一、中国证券市场发展前沿问题研究(2000) 第四篇 证券公司激励机制研究 第一章 建立证券公司激励机制的意义（论文文献综述）
陈玲珺[1]（2021）在《证券纠纷诉讼代表人制度研究》文中认为新《证券法》颁布对民事诉讼代表人制度作出了突破和创新。特别代表人诉讼与普通代表人诉讼双轨并行是证券纠纷诉讼代表人制度的突出特点。为回应证券市场群体性纠纷治理的现实需求,最高人民法院、上海金融法院出台证券纠纷代表人诉讼机制司法解释和规定,进一步丰富了证券纠纷诉讼代表人制度的内容。如何保障补救与威慑双重功能的发挥,如何完善程序设计以协调处理双轨制下两类诉讼代表人的适用,如何充分保障诉讼代表人公正履职问题是制度改革与探索期无可回避的问题。过往的研究对民事诉讼法搁置一旁的代表人诉讼权限与地位、人数不确定的代表人诉讼适用率低下以及解纷效率不尽人意等现实问题作出批判,指出种种诉讼代表人制度功能局限性。现行立法解决了上述问题中的一二,但也产生了新的制度障碍,如诉讼代表人公正履职问题,双轨制适用失调等等。明确制度的价值取向,就我国目前证券民事诉讼代表人制度存在的障碍进行梳理和总结,有助于分析制度障碍产生的根源并提出相应的对策建议。第一章考察证券纠纷诉讼代表人制度史。证券纠纷诉讼代表人制度在群体诉讼模式中自成一派,不同于单独诉讼、共同诉讼以及诉讼代理制度。该制度增设特别诉讼代表人类型,与普通诉讼代表人组成双轨制代表人诉讼结构。新《证券法》第九十五条突破了《民事诉讼法》对于人数不确定的代表人诉讼的相关规定,赋予证券纠纷诉讼代表人制度下诉讼代表人新的时代内涵。对特别诉讼代表人的理解需从主体资格、权利来源以及权限上重新把握。证券纠纷诉讼代表人制度启用特别代表人诉讼彰显制度的威慑功能,也是提高审理效率的途径之一。公正价值与效率价值形成路径各有不同,两种价值均受到制度行为主体、程序设计以及诉讼模式的影响。第二章对现行《民事诉讼法》《证券法》以及相关司法解释、地方法院规定进行规范分析,结合以往证券群体性纠纷诉讼案例预估制度建设可能面临的障碍。第一,选任阶段受到传统诉讼观念和制度建设经验不足的影响,无法保障代表人的公正性。第二,程序缺少诉讼代表人行为规范,突出表现为选案权不明、知情权保障不充分、监督渠道有限三大问题。第三,诉讼代表人更换规则缺失,影响诉讼期间代表人履职的连贯性和一致性。第四,程序统合失调,对于退出机制、撤诉程序、裁决效力可能导致的风险防范不足,削弱制度的解纷效果。第三章剖析证券纠纷诉讼代表人制度障碍产生的根源,制度为了弥补传统代表人诉讼的代理困境而过度追求诉讼效率,反映出效率价值畸重而公正价值缺位的价值失衡现象。制度对公正价值保障不足,外化为程序设计对代表人监督机制和激励机制的弱化,这种价值取向不利于形成程序主体分明、责任自负的良性秩序,因而公正价值和效率价值的平衡对制度构建具有必要性。行为主体作为沟通制度与价值的媒介,是化解价值冲突实现价值平衡的核心。结构二重性理论为平衡价值提供了可行思路,兼顾监督与激励两种手段可以优化程序主体责任制,明确法官职权,敦促程序有效推进和代表人公正履职。第四章基于监督与激励并存的平衡思路,对证券纠纷诉讼代表人制度的完善提出建议。在代表人选任程序上,完善普通诉讼代表人与特别诉讼代表人的转化规则,明确代表人的选定规则、地位与合格条件;在监督程序上,明确选案标准、规范公告与通知程序、保障被代表人异议权;在更换程序上,划分自愿退出和撤销资格两种情形下的代表人更换规则;在程序衔接上,推动代表人诉讼与和解调解、示范诉讼、先行赔付制度的对接。
张前玮[2]（2021）在《激励机制对证券公司经营绩效的影响研究》文中研究说明随着我国金融体系进一步深化改革开放,国内资本市场多层次的格局也在持续形成,加之金融与科技的相互渗透,中国证券业的发展面临着机遇和挑战。机遇在于,供给侧结构性改革和国家战略创新、投资者多样性投资需求和产业转型升级的需求都在倒逼实体经济高质量发展,而证券行业在支撑实体经济发展中发挥着愈发重要的作用。挑战在于,市场竞争日趋激烈,证券公司之间业务同质性现象严重,如何通过业务创新实现差异化发展进而实现长远发展,对证券公司特别是中小型证券公司而言,是迫在眉睫的问题。证券公司从属于知识密集型的金融服务行业,业务转型和创新发展都离不开知识型员工。因此,如何有效地提高员工工作的积极性,充分发挥激励机制的作用,是整个行业都面临的一个重要挑战。学者们对激励机制如何影响经营绩效从理论和实证上都进行了深入的研究,具有启发和指导意义,但这些研究较多把制造业作为研究对象,针对金融业的研究尚有较多空白,对证券行业的研究往往是聚焦到某一家证券公司进行个案分析,因此已有的研究还不够充分。通过系统梳理2015-2019年国内88家代表性证券公司的经营数据和员工激励情况,构建多元回归模型,并根据异质性分析的思路对数据进行量化分析,本文对证券行业激励机制如何影响经营绩效展开研究。回归模型中,被解释变量为营业收入和资产周转率等常见经营绩效指标,解释变量为二元变量,表示是否实施高管绩效激励和普通职工绩效激励。研究结论表明:第一,实施高管绩效激励有助于改善经营绩效,实施普通职工绩效激励则没有效果。第二,对普通职工能产生有效激励的是薪酬激励。第三,实施激励机制有助于改善经纪业务收入,但对资产管理业务收入没有影响。第四,中小型证券公司实施激励机制能有效提升经营绩效,更应提高对人力资源的重视,加大人力资本的投入。
张艺琼[3]（2021）在《证券交易所年报问询对上市公司年报文本信息披露的影响研究》文中进行了进一步梳理注册制改革正式开启了我国证券市场监管模式“以信息披露为中心”的重要转型,提高上市公司信息披露质量成为证券监管的工作重心与核心理念。自2019年上海证券交易所设立科创板并试行注册制以来,沪硅产业、百奥泰、君实生物等诸多非盈利公司成功上市的案例屡见不鲜,龙腾光电、路德环境和瑞晟智能等新上市的公司在报告期间相继业绩大幅下滑,这一系列亏损上市和业绩下滑事件中值得深思的是当前对于公司上市标准和价值的评判由盈利能力等传统财务数字信息逐步转向公司未来前景、商业模式和品牌价值等非财务数字信息。2020年颁布实施的新《证券法》明确提出“简明清晰,通俗易懂”的信息披露要求,对上市公司信息披露中叙述性文本信息的要求和规范上升至法律层面。这些现象和变化说明相较于传统的财务数字信息,上市公司非数字的、定性的文本信息开始不断受到重视。由于年度报告是公司对外传递信息的主要载体,其在信息披露中占据核心地位,因而,年报中文本信息披露的真实性、准确性和完整性逐步引起资本市场参与者的广泛关注,也同时成为当前学术界一个新兴的焦点问题。能否以及如何在真正意义上促进上市公司年报文本信息披露、保证其实质上符合信息披露基本原则要求?成为当前证券市场监管所面临的一项重要议题和挑战。在当前证券市场监管转型背景下,证券交易所年报问询作为公司治理的一种重要的外部治理方式,是实现年报日常事后监管、充分发挥交易所一线监管职能的创新性举措。基于此,本文立足于上市公司信息披露基本原则的整体框架,聚焦证券交易所年报问询这一公司外部治理视角,针对上市公司年报文本信息披露这一焦点问题,选取2015-2018年我国沪深A股上市公司为研究样本,利用Python自然语言处理技术批量获取并深入挖掘交易所年报问询函与上市公司年报文本信息,从年报语调操纵、年报可读性和年报文本信息含量三个层面多维度、系统性地详细探究了证券交易所年报问询对上市公司年报文本信息披露的影响并揭示其影响机制和渠道,具有重要的理论意义和现实意义。本文最终得到以下几点主要研究结论:（1）证券交易所年报问询能有效发挥其对公司的外部治理作用,显着促进上市公司年报文本信息披露,切实督促上市公司将信息披露基本原则落到实处。具体为:证券交易所年报问询显着降低了年报语调操纵,保证了年报文本信息披露的“真实性”。证券交易所年报问询显着提高了上市公司年报可读性,保证了年报文本信息披露的“准确性”。无论是纵向维度还是横向维度,证券交易所年报问询均能显着提高年报文本信息含量,促使年报文本信息披露在实质上具备“完整性”。此外,证券交易所年报问询程度越严重,其越能充分发挥对管理层年报文本信息披露机会主义行为的约束和治理作用,即越能显着促进上市公司年报文本信息披露。（2）年报数字信息与年报文本信息之间具有关联性,除了直接促进上市公司年报文本信息披露外,证券交易所年报问询还能通过约束年报数字信息操纵进而间接促进公司年报文本信息披露。具体为:证券交易所年报问询能有效降低公司操纵性应计利润进而降低异常乐观语调、增加年报可读性和年报文本特质性信息。相对于间接影响,直接影响占主导,即证券交易所年报问询更多地会直接促进年报文本信息披露。此外,通过影响机制研究还发现上市公司年报文本相似度降低可能并非真正代表年报信息含量提高,当前学术界广泛采用年报文本相似度来衡量年报文本信息含量的方式可能并不完美。（3）在不同治理环境和内外部治理机制下,证券交易所年报问询对上市公司年报文本信息含量的促进作用存在明显的差异性。具体为:非国有企业和内部控制质量低的上市公司,证券交易所年报问询对其年报语调操纵的抑制作用更为明显;市场化进程高、媒体报道数量多时,证券交易所年报问询对上市公司年报可读性的提高作用会更明显;较高的市场竞争程度下,管理层会提供更多与其他公司不同的特质性信息,提高横向维度的年报文本信息含量;而对于纵向年报文本信息含量即年报文本相似度来说,市场竞争程度较低时,证券交易所年报问询的影响反而更明显;媒体报道数量多时,证券交易所年报问询对上市公司年报文本信息含量的促进作用更为明显。本文的主要特色与创新体现为:第一,本文创新性地基于上市公司信息披露基本原则的整体框架,从年报语调操纵、年报可读性及年报文本信息含量这三个维度系统性、综合性地全面展开年报文本信息披露问题的研究,丰富了针对上市公司年报文本信息披露的传统单一研究视角,拓展了文本信息披露的研究外延。第二,与现有研究不同,本文选取证券交易所年报问询这一独特的公司外部治理方式,深入分析其对上市公司年报文本信息披露的影响,既弥补了上市公司年报文本信息披露制约因素的研究不足,又丰富了证券交易所年报问询对公司治理效应的研究成果,具备一定的新颖性和独特性。第三,考虑到年报数字信息与年报文本信息之间的关联性,本文将年报数字信息披露纳入研究体系,构建“证券交易所年报问询—年报数字信息披露—年报文本信息披露”的影响机制模型,为相关研究提供了一个更为缜密、完整的逻辑链条和新的经验参考。第四,依据计算机自然语言处理技术,将大数据综合应用于年报文本信息披露研究中,扩展了传统的文本信息披露研究手段,提高了研究结论的可靠性和说服力,具有一定的前沿性。创新性地运用Python的sklearn模块构建样本公司年报特征集并实现文本向量化,从纵向和横向两个维度同时构建年报文本信息含量的测度变量,完善和丰富了年报文本信息含量的评价和测度体系。
焦海静[4]（2021）在《A证券公司员工薪酬体系优化研究》文中提出近年来,中国证券行业经历了从小到大、从无序到规范的坎坷进程,进入了相对快速稳定的发展阶段。证券行业属于资本密集型、知识密集型、人才密集型行业,高素质人才队伍是行业发展的核心力量。目前,证券行业人才队伍逐步呈现年轻化、专业化特点,人才流动性也不断增强,为证券公司引才留才带来了较大困难。薪酬激励机制是影响证券行业人才流动的重要因素,而科学合理的薪酬体系对于吸引人才、激励人才、留住人才具有重要作用。本文以A证券公司为例进行实证研究,引入赫茨伯格双因素理论、马斯洛需求层次理论、弗鲁姆期望理论等作为研究的理论基础,深入分析A证券公司员工队伍分布及薪酬体系现状,并通过对部分业务条线员工的随机访谈、实地调研等,总结提炼了证券公司薪酬体系方面存在的突出问题及其背后动因。研究发现,A证券公司存在员工薪酬水平普遍较低、薪酬结构不合理、薪酬体系过于复杂、考核执行不到位、福利体系及中长期激励措施不足等诸多问题,这一定程度上导致员工职业满意度低、人才流失率高等,影响了企业的长远发展。针对以上问题,论文提出了A证券公司员工薪酬体系优化原则及具体路径,从岗位职级体系、固定薪酬体系、绩效奖励、福利等方面明确了员工薪酬体系的优化方案,以期对行业相关公司提供一定参考和借鉴。
张钿[5]（2021）在《招商证券深笋岗营业部经纪业务营销策略研究》文中指出1990年以来,中国资本市场在时间的检验中逐渐发展。近29年的快速进步,伴随着改革开放和社会主义市场经济的推进,中国资本市场如今已发展成世界最大的资产市场之一,目前拥有多种类型的交易产品和金融工具,包括股票、债券、基金等等。在这种发展速度下,中国的资本市场同样孕育了大规模的投资群体。然而,随着我国金融领域不断深入改革,证券公司的发展同样面临着前所未有的压力:一方面,在我国金融业政策的影响下,监管层对于商业银行的参股约束逐渐放松;另一方面,行业的竞争越发激烈,佣金逐渐下滑,对券商造成了较大的经营压力,其背后的原因主要是C类营业部的大规模扩张。此外,还包括券商之间的价格对抗,进一步加速了这个进程。文章的研究对象招商证券走在中国最早成立的券商前端,具备丰富的历史背景和经营背景。在此基础上,笔者结合证券经纪业务的内涵、营销特点等分析,对营业部经纪业务存在问题进行分析。此外,本文参考已有文献构建的理论模型,包括STP理论、7Ps营销组合理论等,对招商证券深笋岗营业部的证券经纪业务营销相关问题开展分析。全文研究的核心可以分为三大部分:（1）首先是从目标市场、价格与渠道、营销团队等方面对营业部当前营销策略进行分析,指出营业部营销策略存在的问题;（2）其次,本文详细分析了深笋岗营业部外在的宏观趋势及行业背景,对其业务发展的长处和不足之处进行研究。在本部分,笔者同样对深笋岗营业部的市场类型进行划分,包括普通投资者和机构投资者,并对这两类客户的市场潜力进行探索并加以评估,进一步明确了深笋岗营业部的目标市场、发展方向和自身定位。（3）最后,本文对深笋岗营业部与经纪业务相关的产品、价格、渠道、促销、广告和公关促销、人员管理、有形展示以及服务过程策略的具体内容进行了介绍。笔者希望通过以上的分析,对招商证券深笋岗营业部的发展提出可行的建议,包括营销系统的构建,营销理念的形成等等。推而广之,笔者也希望本文的研究能够为其他券商的经营发展有参考性的价值和意义,能够为整个券商体系贡献微薄的力量。
张树鑫[6]（2021）在《民盛证券投资银行事业部薪酬方案优化研究》文中指出中国资本市场经历了三十年的发展,从不成熟逐步走向成熟。但国内证券公司发展水平相较国际先进水平仍然存在差距,尚未形成较强的国际竞争力。为此,中国证券监督管理委员会强调:继续鼓励和引导证券公司充实资本、丰富服务功能、优化激励约束机制、加大技术和创新投入、完善国际化布局、加强合规风险管控,积极推动打造航母级头部证券公司,促进证券行业持续健康发展。而国内证券公司谋求快速发展的首要任务就是全力发展其投资银行业务。因为,投资银行业务是证券公司的核心业务,投资银行业务的发展水平是证券公司市场竞争力的核心体现。而发展投资银行业务的关键是人才,同时,吸引和保留人才的重要手段离不开科学合理、体系公平并且具有竞争力的薪酬体系。本论文以民盛证券有限责任公司投资银行事业部为研究对象,在对其现行薪酬方案进行调查研究的基础上,总结其存在的问题,找出问题原因并提出优化解决方案。按照这个研究逻辑,本文在调查与数据分析的基础上,总结出民盛证券有限责任公司投资银行事业部的薪酬体系存在激励动力不足、员工绩效不高、竞争力下降、人才队伍不稳定等影响公司业务发展的问题。针对这些问题,本文提出了重新设计职级与固定薪酬体系,调整职级薪酬的结构与类别;调整提成与奖金结构,强化事业部及公司层面的统筹权限;丰富福利与津补贴项目,增加与投资银行业务人员长期出差特点相对应的项目;探索建立以员工持股为核心内容的中长期激励机制等优化内容。同时,论文提出了优化方案的实施保障与计划。
倪婧语[7]（2020）在《Z证券公司河北分公司营销人员激励机制研究》文中提出在中国的证券市场,处于核心地位的金融机构的证券公司。面对证券行业愈发激烈的竞争,作为证券公司利润来源的创造者,营销人员的工作直接决定了公司长远的发展。完善的营销团队,科学有效的激励机制可以充分的调动营销人员的积极性,也能够提升证券公司的核心竞争力。因此,证券公司需要也非常必要的研究营销人员的激励机制。Z证券公司是一家国有控股综合性证券公司,辐射全国范围广,河北分公司在全省设九家营业部,营销人员总计160人。本文将以Z证券公司为例,首先对Z证券公司河北分公司营销人员的薪酬激励、绩效激励、福利激励、培训激励现状,进行了研究分析,然后从该公司营销人员年龄结构与创收比例、学历结构与创收比例、专业与岗位匹配创收比例三个方面对营销人员的薪酬进行了探讨;其次,就该公司激励相关问题采取了问卷调查及访谈询问方法,获得了营销人员对公司激励政策观点、看法、建议等第一手信息;最后,得出了Z证券公司河北分公司营销人员激励存在的一些问题,例如,薪酬激励不合理、绩效考核体系不合理、缺乏行之有效的非物质激励方式、培训制度有待改善等很多问题。同时,总结整理出营销人员激励机制的改进策略,如:进一步改进薪酬激励和健全绩效考核,建立健全员工晋升制度、完善现有业务培训体系等。全文基于对Z证券公司河北分公司营销人员激励现状、存在问题及原因的分析,设计构建了适应于Z证券公司河北分公司营销员工的激励机制,以期适时在本人所在证券公司实施,并根据事实结果,分析成效与欠缺。
赵子珍[8]（2020）在《HX证券公司运营风险管理研究》文中研究表明伴随经济全球化和信息化进程,金融市场发展将面临更多难以预测的新挑战,接踵而来的就是风险的日趋多样化、复杂化。在金融领域中,证券公司担当着不可或缺的角色、占据至关重要的地位,与此同时,风险管理便成为证券公司持续长足发展的必要环节和经营成败之根本。12年前名声显赫的汉唐证券在自身风险监管不到位的情况下宣告破产,而12年后的今天,又有一家券商——华信证券宣告破产清算,其连续两年在券商分类评级中被评为D级,处于评级最底部,公司经营难以为继。据悉,2018年8月份,华信证券就因多项风险控制指标低于规定标准,被责令整改,今年又由于未按规定履行信用风险管理义务等被通报,所以华信的下台并非偶然的,造成这一现象的主要原因是缺乏风险管理,最终对公司的生存和发展造成影响。本次研究以HX证券公司运营风险管理目前所处的具体情况为例,首先分析了其存在的运营风险,并且归纳分析了管理工作中存在的问题。其次,分别从风险的市场、操作、信用、流动性、声誉方面进行分析,针对HX证券公司运营风险建立了相应的评估体系,并且通过层次分析法计算了运营风险各项指标对应的权重,最终结果显示对于运营风险来说,影响最明显的是外部声誉风险和市场风险。同时,依据模糊综合评价以及权重的具体情况,评价了公司的运营风险水平,结果显示公司所处的状态是高风险。本次研究依据国内证券市场行情以及HX证券公司运营目前所处的具体状态,从对策和保障措施这两个角度出发,制定了相应的对策,例如强化市场风险管理、对操作风险管理进行调整、进一步提升信用风险管理、加强管理流动性风险等,这能够有效指导HX证券公司怎样提高运营管理水平。
黄诗诗[9]（2020）在《H证券公司经纪业务向财富管理转型的问题及对策研究》文中提出一直以来,我国证券经纪业务的主要盈利模式主要依靠向客户提供通道进行交易,但随着我国资本市场制度的不断完善和经济形势的变化,证券经纪业务的外部环境和内部资源都有了非常大的转变。与此同时,原来的经纪业务经营战略已经不能满足目前证券公司的发展需求,这就迫使证券公司开始探索新的经纪业务经营战略,以求控制和改善经纪业务收入逐渐下降的局面。H证券公司是一家地处西南地区的区域性中小型上市证券公司,业务规模市场份额较低,传统经纪业务收入比重较大且不断萎缩,且同时面临客户结构亟待优化、产品建设体系不够完善、客户服务体系较为单一、线上线下融合程度不足等问题。本文通过搜集H证券公司及证券行业的大量数据,并进行深入挖掘分析,对H证券公司经纪业务发展现状进行分析,总结研究经纪业务发展现状存在的问题,并结合公司客户问卷调查、访谈等研究方法,运用问题导向的方式找出现行经纪业务发展的转型方向和转型路径。鉴于H证券公司的客户结构和业务结构,H证券公司经纪业务的生存和发展必须以零售客户为重,以客户需求为导向。H证券公司经纪业务转型的核心并非放弃以通道业务为主的传统经纪业务,而是在不摒弃现有业务模式的基础上,从旧有“以通道为中心”的单一通道类服务,到“以产品为中心”的产品销售类服务,发展至“以客户需求为中心”的满足客户多元化财富管理需求的综合性服务,通过向客户提供覆盖其不同生命周期阶段、不同需求的综合性服务,创造新的收入增长点,以弥补佣金率下行带来的影响,是经纪业务结构不断优化的过程。本文在总结回顾相关理论研究的基础上,运用PEST分析法从政策、经济、社会、技术等四个方面分析H证券公司经纪业务向财富管理转型面临的外部宏观环境,并通过SWOT分析法对H证券公司经纪业务向财富管理转型的内、外部竞争态势进行深入分析,提出转型战略组合选择建议。通过借鉴成熟海外市场,例如美国、日本证券行业财富管理模式,有针对性地提出H证券公司经纪业务向财富管理转型的机会及方向。最后,本文结合H证券公司实际情况,提出经纪业务向财富管理转型的对策及保障措施建议。本文以问题为导向出发,通过对现有问题的研究,分析现行经纪业务发展的转型方向和转型路径。H证券公司应从打造一站式线上业务办理平台、完善产品建设体系、完善客户细分体系、完善客户服务体系、强化线上线下联动机制等各个方面解决H证券公司经纪业务发展现状中普遍存在的问题,并减少H证券公司佣金费率下滑带来的影响,进一步实现经纪业务向财富管理转型。同时,转型还需人才、系统、考核和公司品牌价值提升作为保障。本文对H证券公司经纪业务的生存与发展具有一定的现实意义,对业内其他证券公司经纪业务转型同样具有参考价值。
曾丹[10]（2020）在《G公司经纪业务培训体系构建》文中指出证券经纪业务又被称为代理买卖证券业务,是指证券公司接受客户委托代客户买卖有价证券的业务。随着中国对于金融市场的逐步开放,作为中国证券业支柱业务的经纪业务所面临的竞争压力尤为巨大。单纯的交易通道服务已经不再能够满足客户的需求,客户对专业化投资理财建议及资产配置服务有了更高的要求。想要在激烈的竞争压力中继续保持竞争力,证券公司经纪业务必须打破同质化的服务,以差异化的服务、营销能力来提升客户满意度,从而继续维护市场份额甚至扩大市场份额。而想要实现员工差异化的服务、营销能力,人力资源培训的作用至关重要。但长期以来由于行业红利的影响,证券公司经纪业务对培训工作重视程度不高,除部分大型证券公司已经建立了自己完善的培训体系甚至是企业大学外,中小型证券公司的培训通常都不成体系。因此,本文以G公司经纪业务为研究对象,尝试构建G公司经纪业务的培训体系。本文首先采用文献法在国内外各位学者已有研究成果的基础上,结合企业员工培训与战略管理的关系分析、传统培训模式与以战略为导向的培训模式对比分析,得出建立以战略为导向的培训体系更符合企业战略实施的需求。根据各位学者对以战略为导向的培训体系构建思路,以G公司经纪业务战略为指导,结合经纪业务人力资源现状与培训现状,梳理出目前经纪业务培训存在的问题与不足之处,在经纪业务战略的基础上提出适合G公司经纪业务的培训体系构建思路:以以战略为导向的培训循环模型为基础,从培训需求分析、培训计划设计、培训方案实施、培训效果评估四大方面系统梳理G公司经纪业务培训的构建流程,找出G公司经纪业务的关键岗位,并借鉴戈德斯坦培训需求分析模型、德雷福斯技能获得模型、70-20-10学习法则、柯氏四级培训评估模式等工具,采用访谈法对G公司经纪业务关键岗位的培训重点进行梳理,使培训体系更为科学的服务于经纪业务战略,让员工全面提升综合素质,从而使员工与企业共同成长、达到双赢,为G公司经纪业务在激烈的市场竞争中实现其差异化增值服务商的战略定位提供有力支撑。通过以上思路构建的G公司经纪业务的培训体系,希望对G公司经纪业务未来业务发展起到有效支撑,并能够为其他中小型证券公司构建培训体系起到借鉴作用。
二、中国证券市场发展前沿问题研究(2000) 第四篇 证券公司激励机制研究 第一章 建立证券公司激励机制的意义（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中国证券市场发展前沿问题研究(2000) 第四篇 证券公司激励机制研究 第一章 建立证券公司激励机制的意义（论文提纲范文）
（1）证券纠纷诉讼代表人制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究目的和研究意义 |
| 三、文献综述 |
| 四、研究内容 |
| 五、研究思路和方法 |
| 六、创新点和不足 |
| 第一章 证券纠纷诉讼代表人制度概述 |
| 第一节 历史追溯 |
| 一、性质演化:中国式集团诉讼 |
| 二、主体沿革:新型诉讼代表人 |
| 三、功能嬗变:兼顾补救与威慑 |
| 第二节 制度现状 |
| 一、启动程序 |
| 二、权利登记 |
| 三、行为主体 |
| 第三节 价值内涵 |
| 一、公正价值与效率价值的形成路径 |
| 二、影响公正价值与效率价值的因素 |
| 第二章 证券纠纷诉讼代表人制度障碍 |
| 第一节 代表人选任危机 |
| 一、诉讼代表人与代理人混同 |
| 二、普通诉讼代表人票选缺陷 |
| 三、投资者保护机构角色模糊 |
| 第二节 代表人行权失范 |
| 一、特别诉讼代表人选案权限不明 |
| 二、被代表人知情权保障不够充分 |
| 三、对诉讼代表人的监督渠道有限 |
| 第三节 代表人更换缺陷 |
| 一、普通诉讼代表人更换规则缺失 |
| 二、特别诉讼代表人上诉动力不足 |
| 第四节 程序统合失调 |
| 一、退出机制无法满足程序主体性 |
| 二、撤诉程序难以保障当事人平等 |
| 三、裁决效力不明易导致类案失衡 |
| 第三章 证券纠纷诉讼代表人制度的价值选择 |
| 第一节 价值失衡 |
| 一、效率价值畸重 |
| 二、公正价值缺位 |
| 第二节 价值平衡 |
| 一、价值平衡的既有思路 |
| 二、结构二重性的方法论价值 |
| 三、兼顾监督与激励的原则 |
| 第四章 证券纠纷诉讼代表人制度的完善建议 |
| 第一节 优化代表人选任程序 |
| 一、代表人的地位界定 |
| 二、代表人合格与推选 |
| 三、诉讼代表人的转化 |
| 第二节 强化对代表人的监督 |
| 一、代表人选案标准 |
| 二、公告与通知程序 |
| 三、被代表人异议权 |
| 第三节 明确代表人更换程序 |
| 一、撤销代表人资格的更换程序 |
| 二、自愿退出诉讼的代表人更换 |
| 第四节 推动代表人诉讼程序衔接 |
| 一、明确撤诉程序 |
| 二、对接示范诉讼 |
| 三、规范先行赔付 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 证券纠纷诉讼代表人制度流程图 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（2）激励机制对证券公司经营绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究内容及意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文结构安排 |
| 1.5 创新与不足 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 基础理论 |
| 2.2 文献评述 |
| 第三章 我国证券公司经营绩效分析 |
| 3.1 国内证券公司经营绩效分析 |
| 3.2 证券公司主营业务分析 |
| 3.3 证券公司未来转型发展分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 证券公司激励机制对经营绩效影响的实证研究 |
| 4.1 数据与变量 |
| 4.2 模型设定与研究假设 |
| 4.3 描述性统计及相关性分析 |
| 4.4 异质性分析 |
| 4.4.1 国有证券公司与非国有证券公司样本 |
| 4.4.2 上市证券公司与未上市证券公司样本 |
| 4.5 激励机制对经营绩效的影响渠道 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 研究结论及建议 |
| 5.1 主要研究结论 |
| 5.1.1 绩效激励变量对经营绩效的影响 |
| 5.1.2 企业成长和企业规模对经营绩效的影响 |
| 5.1.3 证券公司主营业务收入的影响因素 |
| 5.2 对策建议 |
| 5.2.1 差异化实施激励机制,完善激励机制对经营绩效的影响途径 |
| 5.2.2 重视企业成长性指标,提升资产管理和利用效率 |
| 5.2.3 提高从业人员专业素养,聚焦改善服务质量 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）证券交易所年报问询对上市公司年报文本信息披露的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与研究方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究的主要特色与创新 |
| 第二章 文献回顾 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 证券交易所年报问询 |
| 2.1.2 上市公司年报文本信息披露 |
| 2.2 证券交易所问询的相关文献回顾 |
| 2.2.1 证券市场监管效果文献回顾 |
| 2.2.2 证券交易所问询对公司的治理效应文献回顾 |
| 2.3 上市公司文本信息披露的相关文献回顾 |
| 2.3.1 上市公司文本信息的测度文献回顾 |
| 2.3.2 上市公司文本信息策略性披露文献回顾 |
| 2.4 证券交易所问询对上市公司文本信息披露的影响文献回顾 |
| 2.5 文献评述 |
| 第三章 制度背景与机理分析 |
| 3.1 制度背景 |
| 3.1.1 我国证券市场监管与上市公司信息披露制度的历史沿革与现状分析 |
| 3.1.2 我国证券交易所问询函的特征分析与现状描述 |
| 3.2 基于相关理论基础的分析 |
| 3.2.1 基于委托代理理论的分析 |
| 3.2.2 基于信息不对称理论的分析 |
| 3.2.3 基于印象管理理论的分析 |
| 3.3 证券交易所年报问询影响上市公司年报文本信息披露的机理分析 |
| 3.3.1 交易所年报问询直接影响公司年报文本信息披露的机理分析 |
| 3.3.2 交易所年报问询间接影响公司年报文本信息披露的机理分析 |
| 第四章 证券交易所年报问询对上市公司年报语调操纵影响的实证分析 |
| 4.1 研究问题的提出 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.3.1 数据来源与样本选取 |
| 4.3.2 变量设定 |
| 4.3.3 模型构建 |
| 4.4 实证结果分析 |
| 4.4.1 描述性统计 |
| 4.4.2 主检验实证结果分析 |
| 4.4.3 影响机制实证结果分析 |
| 4.5 拓展性分析与稳健性检验 |
| 4.5.1 分组检验分析 |
| 4.5.2 内生性问题处理 |
| 4.5.3 稳健性检验 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 证券交易所年报问询对上市公司年报可读性影响的实证分析 |
| 5.1 研究问题的提出 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 数据来源与样本选取 |
| 5.3.2 变量设定 |
| 5.3.3 模型构建 |
| 5.4 实证结果分析 |
| 5.4.1 描述性统计 |
| 5.4.2 主检验实证结果分析 |
| 5.4.3 影响机制实证结果分析 |
| 5.5 内生性与稳健性检验 |
| 5.5.1 分组回归分析 |
| 5.5.2 内生性问题处理 |
| 5.5.3 稳健性检验 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 证券交易所年报问询对上市公司年报文本信息含量影响的实证分析 |
| 6.1 问题的提出 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.3 研究设计 |
| 6.3.1 数据来源与样本选取 |
| 6.3.2 变量设定 |
| 6.3.3 模型构建 |
| 6.4 实证结果分析 |
| 6.4.1 描述性统计 |
| 6.4.2 主检验实证结果分析 |
| 6.4.3 影响机制实证结果分析 |
| 6.5 拓展性分析与稳健性检验 |
| 6.5.1 分组回归分析 |
| 6.5.2 内生性问题处理 |
| 6.5.3 稳健性检验 |
| 6.6 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论与启示 |
| 7.2 研究对策与建议 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
（4）A证券公司员工薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 关于薪酬及其研究趋势的相关研究 |
| 1.2.2 关于薪酬激励的研究 |
| 1.2.3 关于薪酬体系的研究 |
| 1.2.4 总体评价 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容和论文框架 |
| 1.5 创新之处 |
| 第2章 相关概念及理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 薪酬概念 |
| 2.1.2 宽带薪酬 |
| 2.1.3 全面薪酬 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 赫茨伯格双因素理论 |
| 2.2.2 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.3 弗鲁姆的期望理论 |
| 第3章 A证券公司员工薪酬体系现状分析 |
| 3.1 A证券公司简介 |
| 3.2 A证券公司员工分布及薪酬体系 |
| 3.2.1 员工基本情况 |
| 3.2.2 公司薪酬体系调整历史 |
| 3.2.3 现行薪酬体系 |
| 3.3 A证券公司员工薪酬体系存在的问题和原因分析 |
| 3.3.1 薪酬满意度调查 |
| 3.3.2 薪酬体系存在的问题 |
| 3.3.3 薪酬问题原因分析 |
| 3.4 小结 |
| 第4章 A证券公司员工薪酬体系优化方案 |
| 4.1 A证券公司员工薪酬体系优化原则及思路 |
| 4.1.1 A证券公司薪酬战略的确定 |
| 4.1.2 A证券公司员工薪酬体系优化原则 |
| 4.1.3 A证券公司员工薪酬体系优化思路 |
| 4.2 A证券公司员工薪酬体系优化内容 |
| 4.2.1 优化薪酬结构,合理调整人均薪酬投入 |
| 4.2.2 进行岗位序列梳理,优化职级体系 |
| 4.2.3 优化考核指标,加强考核结果的应用,加强中长期激励建设 |
| 4.2.4 引进企业年金机制,启动弹性福利计划 |
| 4.3 A证券公司员工薪酬体系优化效果 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 A证券公司薪酬体系优化方案的实施保障 |
| 5.1 加强薪酬体系优化执行的组织保障 |
| 5.2 完善薪酬制度 |
| 5.3 完善绩效考核制度 |
| 5.4 加强企业文化建设 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与研究展望 |
| 6.2.1 不足 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 薪酬满意度调查 |
| 致谢 |
（5）招商证券深笋岗营业部经纪业务营销策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 证券经纪业务 |
| 2.1.1 证券经纪业务定义 |
| 2.1.2 证券经纪业务特点 |
| 2.2 市场营销理论 |
| 2.2.1 7Ps营销理论 |
| 2.2.2 STP理论 |
| 第三章 招商证券深笋岗营业部经纪业务营销的现状 |
| 3.1 招商证券深笋岗营业部基本情况简介 |
| 3.1.1 招商证券深笋岗营业部人力资源现状 |
| 3.1.2 招商证券深笋岗营业部组织架构分布 |
| 3.1.3 招商证券深笋岗营业部经纪业务现状 |
| 3.2 招商证券深笋岗营业部经纪业务营销现状 |
| 3.2.1 产品策略 |
| 3.2.2 渠道策略 |
| 3.2.3 价格策略 |
| 3.2.4 促销策略 |
| 3.3 招商证券深笋岗营业部经纪业务营销存在的问题及成因分析 |
| 3.3.1 过度依赖通道佣金 |
| 3.3.2 营业部专业化人才匮乏 |
| 3.3.3 产品结构单一、无法个性化定制 |
| 3.3.4 定价不能适应业务发展需要 |
| 第四章 招商证券经纪业务内外部环境分析 |
| 4.1 招商证券经纪业务宏观环境分析 |
| 4.1.1 政治法律环境 |
| 4.1.2 经济环境 |
| 4.1.3 社会环境 |
| 4.1.4 技术环境 |
| 4.2 招商证券经纪业务行业环境分析 |
| 4.2.1 竞争环境分析 |
| 4.2.2 需求环境分析 |
| 4.3 招商证券深笋岗营业部经纪业务内部环境分析 |
| 4.3.1 营销团队能力分析 |
| 4.3.2 营销资金分析 |
| 4.3.3 信息建设能力分析 |
| 4.4 招商证券深笋岗营业部经纪业务的SWOT分析 |
| 4.4.1 优势分析 |
| 4.4.2 劣势分析 |
| 4.4.3 机会分析 |
| 4.4.4 威胁分析 |
| 4.4.5 分析结论 |
| 第五章 招商证券深笋岗营业部经纪业务市场营销策略的制定 |
| 5.1 招商证券深笋岗营业部经纪业务市场细分 |
| 5.1.1 招商证券深笋岗营业部经纪业务市场细分 |
| 5.1.2 招商证券深笋岗营业部经纪业务目标市场选择 |
| 5.1.3 招商证券深笋岗营业部经纪业务目标市场定位 |
| 5.2 基于深笋岗营业部经纪业务目标市场的营销策略研究 |
| 5.2.1 产品策略 |
| 5.2.2 渠道策略 |
| 5.2.3 价格策略 |
| 5.2.4 促销策略 |
| 5.2.5 人员策略 |
| 5.2.6 过程策略 |
| 5.2.7 有形展示策略 |
| 第六章 招商证券深笋岗营业部经纪业务营销策略保障措施 |
| 6.1 组织保障措施 |
| 6.1.1 职权分明的管理制度 |
| 6.1.2 优化组织架构 |
| 6.2 人力保障措施 |
| 6.2.1 建立高素质的营销队伍 |
| 6.2.2 建立人才培养晋升机制 |
| 6.2.3 建立完善的薪酬与激励机制 |
| 6.3 科技助力金融保障措施 |
| 6.3.1 将金融科技应用于新的业务场景 |
| 6.3.2 加强大数据分析与应用 |
| 6.3.3 精准营销线上线下客户 |
| 6.3.4 加强证券互联网场景应用风险管理 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（6）民盛证券投资银行事业部薪酬方案优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.3 研究内容与研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 相关理论基础及文献概述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 薪酬概念 |
| 2.1.2 薪酬管理 |
| 2.1.3 薪酬体系 |
| 2.2 薪酬管理主要理论 |
| 2.2.1 古典薪酬理论 |
| 2.2.2 近代薪酬理论 |
| 2.2.3 现代薪酬理论 |
| 2.3 文献概述 |
| 2.3.1 关于薪酬内涵的研究趋向于价值对等 |
| 2.3.2 关于薪酬作用的研究越来越宽泛 |
| 2.3.3 关于薪酬模式的探索受到持续的关注 |
| 第三章 民盛证券投资银行事业部现行薪酬方案评价 |
| 3.1 民盛证券投资银行事业部简介 |
| 3.2 民盛证券投资银行事业部现行员工薪酬方案 |
| 3.2.1 现行基本工资方案 |
| 3.2.2 现行提成与奖金方案 |
| 3.2.3 现行津补贴方案 |
| 3.2.4 现行福利方案 |
| 3.3 民盛证券投资银行事业部现行薪酬方案的调查 |
| 3.3.1 调查的目的 |
| 3.3.2 调查问卷的数据 |
| 3.3.3 调查对象的确定 |
| 3.4 民盛证券投资银行事业部现行薪酬方案的访谈 |
| 3.4.1 访谈的目的 |
| 3.4.2 访谈主题的设计 |
| 3.4.3 访谈对象的确定 |
| 3.5 民盛证券投资银行事业部现行薪酬方案的调查数据分析 |
| 3.5.1 调查问卷的数据统计 |
| 3.5.2 调查问卷的数据分析 |
| 3.6 民盛证券投资银行事业部现行薪酬方案的访谈结果分析 |
| 3.6.1 访谈结果的统计 |
| 3.6.2 访谈结果的分析 |
| 3.7 民盛证券投资银行事业部薪酬方案存在问题的总结 |
| 3.7.1 基本工资存在的问题 |
| 3.7.2 提成与奖金存在的问题 |
| 3.7.3 津补贴存在的问题 |
| 3.7.4 福利存在的问题 |
| 3.7.5 其他问题 |
| 3.8 民盛证券投资银行事业部薪酬方案现存问题的成因分析 |
| 3.8.1 体制方面 |
| 3.8.2 认知方面 |
| 3.8.3 管理方面 |
| 第四章 民盛证券投资银行事业部薪酬方案的优化 |
| 4.1 民盛证券投资银行事业部薪酬方案优化的原则与目标 |
| 4.1.1 优化的原则 |
| 4.1.2 优化的目标 |
| 4.2 民盛证券投资银行事业部基本工资方案的优化 |
| 4.2.1 基本工资优化的出发点 |
| 4.2.2 基本工资优化的要点 |
| 4.2.3 基本工资优化的具体方案 |
| 4.3 民盛证券投资银行事业部提成与奖金方案的优化 |
| 4.3.1 提成与奖金方案优化的要点 |
| 4.3.2 奖金优化的具体方案 |
| 4.3.3 提成优化的具体方案 |
| 4.4 民盛证券投资银行事业部津补贴方案的优化 |
| 4.4.1 取消保荐代表人津贴 |
| 4.4.2 取消准保荐代表人津贴 |
| 4.4.3 设置司龄津贴 |
| 4.4.4 设置技术津贴 |
| 4.4.5 调整差旅补贴 |
| 4.5 民盛证券投资银行事业部福利方案的优化 |
| 4.5.1 维持现有国家法定福利政策 |
| 4.5.2 保有的公司福利项目 |
| 4.5.3 优化的公司福利项目 |
| 4.5.4 新增公司福利项目 |
| 4.6 逐步实施长期激励机制 |
| 第五章 民盛证券投资银行事业部薪酬方案优化的实施保障 |
| 5.1 民盛证券投资银行事业部薪酬方案优化的组织保障 |
| 5.2 民盛证券投资银行事业部薪酬方案优化的宣传保障 |
| 5.3 民盛证券投资银行事业部薪酬方案优化的制度保障 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 可能的不足与研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（7）Z证券公司河北分公司营销人员激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文的研究背景 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 第2章 基本理论 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 激励机制的概念及激励机制形式 |
| 2.2 相关理论 |
| 第3章 营销人员激励机制现状分析 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 Z证券公司河北分公司营销人员基本情况 |
| 3.2.1 年龄结构现状特点 |
| 3.2.2 学历结构与创收比例 |
| 3.2.3 专业与岗位匹配现状 |
| 3.2.4 入职时间与创收比例 |
| 3.2.5 薪酬分析 |
| 3.3 公司营销人员的激励现状 |
| 3.3.1 营销人员薪酬激励制度 |
| 3.3.2 绩效考核激励 |
| 3.3.3 福利激励 |
| 3.3.4 培训激励 |
| 第4章 营销人员激励机制分析 |
| 4.1 Z证券公司河北分公司营销人员激励问题调查 |
| 4.1.1 调查目的与调查设计 |
| 4.1.2 调查问卷信度及效度分析 |
| 4.1.3 调查情况统计 |
| 4.2 Z证券公司河北分公司营销人员激励存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬激励不合理 |
| 4.2.2 绩效考核体系不完善 |
| 4.2.3 缺乏行之有效的非物质激励方式 |
| 4.2.4 培训制度有待改善 |
| 第5章 营销人员激励机制的改进策略 |
| 5.1 激励机制的改进方案 |
| 5.1.1 薪酬激励的改进方案设计 |
| 5.1.2 绩效考核方面的改进方案设计 |
| 5.2 建立健全员工晋升制度 |
| 5.3 完善现有业务培训体系 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间所发表的论文 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（8）HX证券公司运营风险管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外文献综述 |
| 二、国内文献综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究方法及内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 第四节 研究的创新与不足 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、证券公司 |
| 二、运营风险 |
| 三、风险管理 |
| 第二节 运营风险的内容 |
| 一、运营风险的内容 |
| 二、运营风险管理的内容 |
| 第三节 运营风险管理理论 |
| 一、全面风险管理理论 |
| 二、管理控制理论 |
| 第三章 HX证券公司运营风险管理现状及问题分析 |
| 第一节 HX证券公司基本情况 |
| 一、HX证券公司简介 |
| 二、HX证券公司组织构架 |
| 二、HX证券公司经营现状 |
| 第二节 HX证券公司运营管理现状 |
| 一、运营机制 |
| 二、运营流程 |
| 第三节 HX证券公司风险管理现状 |
| 一、风险管理信息系统 |
| 二、风险管理组织体系与职责分工 |
| 三、风险管理监控报告与预警 |
| 四、风险处置方面 |
| 第四节 HX证券公司运营风险管理存在的问题分析 |
| 一、风险管理系统建设有待提高 |
| 二、风控体系结构不完善 |
| 三、风险管理评估指标的设计不恰当 |
| 四、以净资本为核心的风险管理有缺陷 |
| 第四章 HX证券公司运营风险识别和评估 |
| 第一节 HX证券公司运营风险识别 |
| 一、HX证券公司运营风险识别 |
| 二、HX证券公司主要运营风险分析 |
| 第二节 HX证券公司运营风险评估 |
| 一、基本思想与原则 |
| 二、运营风险评估方法分析 |
| 三、HX证券公司运营风险评估分析 |
| 第五章 HX证券公司运营风险管理对策及保障措施 |
| 第一节 HX证券公司运营风险管理对策 |
| 一、加强市场风险管理 |
| 二、提高信用风险管理 |
| 三、调整操作风险管理 |
| 四、强化流动性风险管理 |
| 五、声誉风险管理 |
| 第二节 HX证券公司运营风险管理保障措施 |
| 一、增强风险管理系统建设 |
| 二、完善风险体系建设 |
| 三、优化风险管理体系的指标 |
| 四、内部风险管理体系 |
| 第六章 总结与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）H证券公司经纪业务向财富管理转型的问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 相关文献综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 第三节 研究思路与方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、证券经纪业务 |
| 二、证券经纪业务收入 |
| 三、财富管理业务 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、生命周期假说 |
| 二、投资组合理论 |
| 三、客户细分理论 |
| 第三章 H证券公司经纪业务发展现状 |
| 第一节 H证券公司背景介绍 |
| 第二节 H证券公司经纪业务发展现状 |
| 一、经纪业务分支机构布局情况 |
| 二、经纪业务行业排名情况 |
| 三、经纪业务收入结构现状 |
| 四、经纪业务客户现状 |
| 五、经纪业务客户资产现状 |
| 第三节 H证券公司经纪业务发展现状调查情况 |
| 第四节 H证券公司经纪业务发展存在的问题 |
| 一、股票、基金佣金费率下行空间较大 |
| 二、业务办理不够高效便捷 |
| 三、客户服务体系较为单一 |
| 四、产品建设体系不够完善 |
| 第五节 H证券公司经纪业务转型的必要性 |
| 第四章 PEST和 SWOT分析 |
| 第一节 PEST分析 |
| 一、政策环境分析 |
| 二、经济环境分析 |
| 三、社会环境分析 |
| 四、技术环境分析 |
| 第二节 SWOT分析 |
| 一、内部优势 |
| 二、内部劣势 |
| 三、外部机遇 |
| 四、外部威胁 |
| 第三节 SWOT矩阵分析 |
| 第五章 国外证券行业财富管理发展模式借鉴 |
| 第一节 美国证券行业财富管理模式 |
| 一、全方位高端财务顾问模式 |
| 二、独立投资顾问模式 |
| 三、社区经纪模式 |
| 第二节 日本证券行业财富管理模式 |
| 第三节 国外证券行业财富管理模式的经验总结 |
| 第六章 H证券公司经纪业务向财富管理转型的对策和保障措施 |
| 第一节 H证券公司经纪业务向财富管理转型的实施路径 |
| 一、打造一站式线上业务办理平台,提升客户服务体验 |
| 二、完善产品建设体系,提升产品服务能力 |
| 三、完善客户细分体系,为适合的客户提供适合的服务 |
| 四、完善客户服务体系,搭建综合财富管理平台 |
| 五、统筹规划分支机构资源,推进分支机构差异化转型 |
| 六、强化线上线下联动机制,培养客户成熟的财富管理理念 |
| 七、加强业务联动协同,提升综合财富管理能力 |
| 第二节 H证券公司经纪业务向财富管理转型的保障措施 |
| 一、建立健全绩效考核体系 |
| 二、加强专业人才队伍建设 |
| 三、稳步推进IT系统建设迭代 |
| 四、深化公司品牌建设 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 主要结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A H证券公司经纪业发展现状调查问卷 |
| 附录B H证券公司经纪业发展现状调研访谈提纲 |
| 致谢 |
（10）G公司经纪业务培训体系构建（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和选题意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 论文研究方法与结构安排 |
| 1.2.1 论文研究方法 |
| 1.2.2 论文结构安排 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 员工培训与战略管理的关系分析 |
| 2.1.1 员工培训 |
| 2.1.2 战略管理 |
| 2.1.3 员工培训与战略管理的关系 |
| 2.2 传统培训与以战略为导向的培训的区别 |
| 2.2.1 培训循环模型 |
| 2.2.2 以战略为导向的培训循环模型 |
| 2.2.3 传统培训与以战略为导向的培训之间的区别 |
| 2.3 以战略为导向的培训体系 |
| 2.3.1 实施以战略为导向的培训必须坚持的原则 |
| 2.3.2 以战略为导向的培训体系构建模型 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 G公司经纪业务培训现状 |
| 3.1 G公司经纪业务战略 |
| 3.1.1 G公司经纪业务介绍 |
| 3.1.2 G公司经纪业务内外部环境分析 |
| 3.1.3 G公司经纪业务战略及实施概况 |
| 3.2 G公司经纪业务人力资源现状分析 |
| 3.2.1 组织分析 |
| 3.2.2 人员分析 |
| 3.2.3 经纪业务人力资源管理总体目标 |
| 3.3 G公司经纪业务培训现状及问题 |
| 3.3.1 培训现状分析 |
| 3.3.2 G公司经纪业务培训中存在的问题 |
| 3.3.3 G公司经纪业务培训存在问题的改进方向 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 G公司经纪业务培训体系构建方案 |
| 4.1 G公司经纪业务培训体系构建指导思想与基本原则 |
| 4.1.1 经纪业务战略及人力资源战略 |
| 4.1.2 培训体系构建指导思想与基本原则 |
| 4.2 G公司经纪业务培训体系构建思路及设计方法 |
| 4.2.1 培训体系构建思路 |
| 4.2.2 经纪业务培训体系的设计方法 |
| 4.3 培训体系构建 |
| 4.3.1 培训需求分析 |
| 4.3.2 培训计划设计 |
| 4.3.3 培训计划实施 |
| 4.3.4 培训效果评估 |
| 4.3.5 培训过程管理 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 G公司经纪业务培训保障措施 |
| 5.1 培训硬件保障 |
| 5.1.1 线下培训硬件保障 |
| 5.1.2 远程培训支持系统 |
| 5.1.3 线上培训平台 |
| 5.2 讲师体系 |
| 5.2.1 内部兼职讲师体系 |
| 5.2.2 外部讲师库 |
| 5.3 组织保障 |
| 5.3.1 成立培训委员会 |
| 5.3.2 明确责权范围 |
| 5.4 制度保障 |
| 5.4.1 培训管理制度 |
| 5.4.2 培训审批制度 |
| 5.4.3 培训奖惩制度 |
| 5.4.4 兼职讲师管理制度 |
| 5.5 学习型氛围营造 |
| 5.5.1 积分制管理 |
| 5.5.2 员工内部发展通道 |
| 5.5.3 员工学习互动平台 |
| 5.5.4 分享文化 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 论文结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
四、中国证券市场发展前沿问题研究(2000) 第四篇 证券公司激励机制研究 第一章 建立证券公司激励机制的意义（论文参考文献）
- [1]证券纠纷诉讼代表人制度研究[D]. 陈玲珺. 上海师范大学, 2021(07)
- [2]激励机制对证券公司经营绩效的影响研究[D]. 张前玮. 山东大学, 2021
- [3]证券交易所年报问询对上市公司年报文本信息披露的影响研究[D]. 张艺琼. 西北大学, 2021(12)
- [4]A证券公司员工薪酬体系优化研究[D]. 焦海静. 山东财经大学, 2021(12)
- [5]招商证券深笋岗营业部经纪业务营销策略研究[D]. 张钿. 兰州大学, 2021(12)
- [6]民盛证券投资银行事业部薪酬方案优化研究[D]. 张树鑫. 兰州大学, 2021(12)
- [7]Z证券公司河北分公司营销人员激励机制研究[D]. 倪婧语. 河北科技大学, 2020(06)
- [8]HX证券公司运营风险管理研究[D]. 赵子珍. 安徽财经大学, 2020(05)
- [9]H证券公司经纪业务向财富管理转型的问题及对策研究[D]. 黄诗诗. 云南财经大学, 2020(03)
- [10]G公司经纪业务培训体系构建[D]. 曾丹. 电子科技大学, 2020(04)