一、我国卫生人力资源及其研究现状（论文文献综述）
陈烯烯[1]（2020）在《面向大数据基于DEA和RBF/SVM的预测方法研究》文中提出在大数据时代,如何利用大数据进行有效分析已经成为各行各业关注的焦点。由于大数据的来源、数量、结构形式的不同、实时性等多样化的特点使其涵盖的价值很高,但其价值密度却很低。大数据集中存在的数据噪声和数据冗余会对数据分析产生不可估量的负面影响。此外,大数据集中还涵盖了多个变量之间的函数关系,可能会对数据分析结果产生一定的偏差。因此,在利用大数据进行分析研究之前首先要对大数据进行数据预处理,剔除冗余和无效数据。然而传统的大数据预处理方法并没有考虑变量之间的函数关系。数据包络分析（Data Envelopment Analysis,DEA）可以有效处理由变量之间函数关系引发的偏差问题。在利用DEA进行数据预处理的过程中,无需预知输入输出变量之间的函数关系、无需事先设定权重,通过求得的效率值筛选得到最有效的数据,剔除异常值和冗余值,在不改变数据质量的前提下缩减数据的数量,是一种可以应用于机器学习的数据预处理的有效方式。此外,常用的大数据建模工具不能有效地对包含复杂非线性关系的大数据进行建模。目前关于大数据建模比较好的方法有径向基函数（Radial-Basis Function,RBF）和支持向量机（Support Vector Machines,SVM）。RBF可以任意精度逼近任意非线性变量关系,更好的处理变量之间的复杂规律,为预测模型的发展提供了一个新的思路和办法,且预测精度较好,都取得了让人满意的效果。SVM能有效克服样本分布、冗余特征以及过度拟合等因素的不利影响,并在小样本、非线性预测方面具有较大优势,较好地解决了高维数和局部极小点等实际问题,具有很强的泛化能力。因此,本文选择RBF和SVM作为预测研究的主要模型。基于DEA数据预处理的有效性以及RBF和SVM预测精度较高的优点,本文提出了融合DEA和RBF、SVM的两种预测方法（DEA-RBF和DEA-SVM）。利用DEA进行数据预处理,筛选出最有效的数据集,减少RBF和SVM的训练时间。此外,在保持大数据普遍性的前提下消除了异常值,防止将具有负面影响的数据应用到RBF和SVM中,继而使得模型的预测精度更高。本文将DEA-RBF和DEA-SVM这两种改进的模型与单纯的RBF和SVM模型进行了对比研究。从时间成本和预测精度两个方面来看,与单纯的RBF和SVM模型相比,DEA-RBF和DEA-SVM两个模型均在训练时间减少的情况下提高了预测精度,预测效果较好,模型的有效性得以验证。RBF模型与SVM模型各有千秋,目前尚无成熟的理论能够指导在什么情况下选择哪种模型,更多的是依赖管理者或工程师的经验和数据集的特点。本文提出了两种改进的建模方法旨在为管理者或工程师提供更广阔的选择空间。最后,本文将DEA-SVM模型应用于葡萄酒质量评估,为葡萄酒行业的发展与企业的管理提供了决策支持。
韦柳意,吴玉攀,王双,毛宗福,吴绍棠[2]（2020）在《基于引证文献视角的我国卫生人力资源研究现状分析》文中研究说明目的:分析我国卫生人力资源研究现状、热点及趋势。方法:采用文献计量学分析法对高被引论文《我国卫生人力资源及其研究现状》2003～2018年间的引证文献进行分析。结果:共纳入300篇引证文献,年均发文量18.8篇;载文期刊中核心期刊占22.7%,其载文量占35.5%;发文机构中高等院校占62.3%,其发文量占81.0%;核心作者占第一作者总数的13.7%,其发文量占26.3%;研究热点主要集中在基层卫生人力资源配置、卫生人力资源现状、卫生人力资源预测、卫生人才教育培养等领域。结论:2003年以来我国卫生人力资源研究取得了较大进展,但仍存在研究队伍结构不尽合理、核心作者不显现、研究内容泛而不精等问题。
刘森,张书维,侯玉洁[3]（2020）在《3D打印技术专业“三教”改革探索》文中研究表明根据国家对职业教育深化改革的最新要求,解读当前"三教"改革对于职教教育紧迫性和必要性,本文以3D打印技术专业为切入点,深层次分析3D打印技术专业在教师、教材、教法（"三教"）改革时所面临的实际问题,并对"三教"改革的一些具体方案可行性和实际效果进行了探讨。
陈雅静[4]（2020）在《医生感知的高绩效工作系统对其工作幸福感的影响研究 ——基于自我效能感的中介作用》文中指出目的了解兰州市三甲医院医生感知的高绩效工作系统情况以及其工作幸福感现状,并分析其影响因素;引入自我效能感作为中介变量,分析高绩效工作系统感知、自我效能感感知、工作满意度、积极情感、消极情感之间的相关性;构建中介模型,分析高绩效工作系统与自我效能感感知水平对工作幸福感的影响,为提高医院绩效、优化医院绩效管理系统、提升医生工作幸福感提供参考。方法本研究主要采用问卷调查的方法,对657名医生进行调查,运用SPSS23.0及Amos 24.0软件进行统计分析。采用Cronbach’s系数和验证性因素分析对数据进行信度和效度检验。对样本进行描述性分析,采用单因素t/F比较工作幸福感得分的一般资料差异,将单因素分析中有统计学意义的因素作为自变量引入多元线性回归模型,进行多因素分析,对医生高绩效工作系统感知得分、自我效能感感知得分、工作满意度得分、积极情感得分和消极情感得分进行相关性分析,并通过回归分析方法验证高绩效工作系统影响工作幸福感的假设。结果1)本研究调查问卷的总体Cronbach’s系数是0.949,各个维度的Cronbach’s系数都在0.731以上。对120个样本数据的探索性因子分析结果表明,工作幸福感问卷包括积极情感、消极情感、工作满意度三个维度。验证性因子分析结果表明,三因子模型拟合良好,?2/df=2.140,GFI=0.945,RMSEA=0.052,RMR=0.050,NFI=0.927,RFI=0.910,CFI=0.959。2)被调查对象的工作幸福感平均得分（52.09±8.41）,最高分75分,最低分23分。其中,积极情感、工作满意度、消极情感的平均得分分别为（13.29±3.25）分、（12.00±3.87）分、（20.55±3.94）分。3)医生工作幸福感的单因素分析结果表明:婚姻状况、年龄、工作年限、职称、工作时长、事业编制是影响医生工作幸福感的因素（P<0.05）。4)医生工作幸福感的线性回归分析结果表明:年龄在26-30岁之间、31-35岁之间、36-40岁之间者的工作幸福感得分均比25岁及以下者低（β=-0.183,P<0.01;β=-0.187,P<0.01;β=-0.269,P<0.01）;已婚者的工作幸福感得分高于未婚者（β=0.091,P<0.05）;工作年限在6-10年、11-15年、16-20年者的工作幸福感得分均比工作年限≤5年者低（β=-0.161,P<0.01;β=-0.196,P<0.01;β=-0.151,P<0.01）;职称为中级者的工作幸福感得分较初级职称者高（β=0.112,P<0.01）;工作时间12-16小时者的工作幸福感得分比工作时间8-12小时者低（β=-0.078,P<0.05）;无事业编制者的工作幸福感得分比有事业编制者低（β=-0.125,P<0.01）。5)相关性分析结果显示,医生对高绩效工作系统的感知越高,其感知到的自我效能感越高（r=0.418,P<0.01）,积极情感越高（r=0.514,P<0.01）,消极情感越低（r=-0.109,P<0.01）,工作满意度越高（r=0.726,P<0.01）;医生感知到的自我效能感越高,其积极情感越高（r=0.540,P<0.01）,消极情感越低（r=-0.155,P<0.01）,工作满意度越高（r=0.474,P<0.01）;医生的积极情感越高,其消极情感越低（r=-0.371,P<0.01）,工作满意度越高（r=0.594,P<0.01）;医生的工作满意度越高,其消极情感越低（r=-0.155,P<0.01）。6)自我效能感在高绩效工作系统与积极情感、工作满意度的关系中起到部分中介作用,中介效应分别为32.04%和11.92%。结论1)医生的工作幸福感受婚姻状况、年龄、工作年限、编制等因素的影响。2)高绩效工作系统和自我效能感都与医生的积极情感显着正向相关,其中自我效能感对积极情感产生直接效应,高绩效工作系统对积极情感产生直接效应,并且以自我效能感为中介变量对积极情感产生间接效应;高绩效工作系统和自我效能感都与医生的工作满意度显着正向相关,其中自我效能感对工作满意度产生直接效应,高绩效工作系统既对工作满意度产生直接效应,同时以自我效能感为中介变量对工作满意度产生间接效应。3)医生感知的高绩效工作系统和自我效能感与其消极情感呈负相关,感知水平越高,其消极情感越低;医生的积极情感和工作满意度与其对高绩效工作系统和自我效能感的感知呈正相关,感知水平越高,其积极情感与工作满意度也越高。4)实施高绩效的人力资源管理实践,并营造一个支持性的、可信赖的组织环境,让医生感受到来自医院的重视,形成积极的情感体验,获得工作幸福感。
范锟[5]（2018）在《我国二级以上医院放射相关从业人员现况及配置公平性》文中研究说明目的本研究通过对我国31个省（自治区、直辖市）放射相关从业人员分布现况进行调查统计,了解各个省份（自治区、直辖市）配置现状,集中指数可以从总体上量化与经济水平相关的卫生资源配置的公平程度,运用基尼系数从人口和地理两个纬度对从事放射专业相关人员的公平性和配置现状的科学性进行分析评价,运用泰尔指数衡量区域间、区域内公平性,分析其影响因素。充分了解我国放射从业人员在各省份分布情况,为政府卫生计生部门制定科学合理的卫生人才配置标准提供依据。方法本研究采用文献分析法,专家咨询法等编制调查问卷表,通过各省份相关卫生计生事业单位进行下放统计。调查内容包括医院相关信息（医院级别、医院类别）,相关放射人员基本信息（性别、年龄、职称、职位、工作年限等）。回收数据进行逐一检查并针对缺失信息进行电话回访登记。对回收到的数据建立数据库,利用Excel2013建立数据库,运用统计软件SPSS21.0对相关数据指标进行统计分析,集中指数、基尼系数和泰尔指数的计算用利用EXCEL2013完成。结果1.我国东中西部地区放射从业人员配置的相关情况,在每万人口放射医师数量中东部地区为0.66人远高于中、西部地区,西部区每万人口放射医师数均不足0.40人;东部地区整体处于平衡状态,放射医疗人力资源较为充足;虽然中部地区放射医师总人数略微低于东部地区,但人口总量高于东部地区多达27%。2.我国各省（自治区、直辖市）放射相关从业人员配置中,基尼系数按人口分布均在0.3以下,配置处于最佳状态;而按照地理分布时,三类放射从业人员配置均在0.40.6之间,处于警戒状态。说明放射相关人员的基尼系数按人口分布的公平性优于地理分布的公平性。3.我国各省（自治区、直辖市）放射相关从业人员配置中,放射医师、放射技师、护理分别为0.1936、0.2095、0.2270,我国放射从业人员公平性总体相对较好。但相关放射人员区域间泰尔指数均高于区域内,区域间贡献率均大于区域内贡献率,说明我国从东部、中部、西部分类时,区域间放射从业人员人力资源配置相对不公平,区域间差异是影响我国东部、中部、西部放射相关从业人员力资源失衡的重要因素。4.我国各省（自治区、直辖市）二级以上医院放射医师人员数、放射技师人员数和放射护理人员数的集中指数CI分别为0.0494、0.0287、0.0077。表明我国二级以上医院相关放射从业人力资源配置较好。相对于放射医师和放射技师来讲,放射护理人员配置较为公平。而放射医师和放射技师人员的配置则更倾向于经济水平较高的地区,使不同经济水平地区之间的放射从业人力资源配置较不公平。结论1.我国放射从业人员是卫生医疗资源的重要组成部分,放射从业人员的人力资源配置按人口配置公平性优于按地理配置,放射医师数量集中于经济较好地区。2.东、中、西部地区放射从业人员配置公平性受其区域人口、经济等状态影响。虽然各区域内公平性相对较好,但区域间的差异是影响其放射从业人员配置公平性的主要因素,也间接反映了我国卫生资源在区域间配置中存在的问题。3.政府在制定卫生区域规划时,不应只加大硬件设施的投入,还应注重卫生人才资源的引进,实现良性发展。此外,应考量经济发展、医疗资源地域分布差异,对相关放射专业人力资源的配置制定针对性政策,采取“医院帮扶”、“联合培养”、“定期交流”、“循环坐诊”等相应措施,加大对卫生人力资源较为薄弱地区相关人才补贴政策,大力做好人才引进计划。采取增量调控手段,引导其在区域间和区域内优化配置,实现配置公平。
黄成铃[6]（2017）在《上海市卫生人力资源配置优化研究 ——基于2001年至2014年的统计数据》文中进行了进一步梳理卫生人力资源是一个国家公共卫生系统的重要组成部分,同时也是反映一个国家卫生事业发展水平的重要标志。本研究旨在通过对21世纪以来上海市卫生人力资源现状进行分析,发现卫生人力资源配置过程中存在的问题,并提出相对应的优化方案,从而为政府制定卫生规划提供科学依据。研究对2001年至2014年上海市人口情况进行描述,并从数量、分布、医院和社区卫生服务中心等方面对上海市卫生人力资源配置情况进行分析,总结目前上海市卫生人力资源配置存在的问题。得出上海市卫生人力资源相对于上海市庞大的人口基数来说,依然存在短缺;卫生人力资源结构不合理,护理人力资源薄弱;卫生人力资源分布不平衡,中心区县人力资源配置水平远高于周边区县。围绕当前及未来上海卫生人力资源配置的特点及存在问题,提出加大对卫生人力资源的投入、完善公共医疗服务体系、优化卫生人才职称体系、加强基层卫生人力资源配置的建议,以期实现卫生人力资源的均衡性配置。
汤曙菡[7]（2017）在《社区卫生人力资源配置研究 ——以无锡市锡山区为例》文中指出2009年4月,新一轮医改明确指出要创建社区卫生服务网络,江苏省随即开始进行医疗机构改革,现已形成较为完善的社区卫生服务网络。然而,社区卫生服务的转型升级意味着在提供基本医疗服务的同时,开始提供基本公共卫生服务,这对医疗单位原有的人力资源是巨大考验,也将会是社区卫生服务中心未来发展的“瓶颈”。笔者以人力资源配置的相关理论为基础,对无锡市锡山区内社区卫生服务中心基本医疗服务和基本公共卫生服务现状与社区卫生人力资源现状之间的关系进行分析研究,试图发现我国社区卫生服务人力资源方面存在的不足,进行成因分析,最终提出政策建议,以不断优化与中国国情相适应的社区卫生服务体系。本文通过六个部分对社区卫生人力资源配置进行研究。第一部分是导论。本段介绍了卫生人力资源配置研究的背景与意义,并对国内外卫生人力资源相关文献进行归纳总结,明确本次研究的内容和方法,并提出本次研究的创新与不足。第二部分是研究涉及的概念与理论基础。对人力资源和人力资源配置等相关概念的进行界定,并为研究提供相关理论基础。第三部分是社区卫生人力资源现状和问题。通过对当前无锡市锡山区人力资源的数量、质量、公平性、发展趋势进行分析,结合社区卫生服务的实际业务量对人力资源需求量进行预测,最终提出目前人力资源在这几方面主要存在的问题。第四部分是社区卫生人力资源配置问题的成因分析。主要从规划引入、培训提升、配置标准、政策引导等方面进行深入地归纳总结。第五部分是国内外经验借鉴。通过对英国、美国、德国、澳大利亚、日本等几个社区卫生服务相对发达地区的地区的卫生人力资源配置方案和卫生政策进行分析比较,概括出国外社区卫生人力资源配置的共通之处与对我国的启示。第六部分是政策建议。试图从确定适宜的社区卫生人力配置标准、增加公共卫生人员数量、制定向基层倾斜人事政策、加大政府投入多个方面提出政策建议,带动区域社区卫生人力资源配置日趋合理化,为社区卫生服务人员队伍的可持续发展提供理论和实践借鉴。
吾热凯西·阿布力米提[8]（2017）在《喀什地区卫生人力资源配置现状及公平性研究》文中提出目的:通过对喀什地区医疗机构进行系统,全面的调查,获得卫生人力资源基本数据,分析喀什地区卫生人力资源配置现状,从地域分布、人口分布等方面评价卫生人力资源公平性,找出喀什地区卫生人力资源配置中存在的问题,为进一步推动喀什地区卫生事业的发展提供参考依据。方法:采用问卷调查法,对喀什地区卫生机构进行问卷调查,采用流行病学描述性分析方法对喀什地区卫生人力资源数量、分布和结构机型分析,同时对2010-2014年喀什地区卫生机构卫生人力资源的动态变化进行统计分析,并与全疆的平均水平进行比较;采用洛伦茨（Lorenz）曲线与基尼（Gini）系数对喀什地区卫生人力资源地域及人口分布的公平性进行评价。结果:截止2014年年底,喀什地区共有医疗卫生机构3168个,其中综合性医院108家,维吾尔医院11家,专科医院10家,社区卫生服务中心17家,乡镇卫生院163家,村卫生室2312家,门诊部13家,妇幼保健院,13家,疾病预防控制中心14家,卫生监督检验机构13家,计划生育服务机构13家;喀什地区卫生人力资源总量为20368人,其中卫生技术人员17283人、其他技术人员487人、管理人员982人、工勤技能人员1616人。喀什地区公立医院卫生人员共12812人,占62.90%、乡镇及以下医疗机构5707人,占28.02%、公共卫生机构1285人,占6.31%、诊所、医务室562人,占2.76%;喀什地区卫生人力资源职称分布主要集中在员/士及以下,员/士及以下人员分别占卫生技术人员、其他人员、管理人员、工勤技能人员的66.13%、52.15%、73.32%、100%。喀什地区卫生人力资源学历分布主要集中在中专及以下,中专及以下人员分别占卫生技术人员、其他人员、管理人员、工勤技能人员的57.96%、25.05%、57.23%、88.92%。年龄分布主要集中在35-44岁,35-44岁人员分别占卫生技术人员、其他人员、管理人员、工勤技能人员的35.41%、33.06%、31.06%、33.04%;喀什地区按人口分布的基尼（Gini）系数由小到大依次为执业医师（G=0.4759）,注册护士（G=0.4773）,卫生技术人员（G=0.4982）,按地理面积分布的基尼（Gini）系数由小到大依次为注册护士（G=0.6211）,卫生技术人员（G=0.6321）,执业（助理）医师（G=0.759）。结论:喀什地区卫生人力资源总量不足,配置不合理,卫生人力资源地域分布不平衡,公平性差,职称结构、专业结构分布不合理。建议依据科学的理论与方法制定符合实际的卫生人才发展规划,建立科学的区域卫生配置标准加强培训力度,提高卫生人力资源综合水平。
韩少梅[9]（2016）在《我国中东西部地区医务人员供求问题研究》文中提出医务人员作为我国卫生体制改革的重点对象,也是医疗卫生资源中最基础的组成部分,医务人员对于我国卫生事业的发展、整体医疗服务水平的提升以及医疗服务质量的改善起到决定性的作用。我国特殊的国情以及经济发展不平衡的现状,导致我国地区间医疗卫生服务的供求不平衡,尤其是医务人员的供求不平衡,并且随着近年来我国各地区经济发展水平差距的加大,这种不平衡的趋势愈发明显。首先,本文介绍了医务人员的基本概念、人力资本以及卫生人力资源配置等相关理论,为后文研究奠定理论基础。其次,客观的分析了我国东中西部地区间医务人员的总量及其人员构成,并运用泰尔指数的分析方法,探析我国现阶段不同地区医院医务人员配置的差异性,得出我国地区间医务人员分布极为不均衡的结论,尤其是注册护士与药师的配置不平衡现象较为严重。再次,依据各省人口规模比例与各省医务人员比例,分别测算未来人们对医务人员的需求,从而较为准确地预测我国医务人员实际需求量,为解决我国医务人员的供求问题提供依据;最后,分析现阶段我国医务人员配置与医务人员未来需求存在的问题,从不同角度出发,分析造成我国医务人员供求问题的根源,并且就发现的问题提出相关解决对策。
施义[10]（2016）在《湖北省“三支一扶”支医计划的政策效果评价》文中认为"三支一扶"支医政策已经实施了近十年,但目前对于"三支一扶"支医政策的实施效果及存在的问题方面的研究比较匮乏,同时也并没有针对湖北省"三支一扶"支医政策的相关研究。笔者希望在此全面了解湖北省"三支一扶"支医政策的目前的实施效果,及目前存在的主要问题,针对存在的问题,找出对策和相关建议,为后期的湖北省"三支一扶"支医政策完善提供理论依据,同时也为我国"三支一扶"支医政策后期的优化提供科学的决策依据,对促进医疗卫生工作尤其是农村基层医疗卫生工作,有着重要的现实意义。与此同时在研究方法上本文采用了文献分析、现场调研、资料收集、资料分析四种研究方法。其中现场调研方法采用了问卷调查和数据质量控制法;资料收集法采用了规范化分析和角色期望分析方法。多种研究方法相辅相成,确保了调研数据的可靠性,提高的文章的实用性。在面对乡镇卫生院和基层卫生服务机构普遍存在卫生人力数量不足、人员学历较低、相关专业紧缺问等问题上。"三支一扶"支医政策作为面向乡镇卫生院和基层卫生服务机构的人力补充政策,产生了一定的积极影响。实施"三支一扶"支医政策是高校毕业生与基层实践相结合的产物,是一次将高校卫生人力资源输送到基层新方式。完善"三支一扶"支医政策有利于将医学院毕业生引导到基层;有利于提高基层卫生医疗机构的服务水平;也有利于缓解基层卫生医疗人才短缺的问题。
二、我国卫生人力资源及其研究现状（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、我国卫生人力资源及其研究现状（论文提纲范文）
（1）面向大数据基于DEA和RBF/SVM的预测方法研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目标与意义 |
| 1.3 总体研究框架 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 技术路线图 |
| 第二章 基本理论及其研究现状 |
| 2.1 大数据预处理方法的研究现状 |
| 2.2 数据包络分析的基本理论和研究现状 |
| 2.2.1 数据包络分析的基本理论 |
| 2.2.2 基于DEA数据预处理方法的优势 |
| 2.2.3 DEA数据预处理的研究现状 |
| 2.3 径向基函数的基本理论和研究现状 |
| 2.3.1 径向基函数的基本理论 |
| 2.3.2 径向基函数的研究现状 |
| 2.4 支持向量机的基本理论和研究现状 |
| 2.4.1 支持向量机的基本理论 |
| 2.4.2 支持向量机的研究现状 |
| 2.5 基于抽样方法和建模方法结合的研究现状 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 DEA-RBF和 DEA-SVM模型的构建 |
| 3.1 基于DEA的数据预处理 |
| 3.2 DEA-RBF模型的构建 |
| 3.2.1 RBF算法 |
| 3.2.2 DEA-RBF方法 |
| 3.3 DEA-SVM模型的构建 |
| 3.3.1 SVM算法 |
| 3.3.2 DEA-SVM方法 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 DEA-RBF和 DEA-SVM的仿真研究 |
| 4.1 数据集的选取与变量的选择 |
| 4.2 DEA筛选过程 |
| 4.3 DEA-RBF的仿真实验 |
| 4.3.1 DEA-RBF实验设计 |
| 4.3.2 DEA-RBF实验结果分析 |
| 4.4 DEA-SVM模型的仿真实验 |
| 4.4.1 DEA-SVM实验设计 |
| 4.4.2 DEA-SVM实验结果分析 |
| 4.5 DEA-RBF、DEA-SVM和 DEANN的比较 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 基于DEA和 SVM的葡萄酒质量预测研究 |
| 5.1 葡萄酒质量预测的研究背景和意义 |
| 5.2 葡萄酒质量评估实验测试与分析 |
| 5.2.1 实验设计 |
| 5.2.2 实验结果与分析 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 全文总结 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读硕士学位期间撰写的论文 |
| 附录2 攻读硕士学位期间主持及参加的科研项目 |
| 致谢 |
（2）基于引证文献视角的我国卫生人力资源研究现状分析（论文提纲范文）
| 1 资料与方法 |
| 1.1 数据来源 |
| 1.2 研究方法 |
| 2 研究结果 |
| 2.1 引证文献分布情况 |
| 2.1.1 年发文量 |
| 2.1.2 载文期刊 |
| 2.1.3 发文机构 |
| 2.1.4 发文地区 |
| 2.1.5 核心作者 |
| 2.2 引证文献内容分析 |
| 2.2.1 词频分析 |
| 2.2.2 聚类分析 |
| 3 讨论与结论 |
| 3.1 学术影响力评价 |
| 3.2 卫生人力研究进展 |
| 3.3 研究热点反映时代特色 |
| 3.4 卫生人力研究不足 |
| (1)研究队伍结构不尽合理。 |
| (2)核心作者群尚未形成。 |
| (3)研究内容泛而不精。 |
| 3.5 卫生人力研究建议 |
（3）3D打印技术专业“三教”改革探索（论文提纲范文）
| 引言 |
| 1 3D打印技术专业“三教”面临的突出问题 |
| 1.1 师资团队的教学素养相对偏差 |
| 1.2 3D打印技术专业教材不成体系，资源匮乏 |
| 1.3 教法难以提升学生参与的主动性 |
| 2 3D打印技术应用专业“三教”改革措施 |
| 2.1 通过“名师引领、双元结构、分工协作”的准则塑造团队 |
| 2.1.1 依托有较强影响力的带头人，有效开发名师所具备的引领示范效果 |
| 2.1.2 邀请大师授教，提升人才的技术与技能水准 |
| 2.2 推进“学生主体、育训结合、因材施教”的教材变革 |
| 2.2.1 设计活页式3D打印教材 |
| 2.2.2 灵活使用信息化技术，形成立体化的教学 |
| 2.3 创新推行“三个课堂”教学模式，推进教法改革 |
| 2.3.1 采取线上、线下的混合式教法 |
| 2.3.2 构建与推进更具创新性的“三个课堂”模式 |
（4）医生感知的高绩效工作系统对其工作幸福感的影响研究 ——基于自我效能感的中介作用（论文提纲范文）
| 缩略语表 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 研究的理论意义 |
| 1.2.2 研究的现实意义 |
| 1.3 研究目的 |
| 1.4 研究内容与思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 第二章 国内外研究现状 |
| 2.1 高绩效工作系统的定义及其研究现状 |
| 2.2 工作幸福感的相关概念及其研究现状 |
| 2.3 自我效能感的定义及其研究现状 |
| 2.4 小结 |
| 第三章 研究设计 |
| 3.1 相关概念界定 |
| 3.1.1 被感知的高绩效工作系统 |
| 3.1.2 工作幸福感 |
| 3.1.3 自我效能感 |
| 3.1.4 三级甲等医院医生 |
| 3.2 研究模型与研究假设 |
| 3.2.1 研究的理论模型 |
| 3.2.2 研究假设 |
| 3.3 研究对象和样本量 |
| 3.4 研究方法 |
| 3.4.1 文献法 |
| 3.4.2 问卷调查法 |
| 3.4.3 统计分析法 |
| 3.5 质量控制 |
| 3.6 问卷的信度和效度检验 |
| 3.6.1 信度分析 |
| 3.6.2 探索性因子分析 |
| 3.6.3 量表的效度检验 |
| 第四章 研究结果 |
| 4.1 样本的统计性描述 |
| 4.2 医生感知的HPWS、自我效能感、工作幸福感描述性统计分析 |
| 4.3 医生感知的HPWS、自我效能感、工作幸福感得分的单因素分析 |
| 4.4 医生工作幸福感得分的多因素线性回归分析 |
| 4.5 医生感知的HPWS、自我效能感、工作幸福感得分的相关性分析 |
| 4.6 回归分析 |
| 4.7 中介效应分析 |
| 4.8 假设检验 |
| 第五章 讨论与建议 |
| 5.1 讨论 |
| 5.1.1 医生感知的HPWS、自我效能感、工作幸福感基本情况 |
| 5.1.2 医生感知的高绩效工作系统对其工作幸福感产生积极影响 |
| 5.1.3 高绩效工作系统对自我效能感产生积极影响 |
| 5.1.4 自我效能感对医生工作幸福感产生积极影响 |
| 5.1.5 自我效能感在高绩效工作系统对工作幸福感的影响中起中介作用 |
| 5.2 建议 |
| 5.2.1 实施高绩效工作系统,构建激发医生内在工作动机的工作环境,提高医院管理水平 |
| 5.2.2 定期开展医生情绪调查,有效管理医生的情绪状态 |
| 5.2.3 加强医院环境建设,构建和谐且人性化的工作环境 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究创新性 |
| 6.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在学期间研究成果 |
| 致谢 |
（5）我国二级以上医院放射相关从业人员现况及配置公平性（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 2 材料与方法 |
| 2.1 研究内容 |
| 2.1.1 现状分析 |
| 2.1.2 公平性分析 |
| 2.2 区域划分 |
| 2.3 研究对象 |
| 2.4 资料来源 |
| 2.5 研究方法 |
| 2.5.1 文献分析法 |
| 2.5.2 专家咨询法 |
| 2.5.3 普查法 |
| 2.5.4 集中指数 |
| 2.5.5 洛伦斯曲线和基尼系数 |
| 2.5.6 泰尔指数 |
| 2.6 统计处理 |
| 3 结果 |
| 3.1 各省二级以上医院相关数量情况 |
| 3.2 各省二级以上医院放射从业人员分布情况 |
| 3.2.1 二级以上医院放射从业人员基本分布情况 |
| 3.2.2 二级以上医院放射从业人员不同性别职称类别的分布情况 |
| 3.3 不同级别医院放射从业人员分布情况 |
| 3.3.1 放射从业人员性别分布情况 |
| 3.3.2 不同级别医院放射从业人员年龄段分布情况 |
| 3.3.3 不同级别医院放射从业人员从业年限分布情况 |
| 3.3.4 不同级别医院放射从业人员的执业类别分布情况 |
| 3.3.5 不同级别医院放射医师职称分布情况 |
| 3.3.6 不同级别医院放射技师职称的分布情况 |
| 3.3.7 不同级别医院放射护理人员的职称分布情况 |
| 3.3.8 不同级别医院工程师的职称分布情况 |
| 3.3.9 不同级别医院放射从业人员不同专业类别的分布情况 |
| 3.4 不同类别医院放射从业人员分布情况 |
| 3.4.1 不同类别医院放射从业人员性别的分布情况 |
| 3.4.2 不同类别医院放射从业人员年龄段的分布情况 |
| 3.4.3 不同类别医院放射人员从业年限的分布情况 |
| 3.4.4 不同类别医院放射从业人员的执业类别分布情况 |
| 3.4.5 不同类别医院放射医师职称的分布情况 |
| 3.4.6 不同类别医院放射技师职称的分布情况 |
| 3.4.7 不同类别医院放射护理人员的职称分布情况 |
| 3.4.8 不同类别医院工程师的职称分布情况 |
| 3.4.9 不同类别医院放射从业人员不同专业类别的分布情况 |
| 3.5 我国各地区放射相关从业人员配置公平性 |
| 3.5.1 我国各地区放射相关从业人员配置集中指数 |
| 3.5.2 我国各地区放射相关从业人员配置基尼系数 |
| 3.5.3 我国各地区放射相关从业人员配置泰尔指数 |
| 4 讨论 |
| 4.1 我国二级以上医院相关放射人员配置情况分析 |
| 4.1.1 放射人员资源总量分析 |
| 4.1.2 放射人员配置区域分布不均衡 |
| 4.1.3 放射人员职称结构相对合理 |
| 4.2 我国二级以上医院放射人员配置受区间和区内影响 |
| 4.3 提高相关放射人员配置公平性的对策建议 |
| 4.4 创新点与不足 |
| 5 结论 |
| 参考文献 |
| 综述 我国医院放射相关从业人员配置公平性研究综述 |
| 1 相关概念 |
| 1.1 医疗卫生资源 |
| 1.2 医疗卫生资源配置 |
| 1.3 医疗卫生人力资源 |
| 1.4 医院放射从业人员 |
| 1.5 医疗资源配置公平性 |
| 2 研究卫生人力资源配置公平性的常用方法 |
| 2.1 洛伦兹曲线与基尼系数 |
| 2.2 泰尔指数 |
| 2.3 集中指数 |
| 2.4 集聚度 |
| 2.5 本研究方法的选择 |
| 3 国内外研究综述 |
| 3.1 国外研究综述 |
| 3.1.1 国外医院卫生人员配置研究现状 |
| 3.1.2 国外放射资源配置研究现状 |
| 3.1.3 国外放射相关从业人员配置研究现状 |
| 3.1.4 国外放射相关从业人员配置公平性研究现状 |
| 3.2 国内研究综述 |
| 3.2.1 我国医院卫生人员配置研究现状 |
| 3.2.2 我国放射资源配置研究现状 |
| 3.2.3 我国放射相关从业人员配置研究现状 |
| 3.2.4 我国放射相关从业人员配置公平性研究现状 |
| 参考文献 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
| 致谢 |
（6）上海市卫生人力资源配置优化研究 ——基于2001年至2014年的统计数据（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究指标 |
| 1.5 论文的创新之处及存在的不足 |
| 第2章 核心概念界定及相关理论介绍 |
| 2.1 卫生人力资源配置的含义 |
| 2.1.1 卫生人力资源的含义 |
| 2.1.2 卫生人力资源配置的内涵 |
| 2.1.3 卫生人力资源配置优化的含义 |
| 2.2 资源配置理论及其启示 |
| 2.2.1 资源配置理论的基本内容 |
| 2.2.2 资源配置理论对卫生人力资源配置的启示 |
| 第3章 上海市卫生人力资源配置的现状 |
| 3.1 地区分布特点 |
| 3.1.1 人口的地理分布与特点 |
| 3.1.2 中心城区与农村地区分布不均衡 |
| 3.2 各级医院分布特点 |
| 3.2.1 三级医院“精兵良将”集中 |
| 3.2.2 社区卫生中心人才稀缺 |
| 3.3 医院内部分布特点 |
| 3.3.1 医生、护士、医技人员配置 |
| 3.3.2 高、中、初人员配置 |
| 第4章 上海市卫生人力资源配置失衡的原因分析 |
| 4.1 历史因素 |
| 4.2 重城区轻农村的管理理念 |
| 4.3 经济发展程度存在差距 |
| 4.4 职称、评审制度存在缺陷 |
| 4.5 医院拥有的资源程度不一 |
| 4.6 政府财力、物力的投入不足 |
| 第5章 实现上海市卫生人力资源配置优化的对策建议 |
| 5.1 增加卫生人力资源的投入 |
| 5.2 增加郊区县公共交通配套的投入 |
| 5.3 完善公共医疗服务机构体系 |
| 5.4 优化卫生人才职称制度 |
| 5.5 加强基层卫生人力资源配置 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）社区卫生人力资源配置研究 ——以无锡市锡山区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究的目的与意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 三、结论 |
| 第三节 研究主要内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 论文的创新与不足 |
| 一、本研究的创新 |
| 二、本研究的不足 |
| 第一章 相关概念与理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、社区卫生服务 |
| 二、社区卫生人力资源 |
| 三、社区卫生人力资源配置 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、公共产品理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、资源配置理论 |
| 第二章 社区卫生人力资源现状和问题——以无锡市锡山区为例 |
| 第一节 卫生人力资源现状 |
| 一、锡山区社区卫生人力资源总量分析 |
| 二、锡山区社区卫生人力资源质量分析 |
| 三、各镇之间卫技人员数公平性比较 |
| 四、人员的流动趋势 |
| 第二节 服务现状与需求预测 |
| 一、基本医疗服务人力需求预测 |
| 二、公共卫生服务人力需求预测 |
| 第三节 存在问题 |
| 一、人员总量仍然不足 |
| 二、队伍质量有待提升 |
| 三、各镇（街道）人力资源配置公平性较差 |
| 四、大部分单位人员流入严重匮乏 |
| 第三章 社区卫生人力资源配置问题的成因分析 |
| 第一节 人力资源规划和获取途径不足 |
| 一、未进行人力资源长期规划 |
| 二、医改后社区卫生服务中心功能转型压力 |
| 三、社区卫生人才开发政策不合理 |
| 第二节 卫生人才培养制度不健全 |
| 一、人才培养时间成本高 |
| 二、培养机制落后 |
| 三、职称晋升制度不完善 |
| 第三节 人力资源配置方式不合理 |
| 一、配置标准陈旧 |
| 二、缺乏合理的配置方法 |
| 三、忽视护理、公卫人员 |
| 第四节 卫生人才激励机制缺失 |
| 一、缺乏合理的入编途径 |
| 二、政府支持力度少 |
| 三、培养机会和上升空间缺乏 |
| 第四章 社区卫生人力资源配置的国内外经验与启示 |
| 第一节 国外社区卫生人力资源配置实践 |
| 一、英国社区卫生人力资源配置实践 |
| 二、美国社区卫生人力资源配置实践 |
| 三、德国社区卫生人力资源配置实践 |
| 四、澳大利亚社区卫生人力资源配置实践 |
| 五、日本社区卫生人力资源配置实践 |
| 第二节 上海社区卫生人力资源配置实践 |
| 一、人员现状 |
| 二、社区卫生人力资源配置的经验做法 |
| 第三节 启示 |
| 一、增加社区卫生人力配置数量 |
| 二、加强全科医师培养 |
| 三、政府加大对社区卫生服务经费投入 |
| 四、通过法律文件对卫生资源合理配置 |
| 第五章 优化社区卫生人力资源配置的政策建议 |
| 第一节 多措并举开发社区卫生服务人力资源 |
| 一、制定区域内社区人力资源中长期规划 |
| 二、加大各层次人才引进力度 |
| 三、做好退休人员返聘和上级专家进社区工作 |
| 第二节 盘整提升现有社区卫生人力资源 |
| 一、加强现有人员的日常进修培训 |
| 二、开展学历和职称提升计划 |
| 三、开展以老带新的人才成长计划 |
| 第三节 确定结构合理的人力资源配置标准 |
| 一、科学确定基本医疗人力配置 |
| 二、根据有效工时确定公卫服务队伍 |
| 三、合理提升护理及公卫人员比例 |
| 第四节 制定卫生人才引进机制 |
| 一、健全法律法规、增加政府投入 |
| 二、增加人员编制，开放合理的入编出编制度 |
| 三、缩小不同乡镇、编内编外人员的待遇差距 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）喀什地区卫生人力资源配置现状及公平性研究（论文提纲范文）
| 中英文缩略词对照表 |
| 摘要 |
| Abstracts |
| 前言 |
| 研究内容与方法 |
| 1 资料来源 |
| 2 研究对象 |
| 3 研究内容 |
| 4 研究方法 |
| 5 质量控制 |
| 结果 |
| 讨论 |
| 小结 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 新疆医科大学硕士研究生学位论文导师评阅表 |
（9）我国中东西部地区医务人员供求问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内外卫生人力资源研究发展起源 |
| 1.2.2 国内外卫生人力资源研究现状 |
| 1.2.3 卫生人力资源预测研究方法 |
| 1.2.4 国内外研究认识的局限性 |
| 1.3 本文的研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 本文研究内容 |
| 1.3.2 本文研究方法 |
| 第2章 医疗卫生人力资源的相关理论 |
| 2.1 卫生人力资源相关概念界定 |
| 2.1.1 医疗卫生人力资源的相关概念 |
| 2.1.2 医务人员的概念 |
| 2.2 人力资源的相关理论 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 卫生人力资源配置理论 |
| 2.3 医疗卫生人力资源配置方法 |
| 2.3.1 卫生人力需要需求法 |
| 2.3.2 服务目标法 |
| 2.3.3 人口比值法 |
| 2.4 衡量医务人员供求的定量方法 |
| 2.4.1 泰尔指数的计算 |
| 2.4.2 时空回归模型的构建 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 我国地区医务人员供给现状分析 |
| 3.1 我国医务人员总体现状 |
| 3.1.1 我国医务人员总量及人员构成 |
| 3.1.2 我国地区每千人口医务人员数 |
| 3.2 地区医务人员配置泰尔指数分析 |
| 3.2.1 地区间医务人员配置泰尔指数计算 |
| 3.2.2 各地区医务人员配置泰尔指数分解 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 我国中东西部地区医务人员需求预测 |
| 4.1 我国医药卫生人才发展规划要求 |
| 4.1.1 《规划》要求的医务人员建设目标 |
| 4.1.2 《规划》提出的主要任务 |
| 4.2 我国医务人员的总体需求预测 |
| 4.2.1 相关性分析 |
| 4.2.2 时空回归模型的建立 |
| 4.2.3 我国中东西部地区人口预测结果 |
| 4.3 我国地区医务人员求总量预测 |
| 4.3.1 依各省医务人员构成所得预测结果 |
| 4.3.2 依各省人口规模比例所得预测结果 |
| 4.3.3 我国医务人员总体数量预测结果 |
| 4.4 我国地区专业人员需求预测 |
| 4.4.1 执业(助理)医师需求量预测 |
| 4.4.2 注册护士需求量预测 |
| 4.4.3 药师需求数量预测 |
| 4.4.4 《规划》要求医务人员数量与预测结果对比 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 医务人员供求问题原因分析及建议 |
| 5.1 地区医务人员配置不均衡原因分析 |
| 5.1.1 经济与政府支出的影响 |
| 5.1.2 人口因素的影响 |
| 5.1.3 市场化改革的影响 |
| 5.1.4 医学教育资源配置不合理 |
| 5.2 地区医务人员需求量预测结果分析 |
| 5.2.1 我国医务人员需求量连年增加 |
| 5.2.2 医护比例继续失调 |
| 5.2.3 药师供不应求 |
| 5.3 对于解决医务人员供求问题的建议 |
| 5.3.1 提高政府支出的规模均等化水平 |
| 5.3.2 创造公平的卫生政策环境 |
| 5.3.3 优化医务人员培养与流动机制 |
| 5.3.4 健全医疗合作与医疗保障制度 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1对我国各省人口数量的预测 (时空回归模型) |
| 附录2对我国各省医务人员数量的预测(时空回归模型) |
| 附录3对我国各省医务人员数量的预测(人口公平原则) |
| 致谢 |
（10）湖北省“三支一扶”支医计划的政策效果评价（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一) 选题背景及研究意义 |
| 1. 选题的背景 |
| 2. 研究的意义 |
| (二) 国内外研究现状 |
| 1. 国外研究综述 |
| 2. 国内研究综述 |
| 3. 对国内外研究现状的评述 |
| (三) 相关概念 |
| 1. 卫生人力资源 |
| 2. 政策效果评估 |
| 3. "三支一扶"计划 |
| (四) 湖北省"三支一扶"支医政策的实施概况 |
| (五) 研究框架、方法 |
| 1. 研究框架 |
| 2. 研究方法 |
| (六) 创新性及不足 |
| 1. 本文创新性 |
| 2. 存在的不足 |
| 二、"三支一扶"支医政策目标的分析与指标体系设计 |
| (一) 政策目标分析与评估指标体系设计 |
| 1. "三支一扶"支医政策的目标分析 |
| 2. "三支一扶"支医政策效果评估指标体系构建 |
| (二) 评估内容 |
| 1. 支医政策实施效果评估分析 |
| (三) 评估结论 |
| 1. 在一定程度上缓解了湖北省高校毕业生的就业压力 |
| 2. 为基层医疗卫生机构的服务能力提升发挥了一定的作用 |
| 3. 在一定程度上缓解了当地医疗卫生人员紧张的问题 |
| 三、湖北省"三支一扶"支医政策实施中存在的问题及成因分析 |
| (一) 支医政策招募人数近年逐步下降 |
| 1. 卫生人力资源总量在减少 |
| 2. 卫生人力资源的需求在持续增长 |
| (二) 需求、专业供给不匹配 |
| 1. 基层医疗服务体系定位不清 |
| 2. 政府部门间沟通协调不足 |
| (三) 支医人员难以留在基层 |
| (四) 岗前培训满足不了实际需求 |
| 1. 临床医学专业的特殊性 |
| 2. 支医人员培训力度不够 |
| (五) 提升农村基层服务能力有限 |
| 四、基于问题成因分析的对策及建议 |
| (一) 差异化地提高支医人员待遇 |
| (二) 加大支医政策的优惠力度 |
| (三) 加强各部门沟通协调和权责划分 |
| (四) 落实支医人员的见习制度 |
| (五) 丰富支医人员的文化生活 |
| (六) 推行县乡村一体化管理 |
| (七) 完善支医培训机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附件1 部分访谈案例 |
| 附件2: 调研工具 |
| 攻读硕士学位期间取得的相关学术成果 |
| 致谢 |
四、我国卫生人力资源及其研究现状（论文参考文献）
- [1]面向大数据基于DEA和RBF/SVM的预测方法研究[D]. 陈烯烯. 南京邮电大学, 2020(04)
- [2]基于引证文献视角的我国卫生人力资源研究现状分析[J]. 韦柳意,吴玉攀,王双,毛宗福,吴绍棠. 中国卫生事业管理, 2020(09)
- [3]3D打印技术专业“三教”改革探索[J]. 刘森,张书维,侯玉洁. 数码世界, 2020(04)
- [4]医生感知的高绩效工作系统对其工作幸福感的影响研究 ——基于自我效能感的中介作用[D]. 陈雅静. 兰州大学, 2020(01)
- [5]我国二级以上医院放射相关从业人员现况及配置公平性[D]. 范锟. 郑州大学, 2018(01)
- [6]上海市卫生人力资源配置优化研究 ——基于2001年至2014年的统计数据[D]. 黄成铃. 上海师范大学, 2017(04)
- [7]社区卫生人力资源配置研究 ——以无锡市锡山区为例[D]. 汤曙菡. 华东政法大学, 2017(07)
- [8]喀什地区卫生人力资源配置现状及公平性研究[D]. 吾热凯西·阿布力米提. 新疆医科大学, 2017(09)
- [9]我国中东西部地区医务人员供求问题研究[D]. 韩少梅. 燕山大学, 2016(02)
- [10]湖北省“三支一扶”支医计划的政策效果评价[D]. 施义. 湖北大学, 2016(06)
标签：人力资源管理专业论文; 大数据论文; 人员配置论文; 人力资源计划论文; 工作分析论文;