一、“三不要”的用人观（论文文献综述）
王宜峭[1]（2017）在《Y公司的人才梯队战略规划研究》文中研究表明在企业发展中起到决定性的因素中,人才始终是核心中的核心,不论从宏观角度还是从微观角度分析,人才的成长是企业发展的主要力量来源之一。纵观各行各业的企业发展历程,凡是能实现跨越式,可持续发展的企业,都有充足的人才在推进。充足的人才,完备的人才建设梯队,有计划的培养梯队人才,对企业的快速发展具有至关重要的作用。Y公司一直是集团内部各级管理的人才培养基地,为集团各公司输送了大量的管理人才。为了适应日新月异的市场环境,同时满足集团国际化进程的需求,集团内部需要解决一系列的问题,在这一过程中,最主要的问题便是对企业人力资源的激活以及如何构建一个适合人才成长的平台。这对调动员工工作积极性,促进内部人才合理流动及建立企业人才长效的运营机制具有十分积极的意义。对确保公司在市场上保持优势,拓展发展具有良好的基础人才保障。本论文从Y公司的现实情况出发,通过对其当前人力资源状况的分析,来发现当前人才梯队发展战略中所存在的不足,提出相应的解决方案,并为Y公司提供一个更加合理的人才梯队建设思路。论文主要由五个部分组成:第一部分为研究背景、意义等问题。第二部分介绍了与人力资源开发管理以及人才梯队建设相关的理论概念。第三部分则是分析了 Y公司人才梯队现状情况,提出梯队中存在的问题,找出满意和不满意的因素,为梯队建设战略提供定量数据支持。第四部分为讨论Y公司人才梯队建设的序列与规划,确定公司人才梯队战略途径。第五部分基于前文对Y公司现存问题的分析,提出相应的对策及公司未来在人才梯队建设方面的战略思路。最后对整篇论文成果总结,公司要根据实际发展情况,不断调整和完善人才梯队,不断审视人才梯队的培养序列规划和运行机制对公司的正负作用,为公司持续发展做出贡献。
曲青山,刘荣刚[2]（2017）在《习近平系列重要讲话精神研究综述》文中认为党的十八大以来,全国社会各界特别是理论界学术界对习近平系列重要讲话精神的研究逐步深化,研究成果如雨后春笋般涌现。这些研究成果,围绕习近平关于改革发展稳定、内政外交国防、治党治国治军发表的重要讲话,着重从实现中华民族伟大复兴中国梦、坚持和发展中国特色社会主义、协调推进"四个全面"战略布局、全面深化改革、全面依法治国、全面从严治党、五大发展理念、国际关系和我国外交战略等重要方面,提出了许多有见地的观点。同时,把习近平系列重要讲话作为一个整体和体系,从理论定位、理论内容、理论主线、主要特点、方法论、产生条件等方面进行研究,为党的理论与时俱进和创新积累了经验,打下了基础。
王亮[3]（2013）在《地方高校硕士研究生就业竞争力分析 ——以某省属高校为调查对象》文中研究指明新世纪以来，中国仅用十余年时间就实现了研究生教育规模的跨越式发展。2003年，中国开始研究生规模扩招，当年，全国高校招收研究生26万人，2012年高校研究生招生计划已达58.4万人,十年间翻了一番。由此所产生的就业需求与经济发展中用人单位难以短时间提供足够的就业岗位供给之间的矛盾使得当前研究生压力日趋增大。硕士研究生的就业关系到人才强国战略的实施，关系到高等教育事业的持续健康发展。研究生就业问题有社会大环境的原因，但最主要的还是由于自身就业竞争力不足，因此提升硕士研究生的就业竞争力刻不容缓。本文将对这一课题进行深入的研究。论文以某省属高校为调查样本，共发放调查问卷290份，收回279份，回收率96.2%，其中有效问卷261份，有效率达90%；通过对问卷的统计和对比，掌握目前地方高校硕士研究生就业竞争力的现状，存在的问题，从个人、学校、用人单位三个方面分析地方高校硕士研究生就业竞争力不足的原因。运用层次分析法构建地方高校硕士研究生体系。最后从自身、学校、用人单位、国家四个维度提出增强地方高校硕士研究生就业竞争力的对策。
李星增[4]（2012）在《民营大宗商品贸易型企业人力资源管理变革研究 ——以W公司为例》文中指出相对具有资源优势的国有企业和具有市场经验和管理效率的国际企业而言,民营大宗商贸企业自身规模较小、企业经营机制与政策监管宽松灵活是其参与市场竞争的比较优势。民营大众商品贸易型企业也可以通过灵活的人力资源薪酬机制,吸收高质量的专业人才,并通过对人力资源的优化管理和高效开发形成后发竞争优势。而现实情况是尚处于发展初期的中国民营大宗商贸企业多数仍然沿用传统简单粗放的人力资源管理模式,人才匮乏、员工流失严重、组织责权不明且管理效率低下、任人唯亲等问题层出不穷。人力资源管理已成为民营大宗商贸企业发展的瓶颈。基于此,本文试图通过对典型案例（W公司）人力资源管理的现有模式和存在问题进行深入研究,结合人力资源管理相关前沿理论和方法（战略人力资源管理、3P薪酬模式、能本管理理论、胜任力模型、“解冻—变革—重新冻结”组织变革理论）,探讨民营大宗商贸企业人力资源管理模式的变革。文章分析了现阶段中国民营大宗商品贸易型企业的人力资源管理存在的主要问题:企业人力资源管理的战略规划与组织架构限制了组织结构在业务层面的吸纳能力,新业务很难得到和核心业务同样的资源支持;企业的人力资源组成比例失衡,人力资源质量有待提高;组织机构与岗位设置缺乏对人力资源之间分工协作关系做出合理的安排,并使员工职业生涯规划与企业战略相匹配的制度体系和管理手段;企业薪酬制度缺乏科学性、薪酬水平在同行业的竞争力较低,薪酬和福利的激励作用不明显;绩效考核管理方面,存在绩效考核指标选取不够科学、重硬指标轻软指标、过分强调短期绩效忽视企业长期发展等问题;企业对于员工的培训开发已经初步形成体系,但在“人才梯队建设”与普通员工特别是经验丰富的老员工的忠诚度方面缺乏平衡;企业文化的具体建设与实际传导过程缺乏员工的普遍认可和行为相应。基于对问题及原因的研究并参考人力资源相关理论方法,文章提出民营大宗商贸企业W公司人力资源管理变革的主要举措:以战略人力资源管理为变革的指导思想建立了W公司人力资源变革战略;建立了W公司变革总体目标的层级分解体系,细化了变革实施流程;完善企业的职能设置和岗位配置;依据胜任力模型定位薪酬水平、运用3P薪酬理论实现保障型收入和绩效型收入的结合,强化企业激励机制的实施效力;依据能本管理理论等思想科学确定绩效考核标准,加强绩效结果的沟通与执行;建立更有职业针对性的员工培训体系,完善人才梯队建设体系;实施企业文化的再造,并重点强化企业文化的传导机制。
沈跃[5]（2007）在《贵州省人才流动存在的问题与对策研究》文中指出“人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争,说到底是人才的竞争。要把培养、吸引和用好人才作为一项重要的战略任务切实抓好。”发展人才,主要是培养和引进人才,同时也要引导现有人才的职业流动。人才流动不单是让人才流动起来,核心问题是让人才流动有序,达到合理配置人才资源这一根本目的。本文从理论和实践上对人才流动系统地、全面地进行分析研究,力求使人才流动符合市场经济的需要,实现人才资源的市场化配置,促进经济社会的发展,为构建小康社会发挥更大作用。本文第一章首先对人才和人才流动的概念进行了定义,分析了研究的背景,提出本文研究的目的和意义,概诉论文的主要内容和研究的技术路线。第二章对人才流动的必然性进行了分析,结合我国人才流动的发展对人才流动的影响因素从多个侧面系统地展开论述。第三章详细地介绍了贵州省人才流动的发展历程,通过发展历程总结贵州省人才流动的特点并进行价值评估,从而对贵州省人才流动的趋势进行了预测分析。第四章深入剖析了贵州省在人才流动中由于受到体制、机制、观念的影响而产生的一些问题和现象,以及问题产生的原因和不能解决这些问题将导致的后果。第五章通过以上几个章节的分析,对贵州省人才流动中出现的问题提出自己的一些对策和看法,为促进贵州省人才流动提出自己的建议,促使人才流动为贵州省的经济社会发展作出更大的贡献。第六章全面、系统地对全文进行了总结。
黄进凯[6]（2007）在《中小企业员工激励研究》文中研究表明随着我国市场经济的持续发展,中小企业已经成为国民经济的重要组成部分,而由于中小企业内外存在的种种原因,管理的发展已经落后于企业的发展需要。企业的发展根本取决于人,而人的发展取决于人的积极性和潜能的发挥。因此调动员工的积极性,最大限度地发挥员工的潜力为企业所用成为企业人力资源管理的一项重要任务。而企业中调动员工积极性又是和企业所采取的激励措施是密切相关的。本文写作的目的就是为中小企业激励这块提出一些可行的措施,为其发展提供一些理论帮助和支持。通过对中小企业员工激励存在问题的认识和深层次的原因分析,结合员工激励原则和激励理论,提出了以下六个方面的措施:员工奖惩制度,宽带薪酬,风险年薪制,股权激励制,员工参与管理,企业文化。激励措施的组合因人而异、因时而异,而且是不断发展的。中小企业只有立足于企业自身的特点和实际情况,充分利用现有的理论和实践经验,建立健全一套科学合理的激励机制,才能够更大程度地吸引人才,激励人才,留住人才,增强企业的综合竞争力,在当今激烈的市场竞争中立于不败之地。
陈瑞芳[7]（2006）在《长丰沙发有限责任公司薪酬管理改革研究》文中研究指明薪酬分配是推动经济与社会发展的基本动力,它宏观上关系到一个国家国民经济的健康发展和稳定运行,微观上又是决定一个组织成败存亡的关键因素。薪酬对员工来说,不仅具有经济学的含义,更具有心理学、社会学的意义。有效的企业薪酬管理能起重大的激励作用,对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。反之,则会对企业发展起到严重的阻碍作用。因此在企业管理活动中,对薪酬管理的研究是一个非常重要的课题。长丰沙发有限责任公司由集体所有制企业改制而来,其原有的薪酬管理体制具有很多不适应现代企业发展和市场经济原则的弊端。随着国有企业改革向纵深发展,公司将以此为契机,进行包括薪酬管理体制在内的全方位改革,建立一整套以薪酬和绩效管理体系为核心的人力资源管理体系,以实现公司高效率运转和经营效益持续快速增长。本文依据现代薪酬管理理论与方法,对长丰沙发有限责任公司的薪酬管理改革进行了有针对性的分析和研究。文章首先从公司整体现状入手,通过理论支撑、访谈调研、资料分析等手段,分析了该公司薪酬管理方面存在的问题及产生这些问题的原因,然后从公司关键事件、内外部环境、企业领导人和员工的角度,分析了该公司薪酬改革的影响因素,并以人力资源优化设计为前提,在此基础上制定出薪酬改革的设计策略,完成了包括薪酬总额、薪酬等级、薪酬结构、薪酬调整等一整套可操作性较强的薪酬方案的设计。在文章的最后指出方案实施过程中遇到的障碍,提出了解决措施,并对薪酬改革方案运行效果作出预期估计,总结分析了改革过程中获得的启示。本文所研究的课题,在目前的国企转型时期,具有相当的普遍性和重要性,研究成果对具有相似背景和现状的企业具有一定的指导和借鉴意义。
杨锋[8]（2006）在《株洲市政府促进及保障人才流动的问题与对策研究》文中研究表明21世纪的竞争,是人才的竞争。人才的竞争必然引起人才流动,人才流动又将影响着经济、社会、组织的变革。在市场经济社会中,人才流动遵循市场规律,但市场不是万能的,市场的失灵将带来人才流动的无序、地区经济发展的“马太效应”。政府作为公共管理部门,如何在市场机制调节的基础上,采取经济、法律和必要的行政手段,促进和保障人才合理有序流动,使地区经济保持平衡、持续的发展势态,研究人才流动的相关理论政策并制定有效对策具有重要的意义。发达国家在人才流动中充分发挥了政府宏观调控作用,促进了经济社会的和谐发展,充分发挥了人才效益。我国由于市场经济体制的不完善,并受传统文化的影响,人才流动存在体制、观念、政策等方面的制约,政府在促进及保障人才合理流动中的作为较大。本文通过深入研究人才流动理论,剖析人才流动的历史、现状及问题,对政府促进及保障人才流动进行了深入的研究。本文结合株洲市实际情况,对株洲市人才流动的历史、现状及株洲市政府在促进及保障人才流动中的问题和原因进行了分析,着力挖掘政府在人才流动中作用的共性和个性方面的影响因素和原因,力图提出株洲市政府促进及保障人才流动的对策和建议。同时,通过对株洲留学人员创业园这一典型实例的分析,深入论证株洲市政府在人才流动中的职能、作用及效果。
王道红[9]（2003）在《高校毕业生就业影响因素分析及其对策》文中研究指明近年来,高校毕业生就业问题引起了政府、社会、学生家长等多方的关注。高校毕业生的就业形势已变得日趋严峻,其具体表现就是高校毕业生就业签约率不高,毕业即失业现象增多。高校大学生作为人才资源中较高层次的一类,其就业过程是国家高层次人力资源配置
王建新[10]（2003）在《企业必须降低门坎儿 劳动者必须提高素质》文中认为 就业是民生之本。近年来,为了缓解就业压力,推动就业再就业工作,各级政府出台了一系列优惠政策,投入了大量资金,也采取了一系列措施,从而保证了劳动者的基本就
二、“三不要”的用人观（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、“三不要”的用人观（论文提纲范文）
（1）Y公司的人才梯队战略规划研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 第三节 研究方法 |
| 第四节 研究内容 |
| 第二章 相关理论与研究回顾 |
| 第一节 国内外人才管理的研究现状 |
| 第二节 人才梯队建设的相关理论 |
| 第三章 Y公司人才梯队建设现状 |
| 第一节 公司基本情况 |
| 第二节 人才管理状态 |
| 第三节 人才梯队中存在的问题 |
| 第四章 建立人才梯队战略规划 |
| 第一节 人力资源开发战略 |
| 第二节 人才梯队建设规划 |
| 第五章 人才梯队建设的实施策略 |
| 第一节 明确企业用人标准 |
| 第二节 确立“以人为本”的人才观 |
| 第三节 实践基础与保障规划 |
| 第四节 管理评估及使用策略 |
| 第五节 人才梯队建设的成本控制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 附件: 人才梯队建设方案 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）习近平系列重要讲话精神研究综述（论文提纲范文）
| 一、习近平系列重要讲话精神研究的主要方面 |
| (一)关于实现中华民族伟大复兴中国梦 |
| (二)关于坚持和发展中国特色社会主义 |
| (三)关于协调推进“四个全面”战略布局 |
| (四)关于全面深化改革 |
| (五)关于全面依法治国 |
| (六)关于全面从严治党 |
| (七)关于五大发展理念 |
| (八)关于国际关系和我国外交战略 |
| 二、理论体系研究 |
| (一)关于理论定位 |
| (二)关于理论体系 |
| (三)关于理论主线 |
| (四)关于主要特点 |
| (五)关于方法论 |
| (六)关于产生条件 |
（3）地方高校硕士研究生就业竞争力分析 ——以某省属高校为调查对象（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题的依据和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法及创新点 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究的创新点 |
| 2 研究的理论基础 |
| 2.1 人力资本理论 |
| 2.2 竞争力理论 |
| 2.3 就业竞争力理论 |
| 2.3.1 就业竞争力的概念 |
| 2.3.2 就业竞争力的内涵 |
| 3 地方高校硕士研究生就业竞争力的现状与问题 |
| 3.1 调查问卷介绍 |
| 3.1.1 调查样本 |
| 3.1.2 调查方法 |
| 3.2 地方高校硕士研究生就业竞争力的现状 |
| 3.3 地方高校硕士研究生就业竞争力的问题 |
| 4 地方高校硕士研究生就业竞争力不足的原因分析 |
| 4.1 硕士研究生自身原因分析 |
| 4.1.1 理论不扎实，实践能力差，科研创新能力薄弱 |
| 4.1.2 缺乏明确职业规划,难以有的放矢培养自身能力 |
| 4.1.3 就业期望值过高，对薪资待遇要求不尽合理 |
| 4.2 学校组织管理松散，培养模式落后，与市场脱节严重 |
| 4.3 用人单位用人观念发生转变 |
| 5 地方高校硕士研究生就业竞争力体系构建 |
| 5.1 地方高校硕士研究研究生就业竞争力体系维度的确定 |
| 5.1.1 维度确定的原因 |
| 5.1.2 维度确定的过程 |
| 5.1.3 相关指标的解释 |
| 5.2 地方高校硕士研究生就业竞争力体系指标权重的确定 |
| 5.3 地方高校硕士研究生就业竞争力体系 |
| 6 增强地方高校硕士研究生就业竞争力的对策建议 |
| 6.1 苦练内功提升个人就业竞争力 |
| 6.1.1 基础竞争力的生长 |
| 6.1.2 核心竞争力的培育 |
| 6.1.3 潜在竞争力的培养 |
| 6.2 学校不断进行探索，加大对硕士研究生的培养力度 |
| 6.2.1 推进培养机制改革，提高教育质量 |
| 6.2.2 积极开展研究生就业指导工作 |
| 6.3 用人单位树立正确用人观，为毕业生提供施展平台 |
| 6.3.1 坚持公平公正的用人机制，创造良好竞争环境 |
| 6.3.2 用发展的眼光看待人才，创造良好工作环境 |
| 6.4 国家加强宏观调控，加大财政投入，出台支持政策 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 1：硕士研究生就业竞争力调查问卷 |
| 附录 2：用人单位关于硕士研究生就业竞争力的访谈提纲 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
（4）民营大宗商品贸易型企业人力资源管理变革研究 ——以W公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 前言 |
| 1.1 论文背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.3 论文内容、思路及方法 |
| 1.3.1 论文内容 |
| 1.3.2 论文思路 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第2章 现代人力资源管理的相关理论 |
| 2.1 人力资源管理的基本概念和主要职能 |
| 2.2 人力资源管理的基本内容 |
| 2.3 国内外人力资源管理理论研究概述 |
| 2.3.1 国内外人力资源管理的内涵 |
| 2.3.2 国内外人力资源管理理论的发展沿革 |
| 2.4 本文研究涉及的相关理论简述 |
| 2.4.1 战略人力资源管理理论 |
| 2.4.2 能本管理理论 |
| 2.4.3 胜任力模型 |
| 2.4.4 P薪酬理论 |
| 2.4.5 组织变革中的“解冻—变革—重新冻结”理论 |
| 第3章 公司人力资源管理现状研究 |
| 3.1 大宗商品贸易的行业背景 |
| 3.2 大宗商品贸易行业人力资源管理综述 |
| 3.3 W公司的战略规划综述和人力资源管理现状 |
| 3.3.1 W公司的发展战略 |
| 3.3.2 W公司人力资源管理现状 |
| 第4章 公司人力资源管理研究变革和优化方案研究 |
| 4.1 W公司人力资源管理变革的必要性和可行性 |
| 4.1.1 W公司人力资源管理变革的必要性 |
| 4.1.2 人力资源管理变革的可行性 |
| 4.2 W公司人力资源管理变革的理论依据和指导思想 |
| 4.2.1 W公司人力资源管理变革的理论依据 |
| 4.2.2 W公司人力资源管理变革的思路和程序 |
| 4.3 W公司人力资源管理优化方案的制定 |
| 4.3.1 管理流程的优化 |
| 4.3.2 组织结构和岗位的调整及职能优化 |
| 4.3.3 员工的薪酬改进的思路和具体方案 |
| 4.3.4 员工的绩效管理方案 |
| 4.3.5 员工的培训和开发管理 |
| 4.3.6 企业文化制度的建设方案 |
| 第5章 公司人力资源管理变革的实施保障及结果预测 |
| 5.1 W公司人力资源管理变革的实施保障 |
| 5.1.1 为变革创建民主、公正、宽松的工作环境 |
| 5.1.2 为变革提供企业文化氛围和群众认同基础 |
| 5.1.3 为变革优化人力资源控制和风险防范机制 |
| 5.1.4 为变革建立有效的信息沟通渠道 |
| 5.2 优化方案结果预测 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 主要发现和解决措施 |
| 6.2 未来进一步的研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| W公司工作岗位分析及考核激励调查问卷 |
| W公司中层管理人员访谈提纲 |
| W公司高层管理人员访谈提纲 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（5）贵州省人才流动存在的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 本文研究的背景 |
| 1.2 本文研究的目的和意义 |
| 1.3 本文研究的主要内容和技术路线 |
| 1.4 本文的研究方法 |
| 第二章 人才流动的发展及影响因素分析 |
| 2.1 人才流动的规律 |
| 2.2 人才流动的必然性 |
| 2.3 我国人才流动的发展 |
| 2.4 影响人才流动的三大因素 |
| 第三章 贵州省人才流动的发展历程与趋势分析 |
| 3.1 贵州省人才流动发展历程 |
| 3.2 贵州省人才流动的主要特点 |
| 3.3 贵州省人才流动价值评估 |
| 3.4 贵州省人才流动趋势分析 |
| 第四章 贵州省人才流动存在的问题分析 |
| 4.1 现行人才管理体制束缚人才合理流动 |
| 4.2 陈旧观念影响人才流动 |
| 4.3 人才浪费和人才短缺现象分析 |
| 4.4 人才流失仍是一个不容忽视的问题 |
| 4.5 人才流动的法律体系不够完善 |
| 4.6 人才市场问题分析 |
| 4.7 社会保障制度问题分析 |
| 4.8 人才安全问题 |
| 4.9 人才流动与人才需求问题分析 |
| 第五章 贵州省人才流动的对策研究 |
| 5.1 提高对人才流动的认识 |
| 5.2 加强人才流动宏观调控 |
| 5.3 加强人才流动政策法规建设 |
| 5.4 创新人才流动制度 |
| 5.5 创新人才引进和人才流动方式 |
| 5.6 加强人才市场建设 |
| 5.7 健全人才流动保障制度 |
| 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）中小企业员工激励研究（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| 引言 |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景及意义 |
| 第二节 中小企业现状分析 |
| 第三节 员工激励在中小企业的重要性 |
| 第二章 激励理论综述 |
| 第一节 西方主要激励理论概述 |
| 第二节 国内激励理论研究述评 |
| 第三节 激励理论研究的新趋势 |
| 第三章 中小企业员工激励存在问题及原因分析 |
| 第一节 中小企业员工激励存在的问题 |
| 第二节 激励机制存在问题的原因分析 |
| 第四章 中小企业员工激励措施研究 |
| 第一节 员工激励的原则 |
| 第二节 中小企业员工激励措施 |
| 结论 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
| 致谢 |
（7）长丰沙发有限责任公司薪酬管理改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 本文问题的提出 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 薪酬管理研究综述 |
| 1.2.1 薪酬概念及其维度 |
| 1.2.2 薪酬管理理论综述 |
| 1.3 研究的思路与架构 |
| 1.3.1 研究的思路 |
| 1.3.2 研究的架构 |
| 第2章 长丰沙发公司薪酬管理现状及问题分析 |
| 2.1 长丰沙发公司概况 |
| 2.1.1 公司整体状况 |
| 2.1.2 公司人力资源管理现状 |
| 2.2 长丰沙发公司薪酬满意度调查 |
| 2.3 长丰沙发公司现行薪酬管理存在的问题 |
| 2.3.1 薪酬管理缺乏战略导向 |
| 2.3.2 薪酬的部门和岗位价值差距未能体现 |
| 2.3.3 薪酬的动态管理未切实建立 |
| 2.4 长丰沙发公司薪酬管理存在问题的原因 |
| 2.4.1 管理体制的制约 |
| 2.4.2 对薪酬管理的认识不足 |
| 第3章 长丰沙发公司薪酬管理改革影响因素分析 |
| 3.1 触发事件的影响 |
| 3.2 公司内外部环境自然发展 |
| 3.2.1 外部环境影响分析 |
| 3.2.2 内部因素影响分析 |
| 3.3 企业领导人思想观念的转变 |
| 3.3.1 领导用人观的改变 |
| 3.3.2 领导福利观的改变 |
| 3.4 员工素质和需求的变化 |
| 3.4.1 员工素质的变化 |
| 3.4.2 员工需求的变化 |
| 第4章 长丰沙发公司薪酬管理改革方案的设计 |
| 4.1 公司组织与人力资源管理优化设计 |
| 4.1.1 组织结构设定 |
| 4.1.2 定员定岗设计 |
| 4.1.3 工作分析与岗位评价 |
| 4.1.4 绩效管理重构 |
| 4.2 公司薪酬管理改革设计策略 |
| 4.2.1 薪酬水平策略 |
| 4.2.2 薪酬结构策略 |
| 4.3 公司薪酬改革方案设计 |
| 4.3.1 薪酬总额的框定 |
| 4.3.2 薪酬等级的确定 |
| 4.3.3 薪酬结构的设计 |
| 4.3.4 薪酬的动态调整 |
| 第5章 长丰沙发公司薪酬管理改革实施保障与评价 |
| 5.1 薪酬改革过程中的实施障碍 |
| 5.1.1 高层领导的决心和中层管理人员的执行力不足 |
| 5.1.2 既得利益受到冲击的人员的阻挠 |
| 5.1.3 复杂的裙带关系 |
| 5.2 薪酬改革过程中的实施保障措施 |
| 5.2.1 领导高度重视，成立专门机构 |
| 5.2.2 加强宣传沟通 |
| 5.2.3 健全培训制度，建立学习型组织 |
| 5.2.4 完善与薪酬相关的管理机制 |
| 5.2.5 通过试点推进改革 |
| 5.3 薪酬改革方案运行预期效果分析 |
| 5.4 薪酬改革的几点启示 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 攻读学位期间所发表的学术论文目录 |
| 致谢 |
（8）株洲市政府促进及保障人才流动的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和依据 |
| 1.2 人才流动的基本概念与特点 |
| 1.3 国内外人才流动理论研究及管理政策动态 |
| 1.4 本课题的理论意义与应用价值 |
| 1.5 研究的思路、方法和内容 |
| 1.6 课题主要创新点 |
| 第二章 人才流动的相关因素、规律及政府作用 |
| 2.1 人才流动的影响因素 |
| 2.2 人才流动的规律 |
| 2.3 人才流动的原则 |
| 2.4 政府在人才流动中的职能及作用 |
| 第三章 改革开放后株洲市人才流动的历史及现状 |
| 3.1 改革开放后人才流动的四次高潮对株洲市人才流动的影响 |
| 3.2 株洲市人才流动的特征 |
| 3.3 株洲市政府促进及保障人才流动中发挥作用的情况 |
| 第四章 株洲市政府在促进及保障人才流动中存在的问题 |
| 4.1 政策缺失 |
| 4.2 人才中介机构不规范 |
| 4.3 宏观调控不力 |
| 4.4 社会保障不到位 |
| 4.5 政府部门界入面广 |
| 第五章 株洲市政府在促进及保障人才流动中存在问题的原因 |
| 5.1 观念因素 |
| 5.2 体制因素 |
| 5.3 经济因素 |
| 5.4 政府失灵 |
| 第六章 株洲市政府促进及保障人才流动的对策 |
| 6.1 树立正确的人才观念，发挥观念引导作用 |
| 6.2 建立人才流动的宏观调控机制，发挥宏观调控作用 |
| 6.3 发展和规范人才中介机构，发挥市场监管和服务作用 |
| 6.4 建立健全人才流动的制度体系，发挥人才安全与权益保障作用 |
| 6.5 大力推进人事制度改革，发挥人才制度环境的创新作用 |
| 第七章 个案分析:株洲留学人员创业园的发展 |
| 7.1 株洲留学人员创业园情况介绍 |
| 7.2 株洲市政府发挥作用情况 |
| 7.3 评析 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一 株洲留学人员创业园服务指南 |
| 附录二 株洲留学人员创业园优惠政策 |
| 附录三 株洲留学人员创业园孵化资金管理办法 |
| 附录四 株洲留学人员创业园毕业企业项目一览表 |
| 攻读硕士学位期间发表的文章 |
四、“三不要”的用人观（论文参考文献）
- [1]Y公司的人才梯队战略规划研究[D]. 王宜峭. 厦门大学, 2017(07)
- [2]习近平系列重要讲话精神研究综述[J]. 曲青山,刘荣刚. 毛泽东邓小平理论研究, 2017(01)
- [3]地方高校硕士研究生就业竞争力分析 ——以某省属高校为调查对象[D]. 王亮. 山西财经大学, 2013(10)
- [4]民营大宗商品贸易型企业人力资源管理变革研究 ——以W公司为例[D]. 李星增. 上海交通大学, 2012(04)
- [5]贵州省人才流动存在的问题与对策研究[D]. 沈跃. 天津大学, 2007(08)
- [6]中小企业员工激励研究[D]. 黄进凯. 吉林大学, 2007(04)
- [7]长丰沙发有限责任公司薪酬管理改革研究[D]. 陈瑞芳. 湖南大学, 2006(07)
- [8]株洲市政府促进及保障人才流动的问题与对策研究[D]. 杨锋. 国防科学技术大学, 2006(07)
- [9]高校毕业生就业影响因素分析及其对策[A]. 王道红. 庆祝中国高等教育学会成立20周年大会暨2003年高等教育国际论坛论文集, 2003
- [10]企业必须降低门坎儿 劳动者必须提高素质[J]. 王建新. 工会博览, 2003(12)
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