一、也谈图书资料系列职称评定标准改革（论文文献综述）
文中晴[1]（2021）在《贵州省苗汉汉语教师专业发展探析 ——以黔东南州L县Y民族小学为例》文中进行了进一步梳理
郑小凤[2]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中研究说明西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
陈芬[3]（2021）在《对图书资料系列职称评定中论文要素的思考》文中提出该文对论文要素在图书资料系列职称评定中的作用和意义进行了阐述,并对将专业学术论文列入到图书馆系列职称评定所需具备的硬性条件的做法表达了赞同和认可,笔者认为尤其是在图书馆系列的中、高级职称评定中增加论文要素标准的是十分必要的。同时,笔者还对其适用和实操过程中存在或可能出现的问题作以概括和探究,并在文章最后尝试提出几点解决方法和建议,希望可以在今后的图书资料系列职称评定中能够有所帮助。
姚明[4]（2021）在《“馆员”职称发展路径研究》文中提出以我国图书馆、档案馆、博物馆职称名称为研究对象,对其职称的发展与演变历程进行梳理,并分析其演变原因与未来发展方向,以期为图书馆、档案馆、博物馆职称与事业的发展提供参考。采用定性分析方法,通过对图书馆、档案馆、博物馆事业与职称相关政策文件进行梳理与分析。将图书馆、档案馆、博物馆职称发展演变阶段划分为三个时期,第一阶段是1977-1983年,图书馆、档案馆、博物馆职称迎来了"亡羊补牢"的历史机遇,完成了"犹未晚也"的职业认可,从此走上了职业发展的"康庄大道";第二阶段是1986-2010年,以1986年专业技术职务聘任制度为契机,图书馆、档案馆、博物馆职称经历"歧路亡羊"与"分道扬镳",走上了各自发展的"羊肠小道",馆际之间职称名称一致目标不同,呈现出"差异凸显"的"名实不副"特征;第三阶段是2011年之后,以事业单位分类改革为契机,图书馆、档案馆、博物馆事业因为理念、职业、体制的相似而"殊途同归",被纳入公共文化服务体系,成为现代国家治理体系的重要组成部分,从而推动了图书馆、档案馆、博物馆职称新一轮改革的序幕,走上了"协同发展"的"求真之道"。
孙玉玺[5]（2019）在《高校图书馆人力资源管理的现状与对策研究》文中指出计算机技术、网络技术和现代信息技术的迅速发展,对图书馆产生直接冲击,向自动化、数字化和网络化转型成为图书馆发展的必然趋势。人力资源是图书馆最重要的资源之一,在图书馆工作中起着主导的作用,而传统的图书馆员的素质和人力资源管理模式已经无法适应图书馆内外环境的变化。因此,新时代下图书馆人力资源管理的创新与改进成为图书馆能否成功转型的关键。本文从人力资源管理的基本概念入手,总结图书馆人力资源的特点。统计分析多所不同类型高校图书馆人力资源的现状,针对出现的人力资源匮乏,组织结构不合理,馆员缺乏继续教育,考核制度不完善等问题,借鉴国外高校图书馆先进的人力资源管理方式,塑造积极向上的图书馆组织文化引导图书馆员正确的价值观;采用方向明确、科学有效的继续教育方式提升馆员素质和业务能力;创新绩效考核制度对图书馆员的工作给予公平公正的评价;改善机构设置,丰富岗位设计为馆员提供多样的职业发展道路。通过对图书馆员素质和业务能力的不断提高促进图书馆整体的可持续发展,为学校科学研究提供力量。
杨锟[6]（2019）在《普通高校辅导员队伍建设研究 ——以H省高校为案例》文中认为高校辅导员队伍是我国高校思想政治工作战线上的一支重要力量,在中国共产党的坚强领导和悉心关怀下为高校思想政治教育事业做出了重要贡献。目前,我国高校辅导员队伍建设在取得长足进步的同时,也遇到一些困难和亟待解决的问题,例如队伍结构不合理、配备数量不够、专业化水平偏低、流动性大、整体科研能力偏弱、整体待遇偏低等。习近平新时代中国特色社会主义建设思想的提出,为当前高校辅导员队伍建设提供了新的契机和更高的要求。如何让高校辅导员队伍适应新时代条件下高校思想政治教育目标要求,如何让高校辅导员队伍在新时代思想政治教育战线上发挥符合时代发展要求的新作用,是新时代思想政治教育研究领域的重要课题,也是本项研究渴望去探索的目标。研究者首先探讨了辅导员队伍建设的内涵、特征、功能及理论基础。在此基础上回顾高校辅导员队伍的建设历程,并突出强调高校辅导员队伍的红色基因及其当代价值,进而把视角重点转向辅导员队伍建设的现状研究上,聚焦现实问题,以H省高校辅导员队伍建设为案例对高校辅导员队伍建设情况的现状和问题做出实证分析,并揭示问题背后的深层次原因,提出新时代加强和改进高校辅导员队伍建设的理性思考和解决策略。论文第一章是绪论。介绍了本项研究的缘起及研究意义、研究文献综述、本项研究的研究内容、重点、难点以及研究方法等,在此基础上,对辅导员队伍建设的相关问题依次展开论述。论文第二章探讨了辅导员队伍建设的基本问题。研究者首先对“辅导员队伍建设”的内涵和论域进行探讨,以阐明辅导员队伍建设是什么,它包含哪些方面的内容等。论文认为辅导员队伍建设应包含四个方面的内容:思想认识建设、管理机制建设、政策保障建设和素质能力建设。本章还对辅导员队伍的特征和功能展开描述,认为辅导员队伍具有政治性、专业性、综合性、协同性等特征,具备教育功能、管理功能、稳定功能、资源和信息整合等功能;本章最后一节介绍了高校辅导员队伍建设实践的理论基础,认为支撑辅导员队伍建设实践的理论资源有人的全面发展理论、社会分工理论、职业胜任力构建理论等。论文第三章探讨了辅导员队伍建设的历程。首先强调了高校辅导员队伍是一支传承了中国共产党领导的中国革命红色基因的光荣队伍,并从五四运动中国共产党青年思想政治教育、黄埔军校的中国共产党思想政治教育传统、“三湾改编”基层思想政治教育工作者地位的强化、古田会议思想政治教育者制度化以及红军学校中“政治指导员”制度的实施等来发掘、激活辅导员制度的红色基因;其次,研究者梳理了新中国高校辅导员队伍的建设历程,并把这个过程梳理成五个历史阶段。分别是:建国初期高校辅导员队伍建设的开端、文革期间高校辅导员队伍建设的停滞、改革开放后高校辅导员队伍建设的恢复和巩固、新世纪高校辅导员队伍建设的新发展、新时代高校辅导员队伍建设的新变革。通过对发展历程的介绍,探讨了各个时期的辅导员队伍建设政策演进情况;最后,论文对辅导员队伍建设的地位和价值进行必要的探讨,认为辅导员队伍及其建设是引领大学生成长成才的重要保障,是高校思想政治教育主体架构的重要构成,是实现高校思想政治教育价值的重要力量。论文第四章探讨高校辅导员队伍建设的现状。研究者通过案例分析以实证方法开展研究。归纳高校辅导员队伍建设情况的现状和存在的问题,并揭示问题背后的深层次原因。文中以H省高校辅导员队伍建设的现状为例,通过问卷调查等形式深入考察了辅导员队伍配备数量不够、专业化水平偏低、队伍稳定性不强等问题的实际情况,并依据实际数据作出相应的问题的成因分析.论文第五章针对辅导员队伍建设出现的若干问题及原因,提出了新时代加强和改进我国高校辅导员队伍建设的理性思考和相应解决策略。从政府层面、高校层面和辅导员层面探讨如何让高校辅导员队伍建设适应新时代要求的问题。认为政府层面应完善制度设计,高校层面则应加强对政策的执行与落实,辅导员层面应全方位激活队伍建设的内生动力。论文的结论部分研究者认为新时代高校辅导员队伍建设的方向和目标是实现现代化,并且要开阔眼界,拓展辅导员队伍建设的国际视野;同时要在辅导员队伍建设过程中发扬“人本精神”的建设理念。
韩联郡[7]（2019）在《中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）》文中认为“制度重于技术”,发展科学技术的关键是建构有利于科技创新的制度体系,其落脚点则是制定和实施高质量的科技人才政策,充分发挥科技人才的积极性和创造性,如此方能形成科技人才促进科技发展、科技发展造就科技人才的生动局面。因此,本文以新中国60年（1949-2009年）科技人才政策的演变进行分析评价,旨在从中总结经验教训,为当代中国科技人才政策的制定与实施提供有价值的参考。本文首先从资源视角对人才资源的特性以及科技人才的制度安排进行了定性分析,然后对新中国60年不同经济体制下的科技人才政策的演变进行了宏观历史分析,并基于政策文本对科技人才政策从政策数量、政策发布机构、政策对象称谓和政策体系四个维度进行了统计分析,之后在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了定性与定量的比较分析,最后借助阿兰·斯密德的SSP范式理论探讨了科技人才政策绩效不断提升的内在逻辑。全文分七章展开。第一章为绪论,阐述了选题的缘由和研究意义;对相关概念和研究范围进行了界定;对科技人才政策的研究现状进行了综述;介绍了本文的研究思路、研究方法和研究价值等。第二章为立论基础。本文主要从经济学视角考察中国科技人才政策的演变,故首先在人才资源视角下对科技人才政策促进人才资源开发以及对中国现代化的意义进行了分析,并在此基础上提出了系统化的科技人才政策的制度安排。第三章主要对60年间的科技人才政策进行宏观历史梳理。首先,对建国后的中国科技人才政策进行了简单的历史溯源;其次,以经济体制变革的重要节点对中国科技人才政策的变迁进行了历史分期并将其划分为三个阶段,即计划经济体制阶段（1949-1976年）、经济体制探索阶段（1977-1991年）和经济体制市场化转型阶段（1992-2009年）;然后,对三个阶段的科技人才政策的演变过程进行了比较详细的梳理。第四章、第五章和第六章,是本文的重点部分。第四章主要是基于政策的文本对不同阶段的科技人才政策进行了分阶段统计和分析,统计分析的维度有四个方面:政策数量、政策发布机构、政策对象的称谓和政策体系,并在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策演变的特点进行了总结。第五章将描述性分析和实证性分析相结合,对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了初步比较。描述性分析以官方统计数据为依据,主要包括科技人才数量、留学生人数与归国留学生比例、R&D经费及其强度、专利授权量、论文产出、成果数量和新产品增加值等数据,实证性分析则是以科技进步贡献率为科技人才政策绩效的测度指标。描述性分析和实证性分析的结果都表明:中国科技人才政策的绩效得到了持续的提升。第六章是在前两章研究的基础上,借鉴阿兰·斯密德的SSP范式理论,即“状态-结构-绩效”分析框架,探讨中国科技人才政策的绩效得到持续提升的内在逻辑。首先,对SSP范式理论做了概述;其次,对SSP范式在本研究的适用性以及科技人才政策绩效分析SSP范式下的三要素进行了阐释,并对SSP范式下科技人才政策绩效分析的基本框架进行了初步设计;再次,通过具体分析科技人才政策的状态、结构、政策收益,总结科技人才政策的结构演变与政策绩效提升的关系;最后,在前述分析基础上,探讨科技人才政策绩效持续提升的内在逻辑。研究表明:科技人才政策的“状态-结构-绩效”函数的对应规则建立在结构与状态匹配度基础之上,在三个历史阶段,科技人才政策的结构与状态的匹配度不断提高是科技人才政策绩效持续提升的直接原因,而推动结构与状态的匹配度不断提高的动因主要有两点,即“超越意识形态”思想的应用、科技人才市场化的管理范式的形成。作为全文的结尾,笔者在第七章对本文的研究进行了总结,并对科技人才政策的变迁与经济体制的变迁之间的关系进行了进一步的探讨。本文认为科技人才政策的演进历程与经济体制的演变过程具有很大的相关性,国家经济体制从宏观上决定中国科技人才政策的发展和演变,经济体制的转型是科技人才管理体制范式转变的根本原因。此外,科技人才政策的发展也具有其自身的规律,探索不受外在环境影响（如政治体制、经济体制等）的科技人才政策发展规律对于科技人才政策的稳定性具有重要意义。最后,本文认为,尊重市场、尊重科技人才,深入推进科技人才市场化是未来科技人才政策发展应遵循的一个重要原则,而不应再受传统计划经济思想的束缚或者受新计划经济思想的影响。
彭莉[8]（2019）在《中小学语文教师的教育科研素养现状调查及提升策略研究》文中认为基础教育改革的不断深入,对教师专业化发展的要求越来越高,教师不仅是传统的知识传授者,同时也是教育教学研究者,在此背景下教师的教育科研素养日益受到重视。但是目前对教育科研素养的研究过于泛化,缺少针对语文教师的系统的理论研究和实践研究。本论文结合调查问卷和访谈的形式对中小学语文教师的教育科研素养进行了现状调查,探讨了其成因,并在此基础上提出了具有学科特色的可行性策略。论文主要由绪论、正文和结语三部分组成。绪论部分阐述了研究背景和研究意义,对国内外相关研究进行了梳理,并在此基础上分析了语文教师的教育科研素养的内涵和结构。正文部分包括四章内容,第一章介绍了此次研究的理论基础,思路和方法,调查问卷的维度划分、质量说明以及数据的回收处理。第二章分析了中小学语文教师的教育科研素养现状,发现存在部分教师知识结构不合理,科研素养基础较弱;多数教师具备基本科研能力,但科研实践较少;教师的科研态度和科研精神总体较好,但科研意识不强等问题。此外,教师的毕业院校、学历、职称和学校所在区域对教育科研素养有显着性影响,教龄和学段对教育科研素养有一定影响,而性别则无影响。第三章在教育科研素养现状的基础上,结合问卷和访谈结果从主观和客观两方面来追溯其成因。第四章则是具体的提升策略。从中小学语文教师自身来看,要完善知识储备,构建系统的理论体系;提升科研能力,准确高效地开展科研实践;积累实践经验,并在语文教学中不断提升教育科研素养。从外在因素来看,学校和相关部门要组建科研群体,营造良好的科研氛围;健全激励机制,完善培训模式;加大支持力度,提供科研保障。最后在结语部分对本论文的写作进行了总结。
郑琴[9]（2016）在《事业单位职称管理的制度及其运行研究 ——以云南省大理市事业单位为个案》文中认为改革开放和事业单位职务聘任制实行以后,事业单位在社会人才队伍建设、国家重大科技项目攻坚和社会公共事业体系建设上作出了贡献。职称制度管理是事业单位整体管理的重要组成部分,同时关系每位专业技术人员切身利益,因此职称制度改革是否顺利就关系到整个事业单位系统甚至是整个社会的经济、政治体系能否正常运行。本文的研究首先从明晰概念着手,明确区分了职称与职务的概念,阐释了研究的理论依据,将事业单位职称管理的相关制度进行了梳理。在此基础上,论文以大理市调查问卷和访谈的资料为依据,对事业单位职称管理运行中存在的问题进行了描述,并归纳了在职称评审工作、职务聘任工作和员工的聘后管理工作上,包括职称评定标准、职称评审委员会、职称评审质量以及监督工作存在的问题。针对职称管理制度运行存在的问题,反思制度设计,从制度设计的理念、价值导向、细则等层面、进行制度设计创新。最后提出完善事业单位职称管理制度规定和运行机制的对策建议。本文在研究方法上主要采取了发放调查问卷,实地调研；查阅文献资料和前人研究成果；分析实际运行情况,构思相关对策。
王兆辉[10]（2015）在《公共图书馆不应认可的职称期刊论文探析——基于重庆图书馆职称期刊论文的实证调研》文中研究说明参照高校系列发布的具有官方性质的不予认可期刊名目,比对重庆图书馆近两年间发表的职称期刊论文统计数据,探讨公共图书馆员职称评定中期刊认可的规范问题。以重庆图书馆为缩影,反映公共图资系列与高校图资系列在科研学术上的实际差异,发现公共图书馆界科研学术方面存在的各种问题,期望给公共图书馆同仁提供借鉴经验,推动公共图书馆界科研学术水平的健康成长。
二、也谈图书资料系列职称评定标准改革（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、也谈图书资料系列职称评定标准改革（论文提纲范文）
（2）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（3）对图书资料系列职称评定中论文要素的思考（论文提纲范文）
| 1 论文因素被列入图书资料系列职称评定的硬性要求的必要性 |
| 2 论文因素被列入图书资料系列职称评定的硬性要求的意义 |
| 2.1 有助于推动图书馆各项工作稳定有序开展 |
| 2.2 借助交流与切磋提升图书馆员学术能力 |
| 3 应用过程中存在的主要问题分析 |
| 3.1 论文发表的数量和质量的要求不同 |
| 3.2 论文发表的尺度不同 |
| 4 合理化措施与改进建议 |
| 4.1 坚持质量和数量同样重要的原则，严禁一刀切的做法 |
| 4.2 增设论文答辩环节，通过问答考核论文作者实际科研能力 |
| 4.3 严肃惩罚机制，杜绝虚浮作假的学术行为 |
| 5 结语 |
（4）“馆员”职称发展路径研究（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 2 亡羊补牢:康庄大道:1977-1983 |
| 2.1“亡羊补牢”的历史机遇 |
| 2.2“犹未晚也”的职业认可 |
| 3 歧路亡羊:羊肠小道:1986-2010 |
| 3.1 歧路亡羊:名称一致目标不同 |
| 3.2 分道扬镳:名实不副差异凸显 |
| 4 殊途同归:求真之道:2011- |
| 4.1 理念上殊途同归:理论、学科、职业融合 |
| 4.2 体制上殊途同归:现代化国家治理体系下的机构整合 |
| 5 结语 |
（5）高校图书馆人力资源管理的现状与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、国内高校图书馆人力资源管理研究现状 |
| 四、国外图书馆人力资源管理现状 |
| 五、主要研究内容 |
| 六、研究方法 |
| 七、创新之处 |
| 第一章 图书馆人力资源管理理论概述 |
| 第一节 图书馆人力资源的定义 |
| 第二节 图书馆人力资源的特点 |
| 第三节 图书馆人力资源管理的定义 |
| 第四节 图书馆人力资源管理的内容 |
| 第二章 高校图书馆人力资源管理的现状及存在问题分析 |
| 第一节 高校图书馆人力资源管理的调查研究 |
| 第二节 图书馆人力资源匮乏,缺乏完善的人力资源规划 |
| 第三节 图书馆岗位设计模糊,机构设置过于简单模式化 |
| 第四节 图书馆员的开发力度不足,培养方向和目的不明确 |
| 第五节 图书馆绩效管理制度不健全,绩效考核流于形式化 |
| 第六节 缺少有效的激励方法,人才流失严重 |
| 第三章 国内外图书馆人力资源管理经验借鉴 |
| 第一节 美国高校图书馆人力资源管理经验 |
| 第二节 日本高校图书馆人力资源管理经验 |
| 第三节 国内高校图书馆人力资源管理经验 |
| 第四章 完善高校图书馆人力资源管理的对策和建议 |
| 第一节 完善职业规划,防止人才流失 |
| 一、设定职业目标 |
| 二、工作丰富化设计的职业管理方法 |
| 三、工作轮换的职业管理办法 |
| 四、针对不同生涯期图书馆员实施不同管理措施 |
| 第二节 图书馆机构设置多元化,创新岗位设计分析 |
| 第三节 加强方向明确,行之有效的继续教育 |
| 一、图书馆员继续教育的方向 |
| 二、图书馆继续教育的途径 |
| 三、提高继续教育质量的建议 |
| 第四节 绩效管理取代传统简单形式化的考核方式 |
| 一、绩效管理的特点 |
| 二、图书馆实施绩效管理的目的 |
| 三、图书馆员测评指标的设计 |
| 四、图书馆员测评标准的确定 |
| 五、测评者的选择 |
| 第五节 图书馆组织文化的塑造 |
| 一、图书馆组织文化的功能 |
| 二、图书馆组织文化的构筑方向 |
| 三、从实践中塑造组织文化 |
| 四、在教育培训中塑造组织文化 |
| 五、通过制度塑造组织文化 |
| 六、通过表层的组织文化来传递深层次的组织观念 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（6）普通高校辅导员队伍建设研究 ——以H省高校为案例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起和意义 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、研究概况 |
| 二、研究侧重点 |
| 三、研究趋势 |
| 四、研究述评 |
| 第三节 研究内容和重点难点 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究的重点难点 |
| 第四节 研究方法 |
| 一、文献研究 |
| 二、政策解析 |
| 三、调查研究 |
| 四、跨学科研究 |
| 第二章 高校辅导员队伍建设概述及理论基础 |
| 第一节 高校辅导员队伍建设的内涵 |
| 一、思想认识建设 |
| 二、管理机制建设 |
| 三、政策保障建设 |
| 四、素质能力建设 |
| 第二节 高校辅导员队伍的特征 |
| 一、政治性特征 |
| 二、专业性特征 |
| 三、综合性特征 |
| 四、协同性特征 |
| 第三节 高校辅导员队伍的功能 |
| 一、教育功能 |
| 二、管理功能 |
| 三、服务功能 |
| 四、稳定功能 |
| 五、资源与信息整合功能 |
| 第四节 高校辅导员队伍建设实践的理论基础 |
| 一、人的全面发展理论 |
| 二、社会分工理论 |
| 三、职业胜任力构建理论 |
| 第三章 高校辅导员队伍建设的历程 |
| 第一节 高校辅导员队伍的红色基因 |
| 一、“五四”运动时期——青年思想政治教育的开端 |
| 二、黄埔军校的思想政治教育体制——高校辅导员的制度雏形 |
| 三、“三湾改编”——基层思想政治教育工作者地位的强化 |
| 四、古田会议决议——思想政治教育工作者制度化程度提升 |
| 五、红军学校——“政治指导员”制度引入教育领域 |
| 第二节 新中国高校辅导员队伍建设 |
| 一、建国初期高校辅导员队伍建设的创始 |
| 二、文革期间高校辅导员队伍建设的停滞 |
| 三、改革开放后高校辅导员队伍建设的恢复 |
| 四、新世纪高校辅导员队伍建设的新发展 |
| 五、新时代高校辅导员队伍建设的新变革 |
| 第三节 高校辅导员队伍建设在高校思想政治教育体系中的地位 |
| 一、辅导员队伍建设是引领大学生成长成才的重要保障 |
| 二、辅导员队伍建设是高校思想政治教育主体建构的重要内容 |
| 三、辅导员队伍建设是高校思想政治教育价值实现的重要途径 |
| 第四章 H省高校辅导员队伍建设的基本现状、存在问题和原因分析 |
| 第一节 H省高校辅导员队伍建设概况 |
| 一、H省高校辅导员队伍的规模和结构 |
| 二、H省高校辅导员队伍建设工作的成果检视 |
| 第二节 H省高校辅导员队伍建设存在的问题 |
| 一、辅导员配备数量相对不足的问题 |
| 二、辅导员队伍专业化建设存在的问题 |
| 三、辅导员队伍人员稳定性存在的问题 |
| 第三节 H省高校辅导员队伍建设存在问题的原因分析 |
| 一、高校办学规模逐年扩大对辅导员持续足额配备形成压力 |
| 二、辅导员专业化发展道路受阻的制约 |
| 三、待遇激励机制问题导致辅导员晋升渠道受阻 |
| 四、辅导员队伍职业发展内生动力存在不足 |
| 第五章 新时代加强和改进高校辅导员队伍建设的理性思考 |
| 第一节 完善制度设计消除辅导员队伍建设的政策性障碍 |
| 一、独立设置辅导员职业系列,消除辅导员职务职称晋升障碍 |
| 二、健全辅导员职业准入制度,消除辅导员队伍职业化的障碍 |
| 三、配套完善辅导员岗位编制,消除辅导员配备比例失衡障碍 |
| 四、落实辅导员教育培训制度,消除辅导员任职能力提升障碍 |
| 五、建立健全辅导员科研平台,消除辅导员科研水平低的障碍 |
| 六、适度改善辅导员薪酬待遇,消除辅导员职业引力弱的障碍 |
| 第二节 加强执行确保辅导员队伍建设政策的落地 |
| 一、充实数量,积极落实政策要求的辅导员配备比例 |
| 二、控制质量,根据校情合理设定辅导员队伍的构成 |
| 三、严格管理,加强辅导员队伍的作风建设 |
| 四、以人为本,解决辅导员职业发展的实际困难 |
| 五、立足发展,提高辅导员队伍任职能力和科研水平 |
| 第三节 全方位激活辅导员队伍建设的内生动力 |
| 一、提升身份认同,树立辅导员职业自尊和自信 |
| 二、夯实理论基础,提升政治素养 |
| 三、树立创新思维,适应新时代大学生教育管理要求 |
| 四、提升科研能力,积极探索学生工作的内在规律 |
| 五、提升眼界志向,做好职业生涯发展规划 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 |
（7）中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘由与研究意义 |
| 1.1.1 选题缘由 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 概念与研究范围的界定 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.4 研究思路、研究方法 |
| 1.5 本文的主要创新点 |
| 第二章 “第一资源”视角下的科技人才政策供给 |
| 2.1 人才资源是第一资源 |
| 2.1.1 人才资源的概念 |
| 2.1.2 人才资源的特性 |
| 2.1.3 “第一资源”思想的形成与发展 |
| 2.2 人才政策与人才资源开发 |
| 2.2.1 人才资源开发与中国的现代化 |
| 2.2.2 人才政策促进人才资源的开发 |
| 2.3 科技人才政策体系的建构 |
| 第三章 科技人才政策的演变历程 |
| 3.1 科技人才政策的历史溯源 |
| 3.2 科技人才政策的历史分期 |
| 3.3 计划经济体制阶段的科技人才政策 |
| 3.3.1 过渡时期政策框架的形成 |
| 3.3.2 全面建设时期政策的曲折 |
| 3.3.3 “文革”期间政策的偏离 |
| 3.4 经济体制探索阶段的科技人才政策 |
| 3.4.1 知识分子政策的拨乱反正 |
| 3.4.2 科学建制化的恢复和发展 |
| 3.4.3 科技人才政策体系的初步建立 |
| 3.5 经济体制市场化转型阶段的科技人才政策 |
| 3.5.1 “第一资源”共识的形成 |
| 3.5.2 科技人才管理体制的变革 |
| 3.5.3 科技人才政策体系的完善 |
| 第四章 基于政策文本的统计与分析 |
| 4.1 文献来源与样本选择 |
| 4.2 政策分类的依据 |
| 4.3 各阶段科技人才政策的初步统计 |
| 4.3.1 计划经济体制阶段 |
| 4.3.2 经济体制探索阶段 |
| 4.3.3 经济体制市场化转型阶段 |
| 4.4 科技人才政策演变模式与特征 |
| 4.4.1 数量的演变 |
| 4.4.2 发布机构的演变 |
| 4.4.3 政策对象称谓的演变 |
| 4.4.4 体系的演变 |
| 第五章 科技人才政策的绩效评估 |
| 5.1 评估方法的选择 |
| 5.2 各阶段政策绩效的描述性评析 |
| 5.2.1 计划经济体制阶段的政策绩效 |
| 5.2.2 经济体制探索阶段的政策绩效 |
| 5.2.3 经济体制市场化转型阶段的政策绩效 |
| 5.3 基于科技进步贡献率的实证分析 |
| 5.3.1 测算方法与参数选择 |
| 5.3.2 科技进步贡献率的测算 |
| 5.3.3 科技进步贡献率与政策绩效的关系 |
| 第六章 基于SSP范式理论的绩效分析与检验 |
| 6.1 SSP范式理论概述 |
| 6.2 政策绩效SSP范式分析的初步设计 |
| 6.2.1 SSP范式对本研究的适用性 |
| 6.2.2 SSP范式下绩效分析的三要素 |
| 6.2.3 SSP范式下绩效分析的基本框架 |
| 6.3 SSP范式下的科技人才政策分析 |
| 6.3.1 政策状态 |
| 6.3.2 政策结构 |
| 6.3.3 政策选择的收益分析 |
| 6.3.4 结构演变与绩效提升 |
| 6.4 政策绩效提升的动因分析 |
| 6.4.1 超越意识形态:绩效提升的逻辑起点 |
| 6.4.2 人才市场化:绩效提升的基本途径 |
| 6.5 提升政策绩效的一个框架 |
| 第七章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士期间的科研成果 |
（8）中小学语文教师的教育科研素养现状调查及提升策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| (一) 基础教育发展对教师教育科研素养的要求与日俱增 |
| (二) 教育科研活动繁荣表象下教师教育科研素养的不足 |
| (三) 科研素养是语文教师专业化发展的重要组成部分 |
| (四) 教育科研与课堂教学相辅相成,是提高语文教学质量的有力保证 |
| 二、研究综述 |
| (一) 国外相关研究 |
| (二) 国内相关研究 |
| (三) 研究不足 |
| 三、教育科研素养的概念及结构 |
| (一) 概念 |
| (二) 结构 |
| 四、研究目的与意义 |
| (一) 丰富中小学教师教育科研素养的相关理论 |
| (二) 更新语文教师的教育科研素养的现状 |
| (三) 提升语文教师的科研意识和能力,促进其专业化发展 |
| (四) 提出策略,推动中小学语文教育科研的有效开展 |
| (五) 明确科研与教学的关系,提升语文教学有效性 |
| 第一章 理论基础及调查设计 |
| 一、理论基础 |
| (一) 人本主义理论 |
| (二) 社会学习理论 |
| (三)行动研究理论 |
| (四) 教师专业化理论 |
| 二、研究思路与方法 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究方法 |
| 三、调查问卷的研究设计与实施 |
| (一) 调查对象的选取 |
| (二) 问卷编制和质量说明 |
| 四、数据的回收与处理 |
| (一) 数据回收情况 |
| (二) 数据处理方法 |
| 第二章 中小学语文教师的教育科研素养现状 |
| 一、部分教师知识结构不合理,教育科研素养基础较弱 |
| (一) 教师知识背景不同,教育科研素养有显着差异 |
| (二) 缺少理论和方法学习,对语文教育科研认识不足 |
| 二、多数教师具备基本科研能力,但教育科研实践较少 |
| (一) 选题热衷于教育实践问题 |
| (二) 能有效查找资料,信息整理过于简单 |
| (三) 规划与实施能力较强 |
| (四) 成果凝练缺少学科特性 |
| 三、教师的科研意识发展不均衡,科研态度和精神总体较好 |
| (一) 问题意识、反思意识较强,批判意识过于薄弱 |
| (二) 自我期望值高,但容易忽视理论研究 |
| (三) 肯定科研对教学的作用,参与目的多元 |
| (四) 在务实及坚持方面表现良好,但创新精神不够 |
| 四、教师教学经历不同,教育科研素养有显着差别 |
| (一) 教师教龄对教育科研素养有一定影响 |
| (二) 教师职称对教育科研素养影响显着 |
| (三) 教学学段对教育科研素养有一定影响 |
| (四) 学校所在区域对教育科研素养影响显着 |
| 五、教师性别不同,教育科研素养无明显差异 |
| 第三章 造成中小学语文教师教育科研素养现状的原因分析 |
| 一、影响中小学语文教师的教育科研素养的主观原因 |
| (一) 语文教育科研功利性倾向明显,认识存在偏差 |
| (二) 知识储备不足,语文教育科研素养基础不牢固 |
| (三) 实践经历过少,影响成果凝练和参与深度 |
| 二、影响中小学语文教师的教育科研素养的客观原因 |
| (一) 教学与科研任务不均衡,影响教育科研的时间分配 |
| (二) 科研组织与管理机制不健全,无法为语文教育科研提供有效的指导 |
| (三) 支持力度不够,语文教育科研素养的提升缺乏保障 |
| 第四章 提升中小学语文教师的教育科研素养的策略 |
| 一、完善知识储备,构建系统的语文教育科研理论体系 |
| (一) 巩固专业知识,突出教育科研的学科性 |
| (二) 掌握教育理论知识和科研知识,为研究实践提供方法论 |
| (三) 不断更新知识体系,彰显教育科研的引领性 |
| 二、提升科研能力,准确高效地开展语文教育科研实践活动 |
| (一) 积极发现并总结语文教育现象和问题 |
| (二) 提高资料搜集和信息整理的能力 |
| (三) 掌握语文教育科研的常用方法 |
| (四) 制定合理的语文教育研究方案 |
| (五) 凝练出具有语文特色的科研成果 |
| 三、积累实践经验,在语文教学中提升教育科研素养 |
| (一) 转变角色定位,树立良好的科研动机 |
| (二) 把握实践机会,积累语文教育科研经验 |
| (三) 将科研成果反馈到语文教学中,与教学相结合 |
| 四、优化语文教育科研管理机制,创设良好平台 |
| (一) 组建“语文科研群体”,营造科研氛围 |
| (二) 健全教育科研激励机制,完善培训模式 |
| (三) 加大对语文教育科研的支持力度,提供科研保障 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:调查问卷 |
| 附录2:教师访谈问题提纲 |
| 致谢 |
（9）事业单位职称管理的制度及其运行研究 ——以云南省大理市事业单位为个案（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、导论 |
| (一) 选题的背景 |
| (二) 选题的意义 |
| 1、理论意义 |
| 2、现实意义 |
| (三) 文献综述 |
| 1、国外相关研究综述 |
| 2、国内相关研究综述 |
| (四) 研究思路与方法 |
| 1、研究思路 |
| 2、研究方法 |
| 二、事业单位职称管理的相关概念、理论依据和制度 |
| (一) 事业单位职称管理的相关概念 |
| 1、职称的概念 |
| 2、职务的概念 |
| 3、职称和职务的区别 |
| 4、职称评审与职务聘任的区别 |
| 5、评聘结合与评聘分开 |
| (二) 人力资源管理的相关理论 |
| 1、激励理论 |
| 2、领导科学与领导艺术 |
| 3、组织行为学 |
| (三) 事业单位职称管理相关制度规定 |
| 1、职称评审的制度规定 |
| 2、岗位设置的制度规定 |
| 3、职务聘任及聘后管理的制度规定 |
| 三、大理市事业单位职称管理制度运行中存在的主要问题 |
| (一) 对大理市事业单位职称管理制度运行中存在问题的调查描述 |
| (二) 职称评定标准存在的问题 |
| 1、标准设置不科学,重学历和科研成果,轻实际工作绩效和实践能力 |
| 2、多重标准并存,不利于人才的流动 |
| 3、职称评审委员会行政化,存在职称腐败的风险 |
| 4、职称评定质量的监督机制形同虚设 |
| (三) 职务聘任中存在的问题 |
| 1、职务结构比例标准存在绝对化现象 |
| 2、受传统思想束缚,“论资排辈”现象普遍 |
| 3、概念不清,职务聘任条件等于职称评审条件 |
| 4、制度执行不到位,造成“学非所用”和事业单位知识结构单一 |
| (四) 职务聘后管理中存在的问题 |
| 1、考核内容量化困难,缺乏科学的考核标准 |
| 2、考核内容单一,无法实现对人的全面评估 |
| 3、对制度执行情况监管不够,部分领导缺乏“担当”精神 |
| 四、从职称管理制度与运行的问题反思制度设计 |
| (一) 职称管理制度设计理念 |
| 1、需要符合我国制度性质、制度与人的发展规律 |
| 2、需要具有信任理念 |
| 3、需要具有公平理念 |
| 4、需要具有持续性理念 |
| 5、需要具有危机应对理念 |
| (二) 职称管理制度设计的价值导向 |
| 1、职称管理制度的根本目标 |
| 2、职称管理制度的核心内容 |
| 3、职称管理制度的重要条件 |
| (三) 职称管理制度设计的细则 |
| 1、用“三个关系、三个原则和三个要素”来指导职称评定标准的设计 |
| 2、职务聘任设计细则 |
| 3、聘后管理制度设计细则 |
| 五、完善事业单位职称管理制度规定和运行机制的对策建议 |
| (一) 完善专业技术资格评价机制 |
| 1、完善资格评审条件,健全职业资格注册管理 |
| 2、专业技术资格评审社会化 |
| 3、加大评审质量监督力度 |
| (二) 完善职务聘任机制 |
| 1、加强用人单位的分类研究,实现职务结构比例的非绝对化 |
| 2、转变思想、加大宣传,营造职务聘任“人人平等”新氛围 |
| 3、构建科学的职务聘任机制 |
| (三) 实行专业技术职务动态聘任 |
| 1、建立动态聘任管理机制 |
| 2、完善动态聘任管理模式 |
| 3、动态聘任管理配套措施的构建 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 致谢 |
（10）公共图书馆不应认可的职称期刊论文探析——基于重庆图书馆职称期刊论文的实证调研（论文提纲范文）
| 1 公共图书馆职称期刊论文的调研数据 |
| 1.1 调研样本 |
| 1.2高校不予认定刊物通知样本 |
| 2 公共图书馆不应认可的职称期刊论文分析 |
| 2.1 不予认可的公开刊物 |
| 2.2 不予认可的增刊内刊 |
| 2.3 不应认可的其他刊物 |
| 3 反思 |
| 3.1 图书馆不应认可职称论文问题严重 |
| 3.2 图书馆科研学术亟需回归“新常态” |
四、也谈图书资料系列职称评定标准改革（论文参考文献）
- [1]贵州省苗汉汉语教师专业发展探析 ——以黔东南州L县Y民族小学为例[D]. 文中晴. 华中师范大学, 2021
- [2]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [3]对图书资料系列职称评定中论文要素的思考[J]. 陈芬. 科技资讯, 2021(07)
- [4]“馆员”职称发展路径研究[J]. 姚明. 山东图书馆学刊, 2021(01)
- [5]高校图书馆人力资源管理的现状与对策研究[D]. 孙玉玺. 青岛大学, 2019(02)
- [6]普通高校辅导员队伍建设研究 ——以H省高校为案例[D]. 杨锟. 陕西师范大学, 2019(01)
- [7]中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）[D]. 韩联郡. 上海交通大学, 2019(06)
- [8]中小学语文教师的教育科研素养现状调查及提升策略研究[D]. 彭莉. 华中师范大学, 2019(01)
- [9]事业单位职称管理的制度及其运行研究 ——以云南省大理市事业单位为个案[D]. 郑琴. 云南大学, 2016(02)
- [10]公共图书馆不应认可的职称期刊论文探析——基于重庆图书馆职称期刊论文的实证调研[J]. 王兆辉. 图书馆理论与实践, 2015(07)