的知识开发 |
| 2.2.4 人力资源的技能开发 |
| 2.2.5 人力资源的随机开发 |
| 2.3 人力资源开发的理论基础 |
| 2.3.1 人力资源开发的学习理论 |
| 2.3.2 人力资源开发的系统理论 |
| 2.3.3 人力资源开发的效绩理论 |
| 2.3.4 人力资源开发的经济学理论 |
| 第3章 我国人力资源开发现状分析 |
| 3.1 我国人力资源开发的基本现状 |
| 3.1.1 人力资源开发远不能适应经济结构转变和升级 |
| 3.1.2 人力资源使用效率低下 |
| 3.2 我国人力资源开发存在的主要问题 |
| 3.2.1 两个根本性转变和扩大就业的矛盾 |
| 3.2.2 财力不足，教育投入形式单一 |
| 3.2.3 人力资源流动受限制 |
| 3.2.4 人力资源市场建设落后 |
| 3.3 我国人力资源开发面临的机遇和挑战 |
| 3.3.1 人力资源开发面临的机遇 |
| 3.3.2 人力资源开发面临的挑战 |
| 第4章 知识经济时代我国人力资源开发创新型模式 |
| 4.1 国外人力资源开发模式对我国的启示 |
| 4.1.1 美国的人力资源开发模式 |
| 4.1.2 日本的人力资源开发模式 |
| 4.1.3 国外人力资源开发模式对我国的借鉴 |
| 4.2 知识经济时代我国人力资源开发模式构建原则 |
| 4.2.1 人力资源开发应遵循从我国现实国情出发的原则 |
| 4.2.2 人力资源开发应遵循前瞻性原则 |
| 4.2.3 人力资源开发应遵循其特有规律的原则 |
| 4.2.4 人力资源开发应遵循重点和一般相结合的原则 |
| 4.3 人力资源开发创新型模式构建 |
| 4.3.1 人力资源开发创新型模式构建目标 |
| 4.3.2 人力资源开发创新型模式素质内涵及开发工具 |
| 4.3.3 人力资源开发创新型模式及实施路径 |
| 第5章 知识经济时代我国人力资源开发的对策 |
| 5.1 宏观政策 |
| 5.1.1 充分认识教育的重要性，增加教育投入 |
| 5.1.2 构建多元化教育模式，普通教育与职业教育并重 |
| 5.1.3 完善市场调节机制，为人才的发展创造良好的市场环境 |
| 5.1.4 加强国际合作，促进人才聚集 |
| 5.2 微观对策 |
| 5.2.1 持之以恒地开展职工教育 |
| 5.2.2 创造和谐健康的工作环境 |
| 5.2.3 企业应重视人力资源开发，为职工提供各种机会 |
| 5.2.4 增进企业与院校的深层次合作 |
| 5.2.5 建立适应知识经济挑战的人才选拔、引进机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）知识经济与我国人力资源开发创新研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 一、 绪论 |
| 1.1 问题提出的背景 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 文章的研究目的和方法 |
| 二、 人力资源理论 |
| 2.1 人力资源 |
| 2.2 人力资源开发 |
| 三、 知识经济与人力资源开发的相互关系 |
| 3.1 知识经济的内涵及其本质 |
| 3.2 知识经济与人力资源开发思想内在统一于新的“经济增长理论” |
| 3.3 知识经济与人力资源开发互为条件、互相促进 |
| 3.4 知识经济与人力资源开发共同蕴涵着可持续发展思想 |
| 3.5 人的全面发展是人力资源开发和知识经济的共同目标 |
| 3.6 创新是人力资源开发和知识经济的共同核心要求 |
| 四、 知识经济推动人力资源开发的变革 |
| 4.1 知识经济推动人力资源开发地位的变革 |
| 4.2 知识经济推动人力资源开发的价值变革 |
| 4.3 知识经济推动人力资源开发内容的变革 |
| 4.4 知识经济推动人力资源开发方式的变革 |
| 五 知识经济条件下我国人力资源开发的现状及创新对策 |
| 5.1 目前我国人力资源开发现状 |
| 5.2 知识经济条件下我国人力资源开发的创新对策 |
| 1 、 转变传统的人力资源开发理念 |
| 2 、 建立我国人力资源开发战略，重视人才安全 |
| 3 、 建立适应知识经济的教育创新体系 |
| 4 、 建立适应知识经济的企业人力资源开发体系 |
| 附表1 |
| 附表2 |
| 主要参考文献 |
（8）知识经济时代中国人力资源竞争战略研究（论文提纲范文）
| 第一章 问题的提出 |
| 一、相关基本概念辨析 |
| (一) 人力资源的涵义 |
| (二) 人力资源的特征 |
| (三) 人力资源竞争战略 |
| 二、国内外研究成果评述 |
| 三、本研究的主要内容、研究方法及创新 |
| (一) 主要内容及结构 |
| (二) 研究目的及意义 |
| (三) 研究方法及创新 |
| 第二章 人力资源及其竞争理论演变及评述 |
| 一、人力资源理论基础 |
| (一) 人力资本理论是人力资源开发的理论基础 |
| (二) Z理论 |
| (三) 价值理论 |
| 二、人力资源竞争战略理论及模型 |
| (一) 人力资源竞争战略 |
| (二) 波特的竞争战略 |
| (三) 人力资源战略提升企业竞争优势理论模型 |
| 三、理论评价 |
| (一) 产生的背景 |
| (二) 重要意义 |
| (三) 今后的课题 |
| 第三章 提升人力资源竞争力是时代发展的必然要求 |
| 一、人力资源是经济增长的源动力 |
| (一) 人力资源战略研究日益成为世界性的课题 |
| (二) 人力资源发展是决定经济增长的决定因素 |
| (三) 人力资源是中国经济增长的第一资源 |
| (四) 提高质量是人力资源竞争战略的关键 |
| 二、人力资源是国家和企业可持续发展的保证 |
| (一) 可持续发展是“以人为本”的发展 |
| (二) 人力资源是企业可持续发展的内在动力 |
| (三) 人力资源战略与企业战略的协调 |
| 三、国内外新经济环境的挑战 |
| (一) 知识经济的呼唤 |
| (二) 全球化的影响 |
| (三) 入世的要求 |
| 第四章 发达国家提升人力资源竞争战略特征 |
| 一、日本：“以人为本”，劳资协调的人力资源竞争战略 |
| (一) 人性化的人力资源开发机制 |
| (二) 劳动力市场有限入口和内部提拔机制 |
| (三) 长期雇用、弹性工资和劳资关系的协调性 |
| 二、美国：市场化、制度化的人力资源竞争战略 |
| (一) 人才提拔“快车道”战略 |
| (二) 人力资源调剂的市场化 |
| (三) 人力资源管理的制度化 |
| 三、评价与未来趋势 |
| (一) 共性 |
| (二) 差异性及基础 |
| (三) 人力资源竞争战略模式的发展趋势 |
| 第五章 中国人力资源竞争战略现状 |
| 一、中国人力资源现状 |
| (一) 数量过剩 |
| (二) 质量较低 |
| 二、人力资源结构性矛盾突出 |
| (一) 人力资源结构与现代产业结构背离 |
| (二) 人力资源投资与收益非对称 |
| (三) 人力资源地区分布不均衡 |
| (四) 人力资源配置机制与社会主义市场经济运行机制非同步 |
| 三、企业人力资源开发与管理战略性缺陷 |
| (一) 人力资源激励机制的缺陷 |
| (二) 人力资源竞争战略缺陷 |
| 四、人力资源流动悖论 |
| (一) 人力资源流动模型 |
| (二) 中国人力资源流动的特征 |
| (三) 人力资源流动存在许多障碍 |
| 第六章 提升中国人力资源竞争力的战略抉择 |
| 一、政府制定长期发展的前瞻性的人力资源战略与制度安排 |
| (一) 确定人力资源发展作为中国经济发展的基本战略 |
| (二) 培育提升人力资源竞争力的制度环境 |
| (三) 建立人力资源可持续发展的机制 |
| (四) 发展人力资源市场，实现资源的最优配置 |
| 二、企业制定发挥自己竞争优势的人力资源战略 |
| (一) 开发企业人力资源的特殊技能 |
| (二) 培育团队导向的企业文化氛围 |
| (三) 实施人力资源系统化管理 |
| (四) 确立以人才为本的企业竞争优势 |
| 三、适应全球化策略：人力资源竞争战略走向国际化 |
| (一) 外企人才本土化战略——国际竞争本土化 |
| (二) 中国企业人力资源国际化战略——本土竞争国际化 |
| 参考文献 |
| 中文文献 |
| 英文文献 |
| 后记 |
（9）迈向市场经济中的中国人才资源开发与经济增长 ——以福建为研究个案（论文提纲范文）
| 第一章 导论 |
| 第一节 人才资源概述 |
| 第二节 人才资源与经济增长一般关系分析 |
| 第三节 人才资源开发与经济增长的研究意义 |
| 第四节 研究方法和基本框架 |
| 第二章 人才资源与经济增长理论探索 |
| 第一节 马克思主义人才资源与经济增长的思想 |
| 第二节 西方经济学人才资源与经济增长的理论借鉴 |
| 第三节 人才资源与经济增长的前沿理论研究 |
| 第三章 中国人才资源开发与人才市场的形成 |
| 第一节 中国干部人事管理制度改革与人才资源开发 |
| 第二节 人才资源流动 |
| 第三节 人才市场建设 |
| 第四章 人才资源开发的国际经验 |
| 第一节 美国的人才资源开发 |
| 第二节 德国的人才资源开发 |
| 第三节 法国政府面对知识经济的人才资源开发 |
| 第四节 北欧诸国的人才资源开发 |
| 第五节 日本的人才资源开发 |
| 第六节 新加坡的人才资源开发 |
| 第七节 一些不成功的国际经验 |
| 第五章 中国人才资源开发的热点问题研究 |
| 第一节 人才强国战略与党管人才原则 |
| 第二节 北京大学教师聘任制度改革的思考 |
| 第三节 国有企业人才流失的思考 |
| 第四节 非公有制企业人才资源开发分析 |
| 第六章 人才资源在福建经济增长中的实证分析 |
| 第一节 物质资本的形成与存量 |
| 第二节 人才资源的形成与度量 |
| 第三节 人才资源开发与福建经济增长模型及分析 |
| 第七章 新世纪福建人才战略对策分析 |
| 第一节 大力发展教育事业，加快人才培养步伐 |
| 第二节 实施高层次人才培养工程，提高我省高层次人才的创新能力 |
| 第三节 深化人才评价制度和人才选拔制度改革，营造优秀人才脱颖而出的人才环境 |
| 第四节 建立有利于发挥人才作用的激励机制 |
| 第五节 完善人才市场体系，健全人才的市场配置机制 |
| 第六节 围绕实施项目带动战略，做好人才聚集工作 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）知识经济时代的人口素质与人力资源开发（论文提纲范文）
| 第一章 导言 |
| 第一节 问题的提出 |
| 第二节 本文的研究目的与主要内容 |
| 第三节 研究方法与资料 |
| 第二章 国内外研究状况与述评 |
| 第一节 国外研究状况与述评 |
| 第二节 国内研究状况与述评 |
| 第三章 人口素质与人力资源开发的基本理论 |
| 第一节 人口素质概述 |
| 第二节 人力资源概述 |
| 第三节 人力资源开发理论 |
| 第四章 知识经济与人力资源开发 |
| 第一节 知识经济的内涵与特征 |
| 第二节 知识经济与人力资本 |
| 第三节 知识经济与人力资源开发 |
| 第五章 发达国家人力资源开发的经验 |
| 第一节 美国人力资源开发的经验 |
| 第二节 欧洲人力资源开发的经验 |
| 第三节 日本人力资源开发的经验 |
| 第六章 成功企业人力资源开发的经验 |
| 第一节 人力资源开发的共同手段——培训 |
| 第二节 微软的人性化管理 |
| 第三节 惠普公司员工职业发展的自我管理 |
| 第四节 丰田汽车公司的企业文化 |
| 第五节 摩托罗拉的人力资源开发的经验 |
| 第六节 深圳华为的价值评价与分配体系 |
| 第七章 我国人力资源及其开发的现状及存在的问题 |
| 第一节 我国人力资源现状 |
| 第二节 我国宏观人力资源开发的现状及存在的问题 |
| 第三节 我国微观人力资源开发的现状及存在的问题 |
| 第八章 我国人力资源开发的对策 |
| 第一节 我国人力资源开发要着眼于知识经济的发展 |
| 第二节 我国宏观人力资源开发的对策 |
| 第三节 我国微观人力资源开发的对策 |
| 第九章 结束语 |
| 参考文献： |
| 后记 |
四、论知识经济与人力资源开发（论文参考文献）
- [1]知识经济时代企业人力资源开发与企业管理研究[J]. 钱春凤. 营销界, 2021(31)
- [2]人力资源开发背景下美国高校职业生涯教育研究[D]. 陈禹. 东北师范大学, 2011(06)
- [3]基于知识管理的企业战略人力资源开发模式研究[D]. 邢小亮. 武汉理工大学, 2009(S1)
- [4]浅谈知识经济时代科学人才观对人力资源开发的指导意义[J]. 任心凯. 东南大学学报(哲学社会科学版), 2006(S2)
- [5]知识经济时代我国人力资源开发模式创新研究[D]. 赵芳. 武汉理工大学, 2006(08)
- [6]论知识经济时代的人力资源开发与公共政策[A]. 金小桃. 中国行政管理学会2005年年会暨“政府行政能力建设与构建和谐社会”研讨会论文集, 2005
- [7]知识经济与我国人力资源开发创新研究[D]. 戢和群. 华东师范大学, 2004(04)
- [8]知识经济时代中国人力资源竞争战略研究[D]. 王德君. 东北师范大学, 2004(01)
- [9]迈向市场经济中的中国人才资源开发与经济增长 ——以福建为研究个案[D]. 陈国銮. 福建师范大学, 2004(04)
- [10]知识经济时代的人口素质与人力资源开发[D]. 李俊霞. 西南财经大学, 2003(03)
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