工会经费的本质属性是劳动价值补偿

一、工会经费的本质属性是劳动价值补偿（论文文献综述）

王琼^[1]（2021）在《劳动者薪酬分配公正的法律实现》文中指出分配是劳动者享有社会发展成果的基本方式,而薪酬分配作为分配活动中最基础、最重要的组成部分,则是劳动者获取经济收入的基本方式,其不仅直接关系劳动者物质利益的实现程度,决定劳动者及其家庭成员基本生活的保障水平,同时公正的薪酬分配也是一个国家市场经济体制发展完善的标志,是整个社会公平正义的体现。习近平总书记曾经这样说过:“收入分配是民生之源,是改善民生、实现发展成果由人民共享最重要最直接的方式。”十八大之后,党中央就对薪酬分配工作予以高度重视,并坚持以人民为发展中心,出台相关政策措施,有效提升劳动者的薪酬水平。和中国特色社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度已经确立,有序合理科学的薪酬分配秩序已经逐步形成。薪酬分配改革取得巨大成就,劳动者薪酬水平不断提高,社会发展成果共享度也日益提升。但是也要看到,我国社会的主要矛盾已经从阶级矛盾逐步转变为“人民日益增长的美好生活需求与不平衡不充分的发展之间的矛盾”,各项改革已经不断深入推进,劳动者薪酬分配的方式和公正性也暴露出新问题。不同地区之间、行业之间和劳动者群体之间的薪酬差距依然不合理,部分劳动者尤其是一线职工和低收入劳动者薪酬增长缓慢,劳动者对提高薪酬的需求与用人单位用工成本提升之间的矛盾日益凸显,在各生产要素的分配中劳动力要素所占比重严重不足,这些问题都需要不断深化改革,健全劳动法制度体系及其运行机制,不断完善新时代社会主义市场经济体制的薪酬分配法律机制。学界一直致力于关于薪酬分配问题的研究,已经取得了显着成绩,但是仍有一些问题需要完善和深化。一是需要拓展和夯实劳动者薪酬分配公正的理论基础。西方资本主义的分配理论、马克思主义关于分配正义的理念以及中国传统思想中有关社会分配的精华部分,并非相互对立、互不认同,相反,可以将三者相互融通、有机结合,深化和完善适应我国当代国情的薪酬分配理论体系,以指导具体薪酬分配问题的有效解决。二是需要探寻契合时代发展主题和背景的法律机制。现有研究成果多集中在经济学、管理学领域,少有从法学视角关注薪酬分配的问题,对于劳动者薪酬分配公正问题更是涉及甚少。在我国践行全民共享社会发展成果的大背景下,这方面的研究需要进一步拓展和深化。实现劳动者薪酬分配公正,不仅需要经济政策的支持,更需要法律制度的保障。运用法律手段维护劳动者权益,才能从根本上确保实现薪酬分配公正的稳定性和持续性。三是需要将坚持以人民为中心的发展理念与习近平新时代中国特色社会主义思想相融合,提出解决市场经济体制下的劳动者薪酬分配公正的原则和方法。这既具有完善我国新时期分配正义的理论价值,又有破解当代劳资矛盾的现实意义。构建具有中国特色的薪酬分配体系可以有效维护广大劳动者,特别是底层劳动者的切身权益,保障整体经济平稳快速发展,促进社会的和谐稳定。本文运用宏观与微观结合等方法,构建法学视角下的劳动者薪酬分配及其公正性问题的研究框架体系。以分配正义、矫正正义构成的哲学维度和以人权保障原则、倾斜保护劳动者原则构成的法学维度共同支撑起薪酬分配公正的理论基础。以人为本的回应、得所应得的强化、差别原则的考量和深化改革的要求这四个层面体现了薪酬分配公正法律实现的必要性。本着批判继承的原则,对中国传统分配正义思想的演进进行总结,为实现当代中国薪酬分配公正提供历史和文化经验。从薪酬分配公正的评判标准来看,经济学的评判标准主要为基尼系数和要素价格,法学的评判标准由“三个程度”构成,即劳动报酬请求权的实现程度、同工同酬的实现程度和劳动薪酬集体协商的实现程度。通过上述标准,可以基本判断出某个国家在某段时期内劳动者的薪酬分配是否公正或者趋近于公正。通过纵向比较总结出当今世界的几种薪酬分配的典型模式并对其进行分析评价。典型的薪酬分配模式主要有三种,分别为:瑞典的多种政策措施并用控制收入差距的模式、美国的以税收体系和社会保障体系对分配进行调节的模式和巴西的以政府公权力为主导维护分配公正的模式。这三种典型模式可以为我国劳动者薪酬分配模式的完善提供一定的经验借鉴。在上述研究基础上,为实现劳动者薪酬分配公正,需要完善和优化由权力保障机制、权利实现机制和社会支撑机制构成的、保障薪酬分配公正的制度体系。一是权力保障机制。通过分析权力配置的原则和结构,影响权力运行的因素,以及权力运行过程中的困境,总结出我国权力配置的运行现状,在此基础上提出了实现薪酬分配公正的国家责任,即司法公正的型塑、薪酬分配制度的完善和社会公共资源的合理配置。基于新冠病毒带来的变化和困顿,尝试提出疫情背景下薪酬分配公正对权力行使的新要求;二是权利实现机制。以人本理念和劳资共赢理念构建起实现劳动者薪酬分配公正的权利观,以劳资共决权、同工同酬权和劳动报酬请求权为内容,构成劳动者薪酬分配公正的权利实现机制。这三项权利的运行机制和保障措施虽不尽相同,但各有侧重,多效并举,共同促进薪酬分配公正之实现;三是社会支撑机制。工会和职工代表大会是我国劳动法体系中最为重要的两大社会化组织,在确保劳动者薪酬分配公正中有其特定的角色和作用。工会代表权和维权手段的强化保障以及职工代表大会决策权和监督建议权的强化保障,是这两个社会化组织有效履行职责和充分发挥保障职能所面临的突出问题,也是劳动者薪酬分配公正的社会化支撑机制完善的关键之所在。

雷江平^[2]（2020）在《中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究》文中提出劳动关系是最重要的社会关系之一。中国共产党作为工人阶级政党,从建立之初就高度重视劳动关系,从组织发动工人运动到建立无产阶级政权,都付出了巨大的努力和牺牲。新中国成立后,中国共产党作为执政党,通过“一化三改”逐步建立起了社会主义的基本经济制度,在劳动关系领域出台了有关劳动就业、工资分配、劳动保险、社会福利和工会制度等一整套劳动关系政策,广大职工的主人翁地位逐步确立。改革开放以来,随着国有企业改革的推进和非公有制经济的发展,劳动关系双方的主体地位进一步明晰。中国共产党在劳动关系领域进行了一系列改革,制定了一系列重要政策措施,相继出台了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等重要法律法规,对于协调劳动关系发挥了重要作用。中国特色社会主义发展进入新时代后,社会主要矛盾转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾,其中,作为重要社会关系的劳动关系的发展,更需要不断化解在劳动领域的矛盾与冲突,努力构建和谐稳定的劳动关系。因此,构建和谐劳动关系已经成为新时代中国共产党发展劳动关系的基本方向和目标。本研究立足中国共产党推动构建和谐劳动关系的长期实践,对和谐劳动关系的理论进行了初探,分析了问题,解剖了案例,提出了进一步完善中国特色和谐劳动关系的原则目标和对策措施。本研究的主体一共有七部分内容。第一部分是对和谐劳动关系的基本问题和相关理论进行阐释,对诸如劳动关系及和谐劳动关系的基本内涵、基本特征、构成要素和指标体系,马克思主义经典作家关于（和谐）劳动关系的理论等进行解读。第二部分主要分析中国共产党构建和谐劳动的逻辑,从理论逻辑、历史逻辑和实践逻辑三个方面,呈现出中国共产党的发展和和谐劳动关系构建的内在联系与逻辑。本章是本文分析的理论基础。第三部分主要是对实践探索的分析,在对不同历史阶段劳动关系实践的分析基础上,分析建党近百年来特别是新中国成立70年来,中国共产党构建和谐劳动关系的成效与基本经验。本章是本文分析的经验基础。第四部分探索分析中国共产党构建和谐劳动关系的理论建设,主要包括马克思主义劳动关系的中国化发展,以及在此基础上的和谐劳动关系的提出,最后总结和谐劳动关系理论的生成逻辑和历史地位。第五部分主要分析中国共产党构建和谐劳动关系面临的问题和挑战以及形成的原因,问题主要来自制度体系、协商机制等方面,而形成的原因包括产业结构调整、经济发展方式转变、工人代际更替、新媒体广泛应用,以及“三新”就业模式带来的挑战等。第六部分主要分析地方或基层构建和谐劳动关系的典型案例,并以此探讨党领导下的各级政府、社会组织和工会如何在和谐劳动关系构建或劳动关系治理过程中发挥更大作用。第七部分主要分析面对新挑战或障碍,结合案例分析,提出中国共产党构建和谐劳动关系的方针政策调整和具体的实施对策。总之,劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础。中国共产党高度重视构建和谐稳定的劳动关系。改革开放以来,特别是新时代以来,我国劳动关系总体是和谐的、稳定的。与此同时,也面临诸如法律法规不完善、体制机制不健全、劳动关系矛盾冲突时有发生等问题。习近平总书记多次就构建和谐劳动关系作出重要指示,党中央国务院还专门下发了《关于构建和谐劳动关系的意见》,成为新时代构建和谐劳动关系的纲领性文件。在全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标的关键时期,我们更需要认真学习习近平新时代中国特色社会主义思想,坚持全心全意依靠工人阶级的指导方针,进一步完善构建和谐劳动关系的政策体系和法律法规,建立健全构建和谐劳动关系的体制机制,推动实现和谐劳动关系治理体系和治理能力现代化。

赵冬玲^[3]（2020）在《工会福利在企业雇佣关系协调中的作用分析》文中研究表明雇佣关系问题影响着经济发展以及社会的稳定。解决雇佣关系最为核心的问题,就是保护员工利益,确保企业与员工利益平衡协调。当前,我国职工队伍深刻变化,特别是互联网平台经济等快速增长,新的职工规模不断扩大,矛盾冲突不断爆发甚至升级,更成为当前理论界关注的重点。在中国和西方,工会都被视为平衡雇员与雇主双方利益的重要力量。西方理论界对雇佣关系协调的研究中,始终将工会作为重要研究内容。我国工会也始终努力适应雇佣关系变化,在雇佣关系协调中发挥着积极作用。本文通过文献分析发现,我国工会作为职工的重要组织,可以促进公平分配及有效管理,能够适应新形势下雇佣关系复杂多样的变化,在雇佣关系协调中发挥不可替代的作用,值得深入研究。由于传统的雇佣关系已经减弱,随之而来的灵活多样的新就业形式带来的工作不安全和收入不平等现象,对未来劳动力市场以及经济发展方式产生深远意义。因此,本文以工会福利为视角,将企业分为传统企业与新型企业,分别对工会在传统企业雇佣关系协调与新型企业雇佣关系协调中的调节作用进行了研究。同时,分析了工会福利效应,通过数学模型仿真模拟工会福利提升雇佣关系协调效率的作用。本文研究结论如下:（1）工会福利对工作满意度与劳动关系氛围之间具有调节作用。结合桑德沃模型所提到的雇佣关系影响因素,根据最终修正后的模型得出结果:员工参与和劳资双赢两种劳动关系氛围都可以显着提升员工的内在满意度;并且,工会福利也可以显着正向调节员工参与和劳资双赢两种劳动关系氛围与内在工作满意度的关系。（2）工会福利对网约车司机工作满意度具有影响。通过构建logistic回归模型分析显示,网约车司机是否为工会会员与四种满意度之间的交互作用有显着性的关系,即工会福利可以通过同时调节网约车司机的收入、网约平台的相关服务和管理方面的相关政策以及网约工作的满意度来提升网约车驾驶员的总体满意度。（3）工会福利对雇佣关系协调效率的提升。通过“政府—工会福利—个人”、“企业管理层—工会福利—个人”模型,以迭代模型模拟验证工会福利对雇佣关系协调效率具有提升作用。在具有工会福利的关系结构下,无论是政府与员工,还是企业管理层与员工,传递效率能够快速的进入稳定阶段,产生更为稳定的沟通。本文提出了工会福利对于企业雇佣关系协调发展的相关政策与建议。我国工会福利要发挥更积极的作用:一是加强工会福利自身完善与发展,推动员工工作内外满意度均衡。要克服企业内部工会福利在职工维权中面临的企业管理方的压力以及自身力量薄弱等问题,加强职工服务性福利的针对性。二是进一步扩大工会福利对新型企业雇佣关系协调的覆盖,使各类企业中的员工都能享受相关工会福利。三是将“双重性”制度特点转化为协调优势,提升协调效率。工会依靠长期以来与政府形成的合作,通过源头参与、法律政策传递等发挥工会福利协调雇佣关系的调节作用。本文创新之处:第一,工会协调雇佣关系的研究视角众多,本文首次以工会福利为主体开展研究,梳理了工会福利发展历程,对其含义进行了初步界定,展开系统性研究。第二,在研究方法上,基于桑德沃模型所涉及的因素,构建了工会福利对企业雇佣关系调节作用理论模型,分析了工会福利对于劳动关系氛围与工作满意度之间的调节作用;通过迭代模型仿真模拟了工会福利对雇佣关系协调效率提升作用。第三,在研究维度上,对传统企业与新型企业雇佣关系协调展开研究,特别以网约车雇佣关系为主体,系统梳理网约车雇佣关系的特点问题及工会福利的调节作用。

何佳欢^[4]（2020）在《劳动者休息权的实现困境与保障制度研究 ——以“996”工作制为视角》文中研究表明在现代社会,经济市场的供求规律是劳动力资源配置的核心,而社会法的公平观则是劳动力资源配置的原则。社会法的公平观,将处于私法平等中的劳动者的人身属性予以抽离。基于劳动基准制度的规定,改变了劳动力市场单一的以供求情况决定劳动用工的情况。但是,当前我国劳动力市场上“996”工作制的普遍出现,违背了当代劳动法的普遍原则。社会法的公平原则被私法的形式平等所取代,劳动力资源的配置机制也被破坏。劳动力市场的供求规律与社会法的公平观发生冲突,使得劳动力市场完全商品化,这既不符合现代劳动法的发展趋势,也损害了我国劳动者的合法权益。古典经济学派的“市场资源应当由市场来进行充分调配,政府不应干涉”的“守夜人”理论已经被多次金融危机证明是错误的。政府的宏观调控具有纠正市场资源错配的功能。而“996”工作制在我国大行其道,表明我国的劳动力资源也出现了错配,因此,加强政府监管,赋予政府主动对侵犯劳动者休息权的情况予以打击,从宏观层面上对劳动力市场的资源配置进行纠正,是解决“996”工作制困境,保护劳动者合法权益的重要路径。充分认识休息权的内涵与价值,是剖析“996”工作制的前提。为探寻其产生的原因,思考提出改良对策的基础。本文的第一部分即从休息权概念的界定出发,并对休息权从属性以及价值两个方面进行界定,力求在一定程度上明晰休息权的概念,促进休息权从权利宣示到落实,从应然到实然的过程。明确了休息权的概念与价值,以此为出发点,就可以对“996”工作制进行解析。通过明确该工作制是如何侵犯劳动者的休息权,来探究相关法律规定是否存在漏洞与缺陷。故而,本文第二部分即以“996”工作制为切入点,思考劳动者默然接受“996”工作制超长工作时间背后的原因。分析“996”工作制利用基准工资制度的漏洞来侵犯劳动者休息权的模式。以及离职劳动者怠于行使劳动仲裁权利背后的原因。从而分析我国当前劳动基准体系所存在的问题,例如工时基准制度中准备期间与待命期间划分不明确的问题、值班中工作时间的合理认定,工资基准中工资的范围认定较为狭窄以及最低工资标准过低的问题。劳动关系协调制度中集体协商制度不能有效发挥作用,以及劳动仲裁制度中先裁后审的模式僵化,并且未能发挥仲裁与诉讼各自程序上的优势等问题。发达国家的劳动者经过数百年的协商与抗争,已经形成了一整套相对完整且有力的对劳动者休息权的保护制度。例如,其强有力的工会可以通过采取组织劳动者罢工,积极参与政治性活动等方式来充分维护劳动者的合法权益;政府通过立法将休息休假上升到劳动者基本生存权利的高度,使得休息权成为不仅是用人单位不得侵犯的权利,也是劳动者不可放弃的义务;以及对于严重侵犯劳动者休息权的雇主,不仅要求其承担民事责任,还要对其进行刑法上的惩戒等。但是,法律的引进不是简单的照抄,还需要结合我国的制度和法律实践的特点,进行本土化的转化。故而,本文第三部分即是通过对美国、法国、德国等发达国家的劳动法律制度的研究,总结出其中的优点,并进行适合我国国情的转化后予以借鉴。在通过之前的对于劳动者休息权的概念与价值的明晰与探究,对“996”工作制产生的背景、原因的剖析,对发达国家劳动保护制度先进经验的提炼与总结,本文第四部分针对我国当前劳动者休息权法律保障制度所存在的问题,从立法的角度建议对工作时间的含义进行明确,对其范围进行界定。对于最低工资制度则应当完善最低工资制度的标准制定。在集体协商制度中应引入社会协商制度来辅助集体协商的推进。从公权力的角度出发,探讨建立独立于地方行政机关的,垂直领导体系的劳动行政监察制度。以及从司法实践的角度讨论如何从程序法上给予维权劳动者以适当的倾斜。以上建议希望在减轻劳动者工作负担,保障劳动者休息权方面能有所裨益。

孙璇^[5]（2020）在《新科技革命视域下我国劳动关系研究》文中研究表明新科技革命是在新的科学理论的突破和科学范式的转变下,新技术的发明、应用与扩散对生产力与生产方式带来革命性变化的历史进程。21世纪初以来,新一代信息通信、人工智能、云计算、大数据等前沿技术发展加速,新技术快速交织、融合并应用于社会生产,带来劳动关系的新矛盾和新问题,为劳动关系的治理带来了新的挑战。党的十九大报告指出,构建和谐劳动关系要完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制。党的十九届四中全会进一步明确要构建和谐劳动关系,促进广大劳动者实现体面劳动、全面发展。以党的十九大、十九届二中、三中、四中全会精神和习近平总书记有关新科技革命发展及和谐劳动关系等重要论述为指导,探索和深化我国劳动关系问题研究具有重要的理论意义与实践价值。本文以马克思主义劳动观为理论观照,从历史维度纵向梳理历次工业革命中劳动关系的演化规律,从现实的维度阐发新科技革命中生产方式变革的新特征,通过剖析新科技革命视域下劳动和资本的双重变革特征,探析我国劳动关系在技术变革中面临的新矛盾新问题,并提出推动我国劳动关系治理体系与治理能力现代化的对策建议。本文认为,新科技革命推动了劳动和资本的双重变革,促使劳动形态数字化、劳动对象和产品非物质化、劳动资料智能化、劳动价值创造隐性化,推动高科技资本形成了新的积累和扩张的运动逻辑。新科技革命视域下我国劳动关系的治理既要把握新科技革命发展的战略机遇、实现科技进步下的生产力跃升,又要立足于中国国情推动劳动关系治理体系和治理能力现代化,坚持以劳动正义引领新时代劳动关系健康有序发展;推动劳动关系矛盾调处机制创新,从用工管理、收入分配、工会改革、三方协调机制等方面切实维护劳动者的合法权益;构建和谐稳定的劳动关系,健全党领导下的劳动关系协同治理机制、劳动人事争议调解仲裁机制和劳动保障监察机制;促进劳动法制现代化,完善劳动立法、司法和执法,把劳动关系的建立、运行、监督、调处的全过程纳入法治化的轨道。

于娣^[6]（2020）在《中国特色残联组织功能研究》文中研究表明中国发展来到新时代的历史方位,这是实现中华民族伟大复兴的重要战略机遇期,也是社会矛盾多发期,政府统筹兼顾各方面利益的任务艰巨而繁重,需要在推进国家治理体系和治理能力现代化上做文章、下功夫。残疾人是一个不容忽视的特殊困难群体。加快发展残疾人事业,保障和改善残疾人民生,是促进社会公平正义的必然要求,是全面建成小康社会的应有之义,亦是彰显以人民为中心,走共同富裕道路的制度优势的生动体现。改革开放以来中国残疾人事业获得了全方位的发展。在探索中国特色残疾人事业发展道路的过程中,中国残疾人联合会及其在各个行政层次上的分支组织发挥了不可替代的作用。残联组织以“亦官亦民”的组织性质与“代表、服务、管理”的功能定位,成为建构残疾人社会保障体系和公共服务体系中最为活跃的组织因素。党的十八大以来,社会事业建设得到进一步重视与发展,政府各部门在残疾人工作中的职能逐渐回归。党的十九届四中全会强调推进国家治理体系和治理能力现代化建设,坚持和完善民生保障制度,尽力而为、量力而行地加强兜底性民生建设。群团改革对残联组织改进和加强工作提出了更高的要求。此外,来自社会组织的竞争与合作使残联组织面临着动员社会化力量的新挑战。本研究围绕新时代群团改革背景下残联组织的运行情况,坚持逻辑与历史相一致,遵循“理论—历史—现实”的研究进路。坚持问题导向,按照“提出问题—分析问题—解决问题”的研究思路。坚持理论与实践相结合,以马克思主义理论为指导,以习近平新时代中国特色社会主义思想为根本遵循,以群团组织的具体实践为依据,以西方国家社会组织发展理论为参考,针对残联组织的功能定位及发挥成效,围绕组织全貌、发展以及变化的全过程进行深入的描述和分析,深刻了解组织变迁的背景和影响因素,总结发展经验,解析当前组织发展当中出现的问题、原因和组织功能提升的策略。按照行文逻辑的谋篇布局,全文由绪论、正文、结语三个部分构成。绪论部分首先介绍了研究的背景、目的及意义,对国内外的研究现状进行了梳理,总结了当前研究的特点、不足与深化研究的重点,概括了研究的内容、思路及方法,简要介绍了论文的创新点。正文部分由第2至6章构成。每章的具体内容是:第2章,从残联组织功能研究的思想渊源与理论基础进行梳理分析。厘清了群团组织与残联组织的概念,总结了从中国传统慈善文化到社会主义人道主义的思想渊源和实践传统,从马克思主义人道主义、马克思主义群团理论、马克思主义中国化中关于残疾人事业发展的理论成果方面进行系统归纳和总结,建构了本文的理论基础。第3章,从残联组织的发展历程与现状回望组织功能的塑造过程。组织的功能由其根本属性及现实任务两个维度决定,在组织的发展历程中不断生成并获得巩固。残联组织的成立是历史必然性与偶然性的统一,自成立以来残联组织通过组织体系的建立与完善、基层组织的充实与提高、干部队伍的塑造与建设,建立了纵向到底横向到边的组织机构,选优配强残健融合的人员队伍,稳定增长多元投入的经费保障。奠定了残联组织兼具政治性与社会性的双重属性,保障了其组织功能得到逐步明确和有效发挥。第4章,从残联组织的功能定位及发挥成效进行归纳总结。残联组织“代表、服务、管理”三位一体的功能定位具有统一性和联合性特征,便于获得体制支持、保证运作网络、获取稳定资源、建立社会信任,切实发挥桥梁纽带作用。残联组织通过行使代表功能,塑造残疾人群体形象、表达残疾人群体要求、维护残疾人群体利益;通过服务功能,满足残疾人的生存以及发展需要;通过管理功能,实现广泛参政议政、担当政府助手、积极开展对外交往。第5章,从残联组织功能发挥的机遇与挑战进行分析研判。残联组织功能提升的机遇体现在残疾人对美好生活向往的新期待、残疾人事业领导体制改革的新形势、群团改革的新要求。残联组织功能创新亦是破解自身发展瓶颈的需要,表现为角色模糊导致功能定位偏差,属性配置导致功能行使失衡,自主性匮乏导致功能运转低效。这些共同构成了残联组织功能调适转型的外在动力与内生需求。第6章,从残联组织功能发挥的发展与完善提出对策建议。从改革的基本原则来讲,须遵循党的领导、服务大局、群众观点以及问题导向。就路径选择而言,主张残联组织功能均衡化的发展路径。具体的改革举措包括,回归残疾人本位,增强代表性功能;以服务谋得实效,拓展服务性功能;聚焦事业发展主责,调适管理性功能。同时,残联组织的功能改革需要从加强党和政府领导、培育残疾人组织积极作为的共治格局方面提供相应的制度保障。结语中就本文的研究内容进行总结,对本文尝试解决的问题做出了回答,指出了研究的不足和有待深入思考的问题,并对进一步的研究提出了展望。

段传龙^[7]（2019）在《作为共治主体的行业协会发展研究》文中研究指明社会组织是我国社会治理实践中的重要主体力量,是完善与保障我国社会领域建设的重要组织基础,因此提升我国社会组织的治理水平与能力将成为构建新时代“共建共治共享”社会治理格局的关键突破口。但社会组织的类型纷繁复杂,各类组织的功能、性质与地位存在差异,对其很难在统一、概括的普遍性层面上开展细致性与深入性的研究。为了突出研究重点,本文选择行业协会这一社会组织的典型代表作为研究对象,力图对其治理过程中所面临的法治困境予以全面阐述,并尝试给出相应的制度解决对策。从整体来看,目前我国行业协会治理的制度环境仍然不够完善,行业协会治理的立法、执法与司法的实践监管水平仍待提高。行业协会在治理实践的过程当中不仅要接受行业主管部门的监督管理,其同时也享有制定行业自治规范、开展行业管理以及惩治行业违法行为等多项公共管理权力,因而在治理者与被治理者的角色切换当中也随之产生了权力的不规范与权利的无保障等多种法律问题。当下我国针对行业协会的研究仍较多局限于政治学、历史学以及公共管理学等领域,缺乏从法学尤其是行政法学的研究视角对其在成立、运行以及注销等各个实践治理环节所面临的法治困境进行一次全面地实证分析与总结,从而梳理出当下我国行业治理中所存在的真实法治问题。因此本文从规范公权力、保障私权利的公法视角出发,以行业协会作为贯穿全文的研究对象,立足于考察和分析其在参与社会治理过程中所面临的困境与挑战,并在充分总结国内外行业协会治理的历史经验基础上尝试提出行业治理制度改革的本土性回答,以期从法学层面为打造新时代社会治理格局做出应有的学术贡献。本文共计五章内容。第一章探讨了我国行业协会的法律性质、地位与职能。第一节从历史发展与演进的视角,对清末社会团体的产生以及新中国成立后行业协会的变迁两大方面进行了概括性的回顾,简要分析和总结了我国行业协会的独特发展历史及其功能定位,为后文展开奠定基础。第二节归纳了我国行业协会的独特法律性质,指出其“公”“私”兼具的法律属性。从“私”属性来讲,行业协会作为被治理的民事主体,是指具备法人条件,基于会员共同意愿,为公益目的或会员共同利益而成立的社会团体法人。而从“公”属性来讲,行业协会行使或参与行使着越来越多原本由行政机关享有的“公共行政事务”的管理权,并且此类权力与通常意义上的行政职权难以做出区分,其在行使上述法定管理权限之时明显具有“公”属性。第三节指出我国行业协会具有“准行政主体”的法律地位。而“准行政主体”的定位主要是指行业协会在社会治理的实践过程中既有作为“公”权力主体的行业治理者的一面,又有作为“私”权利主体的被治理者的一面,其并非是严格意义上的行政主体。第四节在对行业协会治理的相关法律法规、行业章程以及北京、上海、南京等多个地区的行业协会开展实证研究的基础之上,归纳出我国行业协会在实践中主要履行自律、服务、协调以及代表四大基本职能,并对其具体职能的运行状况作了详尽论述。第二章详尽梳理了我国行业协会作为被治理者在权利保障层面所面临的问题与困境。第一节从立法层面切入,详尽分析了行业协会治理所涉及的包括基本法律、行政法规以及各地方行业协会专门立法等在内的现有法规政策中存在的不足与缺陷。第二节从党的领导和政府执法的层面切入,以实践中行业协会的党建工作与行业主管部门的执法个案为考察对象,全面分析了我国行业协会的实践监管不足。第三节则从司法层面切入,以近十年行业协会同主管部门之间发生的行政诉讼判例为考察文本,详尽归纳了两主体之间诉讼纠纷的主要争议内容及相关规范困境。通过上述三个层面的详尽论述,本文力图全面呈现我国行业协会作为被治理者在外部治理领域的整体制度环境。第三章探讨了行业协会作为治理者在权力规范层面所存在的内部治理困境。延续第二章节的探讨思路,第一节同样先从“法规则”层面切入,归纳出包括行业专门立法、行业规章以及行业内部管理规则等内部治理依据中所存在的规则缺陷。而在第二、第三、第四节中,本文分别对行业内部治理中的主体、组织、行为、程序以及资产管理共五大方面存在的治理困境进行了详尽阐述,具体指出了行业协会存在内部机构设置不足、行业共谋行为、限制会员自由、破坏公平交易、限制中小型会员企业经营、监督程序缺失以及财政税收制度不健全等多个方面的治理实践困境。第五节则同样从司法层面切入,以近十年我国行业协会同其会员或利害关系人之间所发生的诉讼纠纷案例为文本材料,梳理归纳了行业协会内部治理纠纷中的实践争议内容及其存在的多种救济困境。第四章总结与反思了中外社会治理中的制度经验,以期对当下我国行业协会治理改革提供理论与经验支撑。第一节以我国古代的“公”“私”概念为载体,对春秋战国、宋、明以及清末民初等各个时期的公理思想进行了较为全面的梳理。第二节则对民国时期社会部颁行的《社会法规汇编》三辑进行了全面梳理,归纳了民国初期、广州国民革命时期、南京国民政府时期以及抗日战争时期有关公民结社的立法和管理规定,并具体梳理了民国社会团体的法规范规定、民间组织的外部监管以及民间组织内部治理的制度规范三大问题。第三节总结了美国与欧洲在社会治理中所采用的第三部门理论,具体阐述了两地在第三部门理论领域的特征与差异,并对两地的第三部门理论在我国是否具有借鉴意义展开了相关反思,进而提出美国式的国家与社会平行、对立、冲突的组织机构设置与治理模式并不适宜我国本土治理,而欧洲模式则具有可借鉴之处。第四节讨论了我国社会治理中的历史治理经验与改革创新实践,总结了我国国家治理的历史模式、逻辑和经验,并梳理了新中国成立以来我国在社会管理体制领域所作出的多项制度改革尝试与创新成果。第五章在对我国行业协会治理进行问题归纳与经验总结的基础上提出了行业协会治理的制度改革与发展路径。第一节论述了新时代我国国家公权与社会自治权的再定位问题。实践中,行业协会不论作为治理者还是被治理者,其前提都是自治权力（利）能被充分保障。此节再次回顾了我国国家公权强大而社会自治权缺失的历史背景,并对我国社会自治权的性质、来源、功能及其同国家公权的关系结构进行了再认知与再划分。第二节提出了我国行业协会内外治理的整体完善路径,具体从转变行业协会治理理念、健全行业协会专门立法、强化行业协会党组织建设、规范行业主管部门管理行为、优化行业内部人事管理以及完善行业协会资产管理共六大方面提出了多项具体建议。第三节从整体上梳理了行业协会、政府以及法院等多个行业治理主体之间的法律关系,清晰呈现了上述主体在权力责任、权利义务之间协调、冲突与对立的不同面貌。第四节提出了我国行业协会治理的完善要准确规范和限缩行业主管部门的职能权限,具体可从统一行业协会登记的审核依据和标准、改革行业主管部门的管理方式与重心、下放行业自治领域的管理职权、优化行业协会管理的程序规则以及全面构建行业主管部门的责任制度共五大方面具体着手。第五节重新界定了我国行业自治的权力内容与责任边界,具体提出了落实行业自治的审核许可权、完善行业规则与标准的制定权、推动行业维权职责的积极履行以及全面推进行业领域信息公开义务共四大方面的建议对策。第六节提出了要健全行业争议纠纷的救济规则体系,并具体从理清行业协会管理权力的法律性质、健全行业纠纷的内部救济机制以及完善行业协会纠纷的外部救济机制共三大方面提出了多项建议。

柯宇航^[8]（2018）在《团结权研究》文中指出和谐劳动关系之构建,个别劳动关系法与集体劳动关系法不可偏废其一。我国劳动法领域,长期以来,不论是在理论研究还是制度实践中,均未对集体劳动关系法给予应有的重视,随着社会主义市场经济体制改革进一步深化,中国劳资关系和谐越来越需要发挥集体劳动关系法应有的作用,而团结权作为劳动者集体劳动权利体系的核心,应当是我国集体劳动法制构建的关键环节。本文以团结权为研究对象,探讨该权利的来源与正当性,分析该权利在立法设计上的应然状态,就我国团结权相关法律制度的构建或完善提供建设性意见。全文除绪论与结语外,正文共分为四章。第一章为团结权的基础理论。首先对当前学术界存在的一些团结权概念表述方法进行说明,并通过将团结权与一般结社自由进行比较,以及将团结权置于集体劳动权利体系之中进行观察,分析团结权与集体谈判权、集体争议权、民主参与权之间的关系,从而将作为本文研究对象的团结权的概念界定清晰,团结权即是劳动者组织并参加工会活动的权利;接着分析团结权的权利性质,按照公民基本权利的演进脉络,公民基本权利是从自由权进而发展出社会权,从团结权的权利行使方式上来看,团结权具有意思自治的自由权属性,而从团结权的权利设置目的来看,团结权是为保障作为社会弱势群体的劳动者的生存发展而存在,因而团结权又具有社会权的属性;最后进行团结权的价值分析,团结权的社会价值体现在平等和效率两方面,实质平等思想以及与此相关的差别原则或弱者保护理论是团结权的最重要价值基础,而对于团结权的效率分析也回击了那些对于团结权减损社会经济效率的质疑,而团结权还具有对于劳动者个体的价值,主要体现在对于劳动者个体需求的满足和劳动者个体德性的培养两方面。第二章为团结权的权利构造。从三方面解析团结权:一是团结权的主体,团结权是劳动者的专属权利,而作为团结权主体的劳动者与个别劳动关系中的劳动者并非同一概念,个别劳动关系中的劳动者以“从属性”理论或“控制说”为判断标准,而集体劳动关系中的劳动者的判断标准应当超越“从属性”理论或“控制说”的范畴,或者对传统“从属性”理论或“控制说”作相对广义之理解,从而将更多却有必要团结的劳动者纳入团结权主体范围之内,另外团结权对于劳动者的职业、职位以及国籍方面均需进行一定程度之限制,此外,虽然当代团结权理论与立法中均承认作为团结权主体的男女性别平等,但考察团结权制度实践史发现历史上团结权制度存在对女性的排斥现象,而且即使在当代,工会依然存在明显的男性主导现象,因此立法不仅需要强调团结权男女主体间的形式平等,而且在具体制度中对女性劳动者进行特殊关照。二是团结权的实现载体——工会,工会组织是随着劳动者保障自身合法权益的需要产生和发展的,工会之成立需要纯粹性、独立性、以改善劳动条件为目的、持续性以及实现目的之能力五项构成要件,工会主要具备经济制约、工作制约、社会变革、会员服务、自我实现、力量集结等功能,工会按不同的划分标准可分为自由工会与官方主持的工会,职业工会、产业工会与企业工会,一元化工会与多元化工会,体制内工会与体制外工会等不同类型,我国工会体系中的主要工会类型则包括基层工会组织及其联合会、全国和地方产业工会、地方总工会、中华全国总工会;三是团结权的具体内涵,包括劳动者组建工会自由权、入会平等权、入会自由权以及会员身份权等。第三章为团结权的法律救济:不当劳动行为立法。不当劳动行为立法是团结权的救济方式。首先,阐述了不当劳动行为立法的产生与发展历史,不当劳动行为立法产生于美国,较成熟之立法模式主要体现在美国和日本两国立法中,而关于不当劳动行为的禁止性规定也在国际劳工组织的相关立法性文件有所体现。其二,分析不当劳动行为立法的立法价值,根据美国法上不当劳动行为立法产生之历史背景,不当劳动行为立法之价值主要体现在促进自由贸易、维持劳资双方谈判力量之均等性以及维持劳资双方权利与义务的平衡性。其三,阐明不当劳动行为的类型,理论上不当劳动行为应包括雇主的不当劳动行为类型以及工会的不当劳动行为类型两方面,而实践中有些国家或地区的立法中仅对雇主的不当劳动行为做禁止性规定,工会的不当劳动行为立法并不常见;最后讨论了不当劳动行为立法较成熟的美国与日本两国关于不当劳动行为救济程序之立法,并对美、日两国救济程序进行比较分析,发现两国的不当劳动行为救济程序均包括行政救济程序与司法救济程序,而不同点在于两国立法在申诉人的范围,救济程序之启动,救济之主导机关,救济程序之进行等方面存在差异。第四章为我国团结权的制度考察与完善。首先,考察我国团结权法律制度之现状。该考察分为制度设计（团结权立法）和制度运行（工会组建情况以及团结权司法实践）两方面,并分析当下团结权制度实践中存在的主要问题;接着分析我国团结权制度之完善应当遵循的思路,一为强化工会的维权职能,二为维护工会的独立性与纯粹性,三为实体性规范与程序性规范并重;最后根据完善思路,结合我国具体制度实践,提出一些团结权的具体制度设计,包括劳动者集体争议行为的赋权,团结权主体范围之明晰,工会经费缴纳制度之完善,工会代表诉讼制度之完善以及不当劳动行为立法之完善等。

卫婷怡^[9]（2018）在《非公企业工会维权职能缺位成因及对策研究》文中提出改革开放以来,我国社会、经济、职工结构发生了深刻的变化,非公企业及其职工成为了市场经济的主体,但劳资双方的力量严重失衡,劳动关系矛盾日益复杂,在非公企业中处于弱势的职工权益极易受到侵害,由此引发的劳动争议和劳资纠纷案件不断呈上升趋势,广大职工迫切需要工会切实履行维权职能,真正成为职工利益的代表者和维护者。党和政府也希望工会组织通过发挥维权作用,把职工紧紧围绕在党的周围,巩固执政基础。但在现实中,非公企业工会存在着维权职能缺位的情况,越来越难以满足职工需求和社会发展需要。本文综合运用新制度主义理论、组织行为学关于权力的理论、角色理论和治理理论,在对相关文献进行综述的基础上,提出“现阶段我国非公企业工会没有在维护职工合法权益这一基本职能上发挥应有的作用,出现‘合法性’危机”的假设。然后从非公企业工会发挥维权职能的必要性、法律规定、具体内容和主要途径等几方面对维权职能进行概述,并采用文献研究法、问卷调查和访谈等研究方法,通过对上海市J区153家非公企业进行调查分析和各种实例,验证了前述假设,即当前非公企业工会确实存在着维权职能缺位的情况。本文重点就非公企业工会维权职能缺位的成因从工会组织自身、法律、政府等三个方面进行了探讨,认为维权主体自身缺陷是制约工会维权职能发挥的根源;法律保障不力是阻碍工会维权职能实现的主要障碍;政府行为存在失当是影响工会维权效能发挥的重要因素。最后,论文从实际和理论出发提出了一些对策:一是构建工会与企业的平等地位、二是加强工会维权机制建设、三是完善工会维权法制环境、四是争取政府支持。

高延坤^[10]（2017）在《公立高校人事争议“仲裁—诉讼”机制研究》文中认为公立高校与教师之间的人事关系,属于特殊的劳动关系。高校与教师之间的人事争议,主要表现为高校自主权、教师劳动权以及公共利益之间的冲突。对人事争议的处理,即是对这三种权益的调适与平衡。与公共利益的牵涉,与学术自由的关联,使得高校人事争议的处理相对一般劳动争议更为复杂。基于教师聘用制所具有的平等协商性,高校人事争议被纳入一般劳动争议处理通道。“劳动人事仲裁—民事诉讼”由此成为具有现实有效性的争议处理机制。现有法律制度以及司法实践表明,这一机制对社会公共利益予以充分照顾,对高校自主权也保持高度尊重,但对教师的劳动权没有给予足够保护,与日益彰显的人权价值理念相悖,也不符合高等教育改革发展方向,需要改进和完善。在受案范围上,现行受案机制过于狭窄、模糊,应予废除,通过适用劳动争议受案机制,扩大受案范围,明确受案标准,尤其对于考核、处分、校规等内部管理类争议,一并纳入受案范围。在前置程序上,劳动人事仲裁虽然能纾解部分争议,减轻诉讼负担,但因存在较浓厚的行政色彩,对争议的处理有违公平原则,对学术性争议的处理更是无能为力。应通过地位中立、教授参与、具有行业自治性的教育纠纷仲裁机制的建立,弥补现行机制的不足。在法律适用上,人事规范的优先适用,相对劳动法律规范,苛加教师一方更多义务,构成对教师的不公;人事规范的适用,还经常突破位阶限制,不经审查,直接作为裁判依据或者说理依据,与法相悖。应在规范人事规范适用机制的同时,减少政府对高校内部事务的规制,将自治事务付诸高校共治。在对高校权力的监控上,针对校规的司法控制,缺少稳定、有效的法律机制,应借鉴劳动法关于用人单位内部规章可作为裁判依据的规定,将校规纳入司法监控范围,作为处理决定的依据一并审查;对内部处理决定的司法监督,虽然具有一定的有效性,但存在程序控制过于简单,层次较低的问题,应通过正当程序原则的适用,提高程序控制的强度。此外,对学术性争议,应坚持司法谦抑原则,重在程序方面的介入,实体问题之判断,则尊重高校决定。

二、工会经费的本质属性是劳动价值补偿（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、工会经费的本质属性是劳动价值补偿（论文提纲范文）

（1）劳动者薪酬分配公正的法律实现（论文提纲范文）

（2）中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究（论文提纲范文）

（3）工会福利在企业雇佣关系协调中的作用分析（论文提纲范文）

（4）劳动者休息权的实现困境与保障制度研究 ——以“996”工作制为视角（论文提纲范文）

（5）新科技革命视域下我国劳动关系研究（论文提纲范文）

（6）中国特色残联组织功能研究（论文提纲范文）

（7）作为共治主体的行业协会发展研究（论文提纲范文）

（8）团结权研究（论文提纲范文）

（9）非公企业工会维权职能缺位成因及对策研究（论文提纲范文）

（10）公立高校人事争议“仲裁—诉讼”机制研究（论文提纲范文）

四、工会经费的本质属性是劳动价值补偿（论文参考文献）

• [1]劳动者薪酬分配公正的法律实现[D]. 王琼. 吉林大学, 2021(01)
• [2]中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究[D]. 雷江平. 东北师范大学, 2020(09)
• [3]工会福利在企业雇佣关系协调中的作用分析[D]. 赵冬玲. 北京交通大学, 2020(04)
• [4]劳动者休息权的实现困境与保障制度研究 ——以“996”工作制为视角[D]. 何佳欢. 河南大学, 2020(02)
• [5]新科技革命视域下我国劳动关系研究[D]. 孙璇. 福建师范大学, 2020(11)
• [6]中国特色残联组织功能研究[D]. 于娣. 武汉理工大学, 2020(01)
• [7]作为共治主体的行业协会发展研究[D]. 段传龙. 西南政法大学, 2019(01)
• [8]团结权研究[D]. 柯宇航. 厦门大学, 2018(07)
• [9]非公企业工会维权职能缺位成因及对策研究[D]. 卫婷怡. 上海交通大学, 2018(08)
• [10]公立高校人事争议“仲裁—诉讼”机制研究[D]. 高延坤. 上海交通大学, 2017(01)

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