一、对我院三年护理业务查房记录的统计与分析（论文文献综述）
吴意[1]（2021）在《有创机械通气护理质量指标体系的构建》文中研究指明研究目的:本研究旨在循证的基础上,结合德尔菲专家函询法和层次分析法,全面考虑患者撤机前期和撤机期的护理过程,构建本土化的科学、实用、合理的有创机械通气护理质量指标体系,为国内医院有创机械通气护理管理的质量评价与监测提供参考,细化危重症护理的质量监测,利于临床护理质量持续改进。研究方法:本研究采用循证护理的方法,制定严格的检索策略,对国内外相关文献进行阅读分析,采用JBI循证卫生保健中心（2016）对不同类型文献的质量评价工具和Johns Hopkins-临床实践指南质量评估法对纳入文献的方法学质量进行独立评价,根据JBI（2014版）对干预性研究的证据预分级方法及文献证据推荐级别对提取的证据进行对照分级。结合Donabedian质量管理模式,从结构、过程、结果三个维度,通过小组讨论初步拟定适合我国国情的有创机械通气护理质量指标。运用Delphi专家函询法,建立有创机械通气护理质量指标体系,包括每条具体指标以及其计算公式和资料收集方法。运用专家积极系数、权威系数、变异系数、协调系数等指标,对函询收集的数据进行分析,来检验专家函询的可靠性和代表性。最后,采用层次分析法（AHP）计算有创机械通气护理质量指标体系的各级各项指标的权重值。研究结果:1本研究最终构建的有创机械通气护理质量指标体系包含3项一级指标、8项二级指标和40项三级指标。两轮专家函询的问卷回收率均为100%,说明专家对本研究的积极性较高;两轮专家的权威系数（Cr）分别为0.85、0.875,达到要求,说明专家对有创机械通气相关内容比较熟悉有较大把握,函询结果可信度较高。2在专家意见的协调程度上,指标重要性赋值均值在4.20-5.00之间;计算公式合理性赋值均数在4.27-5.00之间;资料收集可操作性赋值均数在4.13-5.00之间。表明在两轮专家函询后,各专家的意见趋向集中统一。变异系数（CV）均小于0.25。指标重要性、计算公式合理性、资料收集可操作性的两轮肯德尔和谐系数（W）:指标重要性（0.216、0.305）、计算公式合理性（0.205、0.241）、资料收集可操作性（0.193、0.306）,P均小于0.01。说明专家函询结果是合理可信的。3以指标的重要性赋值均数为基础,结合层次分析法对各级各项指标计算权重,并进行一致性检验。结果显示,CR值均小于0.1,说明指标体系的一致性检验结果较为满意。结构指标、过程指标、结果指标的权重值分别为0.1365、0.6250、0.2385,二级指标中权重值较高的分别为院感控制、业务培训考核、护理实施、有创机械通气效果评价等。研究结论:本研究将德尔菲专家函询法与层次分析法相结合,以Donabedian质量管理模式为基础构建的有创机械通气护理质量指标体系,具有科学性、可操作性,且权重合理。该指标体系较为全面具体的反映出有创机械通气护理管理过程,细化危重症护理的质量监测,对改善有创机械通气患者护理服务质量起促进作用。
杨艳林[2]（2021）在《专科护士分层级岗位管理体系的构建研究》文中认为研究背景近年来,我国大力开展专科护士培训,专科护士队伍不断壮大。但是,目前我国专科护士的管理和使用现状不容乐观,专科护士经过资格培训后,工作岗位和职责并无明显变化,“重培训轻使用”现象普遍,同时由于缺乏统一规范的资格认证和培训标准,致使专科护士专业能力也存在较大差距,很大程度上影响了专科护士队伍的稳定和专科护理事业的发展。护士层级管理体系是以专业能力的高低对护士分层、定岗、定薪的一种人力资源管理体系,可以有效地提高各层级护士的护理能力,受到全球护理管理者的广泛关注。美国、日本、澳大利亚等专科护理发展较早的国家已经建立了较为完善的专科护士管理制度,而我国尚未形成系统的专科护士岗位管理体系。因此,构建专科护士分层级岗位管理体系,并将其应用于临床实践尤为必要。研究目的本研究旨在探讨专科护士分层级岗位管理,采用德尔菲法构建专科护士分层级岗位管理体系,并初步应用于临床,以期为今后专科护士的选拔、培养、分层、任用、晋级与考核等提供科学、客观的参考依据。研究方法（1）通过文献分析法、头脑风暴法和专家预咨询,参考国内外专科护士管理经验,依据我国专科护士发展现状、专家意见,初步构建专科护士分层级岗位管理体系的基本框架。（2）采用德尔菲法选取25位专家进行2轮咨询,通过专家积极程度、专家权威程度和专家意见的协调程度对本研究咨询结果的可靠性进行分析,使用条目的合理性赋值均数、变异系数和满分比,结合专家指导意见等筛选、修改条目,最终形成专科护士分层级岗位管理体系。（3）采用目的性抽样,选取甘肃省兰州市某三级甲等医院7个专科科室为试点专科,成立管理小组对管理体系进行修订形成专科护士分层级岗位管理办法、专科护士初次定级申请表,采取自愿申请的原则对试点科室的护士进行初次定级。研究结果（1）本研究初步构建的专科护士分层级岗位管理体系基本框架包含层级框架、培训准入标准、认证机构最低标准、再认证标准、核心能力、岗位职责、继续教育课程安排、考核标准、初次定级标准和晋级标准共10个一级指标、44个二级指标、252个三级指标。（2）本研究第1轮专家咨询,共发放问卷25份,全部回收,专家积极程度100%,专家权威系数0.862,平均协调系数0.171;第2轮专家咨询,发放问卷25份,回收24份,专家积极程度96%,专家权威系数0.894,平均协调系数0.210,两轮专家意见协调系数经过卡方检验,均P<0.05,符合统计学要求。构建的专科护士分层级岗位管理体系包含专科护士准入标准、核心能力、层级框架、岗位职责标准、初次定级标准、晋级标准、继续教育课程、考核标准和岗位绩效9个一级指标、37个二级指标、250个三级指标,其中专科护士层级框架为:S1级专科助理护士、S2级初级专科护士、S3级中级专科护士、S4级高级专科护士以及S5级护理专家。（3）本研究初步应用的7个试点专科为手术室专科、急诊急救专科、重症专科、麻醉专科、血液净化专科、伤口造口失禁专科、新生儿专科;共有251名专科护士提交初次定级申请,经管理小组审核后,最终纳入专科护士232名,初次定级后S1级专科助理护士94名（40.52%）、S2级初级专科护士75名（32.33%）、S3级中级专科护士42名（18.10%）、S4级高级专科护士18名（7.76%）、S5级护理专家3名（1.29%）,专科护士从低层级到高层级呈金字塔状,符合理论依据。研究结论本研究咨询专家的代表性强、权威性高,构建的专科护士分层级岗位管理体系包括9个一级指标、37个二级指标、250个三级指标,专家意见集中、内容全面、结构合理,体系初步应用切实可行且结果符合理论依据,有望为医院在临床专科护理人力资源管理方面提供决策参考。
貟蓓[3]（2021）在《“4P”临床护理教学模式构建研究》文中认为研究背景随着我国医疗卫生事业的快速发展,护理队伍呈现年轻化趋势。近年来,新护士离职率的逐渐攀升,引起管理者的广泛关注,而这一现象会影响临床护理工作的发展,降低护理质量。研究显示,良好的临床护理教学模式有助于帮助新护士加快适应护士角色,融入临床护理工作,降低不良事件发生率等。目前,我国临床教学模式仍以教师主导,不仅缺乏主动性,而且具有耗时费力、理论与实践脱节等不足,这种模式在临床护理教学中存在一定的局限性。因此,亟需构建一套专门适用于临床护理实践教学的新模式。研究目的本研究通过定量研究,调查分析新护士在临床教学过程中相关能力的不足之处以及教学提升策略,并从新护士、临床带教老师、临床管理者三个不同的人群,通过定性研究分别了解新护士现存问题与教学改进建议,以完善定量结果。并基于体验式学习理论,结合咨询专家意见,构建适合于临床护理实践教学的新教学模式——“4P”临床护理教学模式,为新护士的临床教学工作提供新思路和新方法,以提高临床护理教学,从而缓解高离职率现象。研究方法（1）采用便利抽样法,于2020年10月选取甘肃省兰州市某三甲医院2018年、2019年、2020年入职的140名护士开展问卷调查,研究工具包括一般资料调查表、中国注册护士核心能力量表、临床教学行为量表和护理人员自主学习能力评价量表。通过定量研究分析,明确新护士相关能力的不足以及教学提升策略。（2）采用“目的抽样法”,于2020年10月～11月分别选取3位临床管理者、5名带教老师及6名新护士进行半结构式访谈,通过定性研究分析,明确现行临床护理教学中新护士现存问题和教学改进建议。（3）采用Delphi法,严格按照专家的纳入排除标准选取20名专家进行咨询。各位专家在关于“4P”临床护理教学模式内容的咨询问卷中,针对各指标进行了重要性赋值,并给予相关修改意见,通过两轮专家咨询的专家意见对“4P”临床护理教学模式初稿进行修改,最终确定“4P”临床护理教学模式终稿。（4）本研究主要采用Office 2016-Excel和SPSS 25.0统计软件对数据进行分析。使用描述性分析、方差分析、相关性分析法及多元线性逐步回归分析方法等处理问卷数据、计算各级指标的平均值、标准差、变异系数,以及计算专家的积极系数、权威系数、协调系数。研究结果本研究通过调查新护士的相关能力现状以及现行临床教学现状,分析新护士现存问题,提出教学改进建议,结合专家意见,构建了“4P”临床护理教学模式。（1）通过问卷调查,得出新护士的能力不足之处:训练评判性思维科研能力;提升人际沟通能力;增强自主学习的主观意识;培养良好自主学习的评价,以及教学提升策略:营造良好学习氛围;采取规范的教学策略。（2）通过对临床管理者、临床带教老师和新护士进行半结构式访谈,得出以下主题:良好氛围促进教学;教学形式需多样化;人际沟通亟待提升;主动学习意识不强;评判思维亟待提升;加强完善教学反馈;以实践教学为主;模式具备耗时短优势,为构建新临床护理教学模式提供现实依据。（3）通过专家咨询,最终有18位专家完成了咨询,分别来自北京、上海、广州、西安和兰州等地。本研究两轮咨询的回收率分别为90%和100%,提出修订意见的专家比例分别是70%和56%,专家平均权威系数为0.91;第二轮指标重要性赋值均数范围是4.61～5.00,变异系数范围是0.00～0.11。Kendall’s W系数为0.117（c（17）=48.312,P<0.05）。（4）经过两轮专家咨询,基于体验式学习理论,结合定量研究和定性研究的结果,最终确立了由四个步骤和19条内容组成的“4P”临床护理教学模式。四个步骤分别为Participating参与（师生共同参与）;Probing探寻（探寻合理护理）;Predicating判定（判定护理内容）;Promoting提升（提升自身能力）。研究结论本研究构建的“4P”临床护理教学模式具有操作性强、适用性广、双向反馈、工作与教学相融合、适用于临床实践等特点,且耗时短、使用灵活等优势,适用于新护士规范化教学。该教学模式以实际临床环境为“教学场所”,以真实病例为“教学案例”,以实时数据为“教学资源”,通过规范化的教学模式,将临床实践教学“前移”至病床前,带教老师实时开展教学与反馈,既有效解决了现行教学模式前期准备工作复杂、耗时耗力,且教学内容缺乏实效性等问题,更为新护士提供真实的临床环境和病例,帮助新护士及时得到反馈,并付诸实践,具有较好的指导性。此外,该模式为有效推进临床护理教学提供了新思路和新方法,为规范临床护理教学实践和促进护理教育提供了参考与依据。本研究选取的咨询专家具有代表性、权威性及广泛性,专家积极性系数、专家权威性系数、专家意见协调程度均较理想。
崔晓红[4]（2020）在《骨科方向护理硕士专业学位研究生临床实践培养模式的初步构建》文中研究表明目的:以护理硕士专业学位研究生及骨科专科护士核心能力为框架,参考国内外骨科专科护理教育及护理硕士专业学位研究生培养方法,初步构建骨科方向护理硕士专业学位研究生临床实践培养模式,为我国高等院校培养骨科方向护理硕士专业学位研究生提供参考。方法:1.运用文献分析法,查阅国内外关于护理硕士专业学位研究生教育、新入职护士规范化培训及骨科专科护理教育等相关文献及教材,初步拟定骨科方向护理硕士专业学位研究生临床实践培养模式的专家函询问卷。2.运用半结构访谈法,对骨科护理专家、骨科医疗专家、护理教育专家、护理硕士专业学位研究生及骨科患者进行访谈,完善初步拟定的专家函询问卷。3.采用改良德尔菲法对骨科专科护士、骨科护理专家、骨科医疗专家、护理教育专家及护理管理专家进行函询。综合指标纳入标准（重要性赋值均数Mj>3.5,变异系数CV<0.2,满分率Kj>20%）及专家意见,经课题组成员讨论后,确定骨科方向护理硕士专业学位研究生临床实践培养模式。4.使用Excel 2010和SPSS 20.0函询结果进行统计分析。函询专家一般资料用例数及构成比表示,分别用有效问卷回收率、权威系数Cr描述函询专家的积极性及权威性。专家的协调性用肯德尔协调系数W表示。专家意见的集中程度用重要性赋值Mj、变异系数CV、满分率Kj表示。通过比例分配法计算出了一二级指标的权重值。结果:1、本研究两轮专家函询有效问卷回收率分别为93.33%和100%,专家权威系数分别为0.85和0.88,肯德尔协调系数分别为0.306和0.363。2、对两轮专家函询结果进行整理,最终构建出骨科方向护理硕士专业学位研究生临床实践培养模式。包含3个一级指标21个二级指标,96个三级指标。3、本研究通过比例分配法计算出了3个一级指标、21个二级指标的权重。3个一级指标的权重分别为培养目标:0.3415,培养方法:0.3217,培养要求及考核:0.3368。结论:1、本研究所选函询专家积极性好,权威程度高,协调程度也较高,所得结果真实可靠。2、本研究构建出的骨科方向护理硕士专业学位研究生临床实践培养模式较为具体,可为我国高等护理院校培养骨科方向护理硕士专业学位研究生提供参考。
孙慧群[5]（2020）在《护理硕士专业学位研究生临床实践过程性考核评价指标体系的研究》文中研究表明目的:本研究以护理硕士专业学位（Master of Nursing Specialist,MNS）研究生临床实践过程性考核评价为关注点,旨在运用文献分析、Delphi专家咨询和层次分析法（AHP）构建MNS研究生临床实践过程性考核评价内容及其指标体系和权重,并通过小样本实测分析,验证指标体系品质,以期为MNS研究生临床实践过程性考核评价提供一个科学、客观、规范、可操作性强的评价工具,以便真实、客观的反映当前MNS研究生临床能力培训效果和实际水平,同时为其他高校完善MNS研究生临床实践过程性考核评价体系提供参考。方法:（1）运用文献分析法对国内外MNS研究生临床实践过程性考核评价内容、方式等相关文献进行检索,以明确过程性考评内容及方式,并以我国专业学位研究生教育指导委员会制定的《护理硕士专业学位研究生指导性培养方案》为参考,初步构建MNS研究生临床实践过程性考核评价指标体系专家咨询问卷草案。再采用预调查法,选择专家对初步形成的问卷草案进行指标修改及结构调整,以形成正式咨询问卷。（2）采用改良德尔菲法（即函询开始就为专家提供结构化的问卷,同时提供研究背景等信息,方便专家在短时间内即可做出判断）进行专家函询,并根据函询结果对问卷指标进行不断删减及修改,使用Excel 2016和SPSS 25.0进行数据统计。（3）在德尔菲专家咨询研究结果的基础上,通过层次分析法计算评价指标权重系数。（4）采用方便抽样法,选取我校已进行临床实习6个月的38名MNS研究生,用构建的过程性考评指标体系,以实践导师组织考核小组的形式对MNS研究生进行评价调查,检测该指标体系的信效度。结果:（1）本研究共选取了7个省市涵盖护理教育、护理管理、临床护理专家的27位专家完成了2轮德尔菲专家咨询调查,两轮专家的积极系数分别为90%,92.6%;权威系数分别为0.895、0.899;总体Kendall’s W分别为0.241（P<0.001）,0.315（P<0.001）,表明专家对各级指标意见趋于一致。MNS研究生临床实践过程性考核评价指标体系由护理教学查房、护理小讲课、护理个案病例报告、护理质量改善报告、护理文献研讨课及护理病历书写6项一级指标,35项二级指标,78项三级指标和132条评价标准组成。（2）通过层次分析法确定了各级指标权重,其中6项一级指标权重系数分别为护理教学查房（0.1866）、护理小讲课（0.1802）、护理个案病例报告（0.1780）、护理质量改善报告（0.1158）、护理文献研讨课（0.1754）及护理病历书写（0.1640）。（3）实测分析共发放评价表38份,回收38份,回收率及有效回收率均为100%。结果显示MNS研究生临床实践过程性考评总分平均为82.63±4.8分,总体Cronbach’sα系数为0.779,一级指标的Cronbach’sα系数分别为0.740、0.780、0.826、0.801、0.774、0.818。结论:本研究构建了MNS研究生临床实践过程性考核评价指标体系由护理教学查房、护理小讲课、护理个案病例报告、护理质量改善报告、护理文献研讨课及护理病历书写6项一级指标,35项二级指标,78项三级指标和132项评价标准组成。函询专家权威性较高,函询结果可靠,构建的评价指标体系信效度及区分度较好,能够有效帮助临床教师根据评价标准及时为MNS研究生提供具体情境下的全面、科学、客观的评价和反馈,还能让MNS研究生详细了解自己的优点以及不足,获得下一步改善的具体建议,对MNS研究生的人才培养与实习质量控制有指导作用。
林夏[6]（2020）在《DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价及提升策略研究》文中指出【目的】本研究在我国DRG支付制度改革的大背景下,构建三级公立医院主诊医师绩效评价模型并研发一套具有较强应用价值的绩效评价工具,系统的梳理三级公立医院主诊医师绩效评价影响因素并分析影响因素的层级关系、作用路径以及核心因素等,以期为我国DRG支付制度改革进程中三级公立医院绩效管理研究与实践提供理论支撑,提高医疗质量、保障患者安全,同时为三级公立医院进一步提升医疗服务效率、提高精细化管理水平提供有益参考。【方法】（1）文献分析法。通过检索相关文献对医师绩效评价的理论、概念、方法、对象分类、指标体系、模型构建等内容进行总结、为后续的的研究设计提供依据。通过文献计量学方法对医师绩效评价相关研究进可视化分析。（2）二手数据收集法。提取北京3家（93个）、沈阳2家（36个）、济南2家（40个）三级公立医院骨科和心内科主诊组主诊医师绩效相关数据。a.半结构化访谈。选取DRG支付制度改革三个试点城市北京2家、沈阳2家、楚雄2家共6家医院,每家医院选择一定数量的临床医生和管理者,以及国家卫生健康委医管中心、国家DRG质控中心、云南省DRG专业委员会相关管理者共30人进行半结构化访谈。（3）专家咨询法。研究成立了由国家卫生健康委医管中心相关专家、高校相关领域研究者、三级公立医院管理者、主诊医师在内的专家小组,共20人,承担了本研究全部流程的专家咨询工作,并通过层次分析等对指标进行降维和确定权重。（4）数据分析法。采用决策试验和评价实验室法和解释结构模型,邀请专家组6名专家对26个影响因素作用矩阵进行打分,通过matlab进行矩阵计算,构建影响因素递阶结构模型。对北京3家（93个）、沈阳2家（36个）、济南2家（40个）三级公立医院骨科和心内科主诊组主诊医师绩效相关数据,采用决策树的方法进行实证分析。【结果】1.DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论模型构建（1）DRG支付制度下我国三级公立医院的发展战略为:坚持政府办医的公益性,坚持以患者为中心的服务理念,主要提供医疗急危重症、疑难杂症的诊疗及服务,重点发挥在医学科学、技术创新和人才培养等方面的引领作用。逐步落实三个转变,即“在发展方式上,从规模扩张型向质量效益型转变;在管理模式上,从粗放管理向精细管理转变;在投资方向上,从投资医院发展建设向扩大分配转变”。（2）三级公立医院主诊医师绩效评价的关键问题分析结论为,三级公立医院主诊医师绩效评价应以医疗质量为基础,评价内容应充分结合主诊医师岗位职责及特点,同时绩效评价应纳入基于DRG的绩效评价指标。（3）以上述研究结论为导向,研究明确了财务、外部业务、内部客户、学习成长四个维度的具体绩效目标。同时对绩效评价指标以及评价结构的应用分析,最终构建我国三级公立医院主诊医师绩效评价的理论框架。2.DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具的研发（1）DRG支付制度下医师绩效评价的特点为:一是应加强医疗质量监督力度,提高非预期死亡（低风险组死亡率）指标的权重等。二是为防止不收重患的情况发生,可将DRG入组率纳入评价指标。三是为了防止分解住院提高给付,可提高非计划性30天再入院率的指标评价权重。四是重点病历病案首页填写的准确率、疾病入组错误率纳入绩效评价指标。五是通过提高临床路径的入径率、出径率和变异率等指标的权重提高临床路径的管理水平。六是纳入基于DRG的绩效评价指标。七是加强对医患关系的关注力度。（2）三级公立医院主诊医师的绩效评价指标体系共包括7个一级指标（1.医疗费用、2.满意度、3,医疗质量、4.医疗效率、5.业务能力、6.管理能力、7.科研与带教）、13个二级指标（1.费用消耗指数、2.患者满意度、3.低风险组死亡率、4.非计划30天再入院率、5.甲级病案率、6.时间消耗指数、7.CMI、8.DRG组数、9.新技术使用及推广、10.主诊组的管理情况、11.文章发表、12.申请课题、13、带教情况）。指标的整体Cronbachα系数值为0.856,S-CV/Ave=0.96,KMO检验值为0.687,指标的信度、效度均较好。3.三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析（1）研究从个医疗技术人才培养、环境、个人特质三个层面提取出从宏观到微观共26个绩效影响因素,构建了三级公立医院主诊医师绩效影响因素建框架模型。（2）区域经济、地理位置和医保支付制度是我国三级公立医院主诊医师绩效影响因素体系中作用最大,也是其他影响因素发生变化的最主要原因。最容易受其他因素影响的因素分别为工作满意度,其次是工作压力和收入水平,这三项因素同时也是中心度得分最高的因素。影响因素的层次为,第1层:主诊组的结构、工作满意度、工作压力;第2层:主诊组的设置模式、身体健康、心理健康:第3层:学历教育、毕业后教育、继续教育、医疗卫生资源、医院规模结构、医院战略和文化、医院收入和支出结构、医院的绩效和薪酬制度、科室的规模结构、医师职业精神、知识结构、家庭支持、收入水平;第4层:区域人口、医保支付制度、科室的类别、性别、年龄。第5层:地理位置、区域经济。（3）通过决策树模型进行实证分析,样本数据正确拟合的准确率达到93.12%,拟合效果较好。对主诊医师绩效影响的最关键因素分别是区域经济,其次为医师的收入水平,再次为年龄、工作满意度、工作压力。同时、医院的发展战略、医院的绩效制度、主诊组的管理模式、主诊组的人员结构等,均对医师的绩效结果产生了一定程度的影响。【结论】1.研究构建DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效理论模型,模型以DRG支付制度下我国三级公立医院发展战略为导向,对绩效评价的关键问题、四维度的具体绩效目标、绩效评价的原则、应用等绩效评价全流程的相关内容进行了分析,对于后续评价工具的开发以及影响因素的分析具有较强的指导性,对我国三级公立医院绩效管理具有一定的参考价值。2.通过系统的文献综述以及DRG支付制度改革对医师绩效评价指标的影响分析,本研究开发了绩效评价工具。该工具具有较好的信度、效度,相较于传统的医师绩效评价工具,更加适用于我国DRG支付制度改革的大环境,使用的评价主体也更加具有针对性。3.三级公立医院主诊医师绩效影响较为关键和重要的因素包括区域经济、地理位置、医师收入水平、工作满意度、工作压力和年龄。同时医院的发展战略、医院的绩效制度、主诊组的管理模式、主诊组的人员结构等,均对医师的绩效结果产生了一定程度的影响。【创新与不足】1.研究创新（1）DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价模型模型以DRG支付制度改革为背景,三级公立医院发展战略为导向,大健康理念下三级公立医院主诊医师的新要求为基础,紧随医改进程和时代发展、较为符合我国医院管理实际情况,具有较强的前瞻性和创新性。（2）DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具评价工具针对我国三级公立医院以疑难复杂疾病的诊疗为主的功能定位,提高了的CMI以及医疗质量的指标权重;针对DRG支付制度下医师绩效评价的特点,指标纳入了非计划30天再入院率,甲级病案率和新技术的使用和推广情况。针对主诊医师岗位职责及要求,指标纳入了主诊组的管理情况,科研和带教等指标。该评价工具与以往的研究相比,评价方向更加明确、重点更加突出、主体更加聚焦,指标的选取更加具有针对性和实效性,具有较强的实践应用价值。（3）绩效影响因素分析本研究构建了包含了从区域经济等宏观因素到个人特质等微观因素在内的影响影响因素理论框架,从不同的层次和角度分析了三级公立医院主诊医师绩效影响因素,相较于国内外的相关研究,更加的系统、全面以及符合我国国情。将机器学习的方法引入主诊医师绩效影响因素的实证研究,相较于结构方程模型等传统的统计方法,决策树对于数据的分布以及样本量的的限制较少,分析结论更加精确,也同样具有较强的层次性。2.研究不足（1）指标体系内绝大部分为结果指标,过程指标较少,对于医生诊疗行为的评价力度较弱。（2）在基于决策树的绩效影响因素实证分析中,研究采用了方便抽样法,抽取了北京、沈阳、济南。但是三个城市均位于北方地区,可能存在一定程度的数据偏倚。
丁子航[7]（2020）在《新医改背景下县域医疗机构药学服务评价体系的构建与实践》文中指出[目 的]本文从医改试点某县域医疗机构的主要药学服务项目（药品供应保障、药品调剂、临床药学服务及药品不良反应监测）着手,探索建立较为完整的医院药学服务评价体系,并通过患者及科室对医院药学服务的满意度,来检验该评价体系的可行性。力求通过该体系规范药师工作操守、提升药学服务工作质量,进而促进县域医疗机构药学服务工作的良性循环,为其他层级医疗机构药学服务的开展和评价提供思路和借鉴。[方 法]1.药学服务评价体系建立:在文献分析和前期调研的基础上初步掌握县域医疗机构药学服务项目的现状;接下来,借助品管圈活动的方法组织相关专家及工作人员成立活动小组,并通过头脑风暴寻找影响其工作的因素;然后,利用鱼骨图分析法对其进行分类及归纳;接下来,通过真因查检的方法将真正影响因素列为评价指标;紧接着,使用α系数对上述确定的评价指标进行信度检验;然后,使用熵权法计算评价指标的权重;最后,借助SPO模型形成药学服务项目的评价体系。2.满意度评价体系建立:首先,借助品管圈活动的方法组织相关人员成立活动小组,根据SERVQUAL模型的五个维度就影响患者及科室满意度的因素进行头脑风暴,利用鱼骨图分析法对其进行分类及归纳;接下来,通过真因查检法将真正影响因素列为评价指标;紧接着,使用α系数对上述确定的评价指标进行信度检验;然后,使用熵权法计算评价指标的权重;最后,借助SERVQUAL模型形成评价体系。3.满意度评价体系的实证:根据SERVQUAL模型建立的满意度评价体系设计调查问卷,采用问卷调研方法测评某些县域医疗机构就诊患者及医院科室的基本情况、对药学服务的认知情况及满意度情况,并进行统计分析。[结 果]1.药学服务评价体系建立:（1）药品供应保障:一级指标3个、二级指标6个、三级指标13个,其中权重最大为0.149,最小为0.021;（2）药品调剂:一级指标3个、二级指标6个、三级指标10个,其中权重最大为0.168,最小为0.034;（3）临床药学服务:一级指标3个、二级指标5个、三级指标13个,其中权重最大为0.223,最小为0.048;（4）药品不良反应监测:一级指标3个、二级指标5个、三级指标12个,其中权重最大为0.165,最小为0.026;2.满意度评价体系建立:（1）患者满意度:一级指标2个、二级指标10个、三级指标26个,其中权重最大为0.049,最小为0.020;（2）科室满意度:一级指标2个、二级指标10个、三级指标32个,其中权重最大为0.042,最小为0.023。3.满意度评价体系的实证:使用便利抽样的方法,通过问卷的形式调查某些县域医疗机构的1060位门诊患者、360位住院患者、160位临床科室工作者及110位职能科室工作者的基本信息、药学服务的认知情况及满意情况。使用t检验分析受访者对药学服务的期望与接受服务后的满意度的之间的差异,其中门诊患者、住院患者及护士的P<0.001;临床医生与职能科室的P>0.001。[结 论]该药学服务评价体系较为可靠,指标筛选过程科学性强,评价体系基本涵盖项目较全面,但也存在一定局限性,如:对象及方法未能充分发挥作用。通过该评价体系反应出某些县域医疗机构存在以下3点不足:1.患者对医院药学服务了解较少,药学服务满意度较低;2.与临床科室之间缺少联动机制,缺少其他科室全力支持;3.职能科室对药学服务认可程度较低,进而影响其重视程度。
熊芳[8]（2020）在《糖尿病个案管理师核心能力评价指标体系构建研究》文中研究表明目的构建一套符合我国国情的糖尿病个案管理师核心能力评价指标体系,为糖尿病个案管理师的培养和考核提供理论依据,也为糖尿病专科护理人才的发展提供新思路。方法运用文献研究、理论分析和专家访谈初步拟定糖尿病个案管理师的相关概念及其核心能力条目池,在此基础上,通过一轮预函询形成评价指标体系的框架、两轮德尔菲专家函询及层次分析确立糖尿病个案管理师核心能力评价指标体系及权重;最后运用SPSS 18.0及AHP软件进行数据分析及权重处理。结果本研究最终纳入21位函询专家,两轮函询中专家共提出44条修改意见,应答率均为100%,权威系数均为0.831。经两轮专家函询后,初步确定了糖尿病个案管理师等相关概念及糖尿病个案管理师核心能力评价指标体系。该评价体系包括:一级指标5个（临床决策能力、人际交往能力、质量监控能力、教学指导能力、临床科研能力）,二级指标13个（评估能力、计划能力、执行能力等）,三级指标69个。其一、二、三级指标协调系数依次为0.580、0.334、0.595,且卡方检验后P<0.05。层次分析法计算一、二级指标的权重结果,其中5个一级指标的权重系数依次为人际交往能力0.4113、临床决策能力0.2583、质量监控能力0.1756、教学指导能力0.0963、临床科研能力0.0585,指标一致性检验CR值介于0.0090.0341,均小于0.1。结论构建了糖尿病个案管理师核心能力评价指标体系,涵盖5个一级指标、13个二级指标、69个三级指标,该指标体系具有较好的可信度,可作为糖尿病个案管理师核心能力评价的测评依据。
苏艳[9]（2020）在《ISBAR沟通模式在肿瘤专科医院护士交接班中的应用研究》文中认为[目 的]本研究将“身份-现状-背景-评估-建议”（Identification-Situation-Background-Assessment-Recommendation,ISBAR）标准化沟通模式应用于肿瘤专科医院护士交接班中,通过比较ISBAR交班模式实施前后护士的交接班效果、护士对患者病情“十一知道”的掌握程度、医护人员对护士晨会交班汇报的满意度、护士交班报告表的执行情况,探讨ISBAR沟通模式在肿瘤专科医院护士交接班中的应用及效果,为专科医院建立一套标准化、规范化、并体现专科特色的护士交接班模式提供依据。[方法]通过文献回顾法、半结构式访谈法和德尔菲专家咨询法自行设计《肿瘤医院护士 ISBAR模式交班报告表》和《肿瘤医院护士 ISBAR模式床旁交接单》。采用类实验性研究自身前后对照的方法,通过便利抽样法,选取某三级甲等肿瘤专科医院7个临床科室110名护士作为研究对象,对护士进行ISBAR交班培训后,2019年3月至2019年8月使用《肿瘤医院护士 ISBAR模式交班报告表》和《肿瘤医院护士 ISBAR模式床旁交接单》进行为期6个月的护士交接班。采用中文版护士交接班评估量表（Nursing Assessment of Shift Report,NASR）、护士对患者病情“十一知道”掌握情况考核表、医护人员对护士晨交班满意度调查问卷、交班报告执行情况统计表在ISBAR交班模式实施前（2019年1月）和实施后（2019年9月）对护士交接班情况进行调查,收集、统计数据。比较ISBAR交班模式实施前与实施后护士的交接班效果、护士对患者病情的掌握情况、医护人员对护士晨交班的满意度、护士对交班报告表的执行情况。所有数据均采用SPSS20.0软件进行统计分析,计量资料采用均数±标准差（（?）±s）进行描述性统计,ISBAR交班模式实施前与实施后的数据比较采用配对t检验进行统计学分析,率的比较采用χ2检验,P<0.05差异有统计学意义。[结果]1.护士交接班效果（护士交接班评估量表NASR）评分:ISBAR交班模式实施前（61.65±6.45）分,实施后（72.65±9.19）分,且在“促进有效沟通”、“识别患者的病情变化”、“交班使专科性突出”、“交班在合理时间内完成”等17个条目中,实施前后比较,差异有统计学意义（P<0.05）。2.护士对患者病情“十一知道”的掌握情况:ISBAR交班模式实施前（87.32±3.31）分,实施后（93.56±3.64）分,实施前后比较,差异有统计学意义（P<0.05）。3.医护人员对护士晨会交班汇报的满意度调查得分:医生对护士晨会交班汇报的满意度调查得分实施前（58.45±6.47）分,实施后（69.86±9.69）分,且在“更加了解患者的既往史及住院原因”、“更加了解患者目前的专科评估情况”、“更加了解患者近期异常检验报告”、“更加了解患者近期异常影像学结果”、“更加了解患者目前的护理问题”等10个条目中,实施前后比较,差异有统计学意义（P<0.05）;护士对晨会交班汇报的满意度调查得分实施前（57.51 ±6.12）分,实施后（71.18±9.11）分,且在“更加了解患者的既往史及住院原因”、“更加了解患者目前的专科评估情况”、“更加了解患者近期异常检验报告”等10个条目中,实施前后比较,差异有统计学意义（P<0.05）。4.护士交班报告表的执行情况:白班护士平均每天书写交班报告的时间,ISBAR交班模式实施前（39.13±4.00）分钟,实施后（22.19±4.45）分钟,差异有统计学意义（P<0.05）;夜班护士平均每天书写交班报告的时间实施前（30.32±5.92）分钟,实施后（18.60±4.70）分钟,差异有统计学意义（P<0.05）;白班护士平均每天书写交班报告的病人总数实施前（38.41±5.41）例,实施后（37.93±4.30）例,差异无统计学意义（P>0.05）:夜班护士平均每天书写交班报告的病人总数实施前（37.87±5.11）例,实施后（36.99±4.55）例,差异无统计学意义（P>0.05）;平均每天晨会交班汇报的时间实施前（11.67±4.10）分钟,实施后（7.00±2.52）分钟,差异有统计学意义（P<0.05）。[结 论]1.肿瘤专科医院护士 ISBAR模式床旁交接单的应用,使交接内容清晰明了,避免患者病情交接遗漏,促进了肿瘤专科医院各班护士全面掌握患者病情,明确护理要点,保障患者安全。2.采用表格式电子化的ISBAR模式进行交班报告的书写,有效缩短了护士书写交班报告时间和交班汇报时间,提高了护士的工作效率及医护人员对护士晨会交班汇报的满意度。3.ISBAR交班模式在肿瘤专科医院护士交接班中的应用,使交接班流程更加清晰,交接内容全面,重点突出,并体现了专科特色,从而有效提高了护士交接班的效果,为该交班模式在全院及同行医院的推广奠定了基础。
黄婷[10]（2020）在《中小型公立医院医疗质量管理运行问题研究 ——以广西N市Q医院为例》文中研究说明伴随社会经济的发展和人民群众生活水平的日益提高,人们的健康意识逐渐增强,对医疗卫生服务的要求和期望也越来越高。在竞争激烈的医疗市场竞争环境下,如何完善医疗质量管理体系,实现公共医疗服务价值并保持公立医院在竞争中取得优势地位,是每一个公立医院管理者所考虑的首要问题。近几十年来,经过卫生主管部门和医院管理者、医务人员等多方努力,我国公立医院通过引入“质量环（PDCA）”理念,并建立基于PDCA循环的管理模式对医疗质量进行全面管理、持续改进,促进医疗质量不断提升,但与社会期望仍存在差距,与发达国家相比仍有较大差距。尤其是中小型公立医院群体在对医疗质量管理的科学化、有效性的探索中,受自身生存发展困境、人才匮乏、技术水平低、知名度不高等多种因素影响,在医疗质量管理中普遍暴露出了管理效果差、管理流程形式化等诸多严重问题。公立医院是在政府的监督下提供公共医疗卫生服务,在保持公益性质前提下,具有较大的自主管理运营权,所以当前中小型公立医院医疗质量管理更多受自身管理水平的影响。也因此,本文从广西N市中选取在中小型公立医院中具有代表性的Q医院作为样本,通过开展个案研究,运用霍恩-米特模型分析其医疗质量管理运行问题,分析原因并提出对策建议,以期给其他中小型公立医院发现自身医疗质量管理问题并完善自身医疗质量管理体系提供借鉴;同时也希望能为政府部门对公立医院的监督和进一步持续改进医疗质量提供思路。公立医院医疗质量管理主要围绕医务人员诊疗水平标准展开,所以本文着重研究的是狭义的“医疗质量”,即非广义上的“医疗服务质量”或“医院质量”,在文章概念界定部分会有详细描述。通过霍恩-米特模型分析,当前以Q医院为代表的中小型公立医院还存在着:管理效果未达预期目标、管理资源配置不足、管理方式不能实现有效运用、管理机构与横向与纵向部门缺乏协作、管理者工作幸福感与目标群体满意度偏低等问题。针对这些问题,本文运用模型,结合中小型公立医院特点探析到了六大原因:管理目标设置脱离中小型公立医院实际、管理运行资源增配困难、管理运行方式中缺乏相应机制、管理机构设置层级不合理、系统环境中的中小型公立医院生存困境和目标群体素质不高、管理者价值取向偏离。同时提出从完善管理目标和标准、整合优化管理资源配置、改良管理运行方式、提升机构执行力、营造良好的系统环境这五方面,提出了十三点对策建议,以期能为中小型公立医院开展医疗质量管理提供参考。
二、对我院三年护理业务查房记录的统计与分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对我院三年护理业务查房记录的统计与分析（论文提纲范文）
（1）有创机械通气护理质量指标体系的构建（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 缩略词表 |
| 1 绪言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 机械通气相关并发症 |
| 1.3.2 国内外有创机械通气相关指南 |
| 1.3.3 国外有创机械通气质量管理 |
| 1.3.4 国内有创机械通气质量评价体系的现状和问题 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 运用循证方法初步形成有创机械通气护理质量指标 |
| 1.4.2 运用德尔菲法初步建立有创机械通气护理质量指标体系 |
| 1.4.3 运用层次分析法计算指标体系的权重关系 |
| 1.5 技术路线图 |
| 2 相关理论概念 |
| 2.1 循证护理 |
| 2.2 德尔菲法概述 |
| 2.3 层次分析法 |
| 2.4 撤机期、撤机前期 |
| 3 基于循证初步构建有创机械通气护理质量指标 |
| 3.1 成立研究小组 |
| 3.2 确定检索策略,进行文献筛选 |
| 3.2.1 数据库 |
| 3.2.2 检索词 |
| 3.2.3 文献筛选 |
| 3.2.4 检索式 |
| 3.2.5 文献筛选途径 |
| 3.3 文献质量及等级评价 |
| 3.3.1 文献评价方法 |
| 3.3.2 文献评价结果 |
| 3.3.3 文献资料提取 |
| 3.3.4 小组讨论初步构成有创机械通气护理质量指标体系 |
| 3.4 初步拟定有创机械通气护理质量指标体系 |
| 4 基于德尔菲法确立有创机械通气护理质量指标体系 |
| 4.1 确定函询专家组 |
| 4.2 德尔菲法实施过程 |
| 4.2.1 确定第一轮专家函询问卷 |
| 4.2.2 专家函询问卷的发放与收集 |
| 4.3 指标条目筛选与修改标准 |
| 4.4 统计学分析 |
| 4.5 专家函询结果 |
| 4.5.1 专家的一般情况 |
| 4.5.2 专家函询可靠性分析 |
| 4.6 指标筛选修改结果 |
| 4.6.1 第一轮结果分析 |
| 4.6.2 第二轮结果分析 |
| 4.7 形成指标体系 |
| 5 基于层次分析法确立有创机械通气护理质量指标的权重 |
| 5.1 建立层次结构模型 |
| 5.2 构建模型的判断矩阵 |
| 5.3 指标权重计算及一致性检验 |
| 5.3.1 一级指标权重及一致性检验结果 |
| 5.3.2 二级指标权重及一致性检验结果 |
| 5.3.3 三级指标权重及一致性检验结果 |
| 6 讨论 |
| 6.1 本研究的科学性和合理性分析 |
| 6.1.1 质量控制 |
| 6.1.2 德尔菲专家函询的科学性 |
| 6.1.3 指标分级方法的科学性 |
| 6.1.4 指标权重分布合理性 |
| 6.2 对确立的有创机械通气护理质量指标的讨论与分析 |
| 6.2.1 结构指标分析 |
| 6.2.2 过程指标分析 |
| 6.2.3 结局指标分析 |
| 7 结论及后续研究建议 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 本研究创新点 |
| 7.3 本研究的不足及后续研究建议 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 综述 护理质量敏感指标在护理质量改进中的应用进展 |
| 参考文献 |
| 读研期间科研成果 |
| 致谢 |
（2）专科护士分层级岗位管理体系的构建研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 操作性定义 |
| 1.3.1 专科护士 |
| 1.3.2 护士层级管理体系 |
| 1.4 理论基础 |
| 1.4.1 护理职业三阶梯理论 |
| 1.4.2 Benner理论 |
| 1.5 研究目的及意义 |
| 1.5.1 研究目的 |
| 1.5.2 研究意义 |
| 第二章 方法与步骤 |
| 2.1 体系构建原则 |
| 2.1.1 科学性 |
| 2.1.2 动态性 |
| 2.1.3 实用性 |
| 2.1.4 系统性 |
| 2.2 构建体系基本框架 |
| 2.2.1 成立研究小组 |
| 2.2.2 文献分析法 |
| 2.2.3 头脑风暴法 |
| 2.2.4 专家预咨询 |
| 2.3 实施德尔菲法 |
| 2.3.1 遴选咨询专家 |
| 2.3.2 实施专家咨询 |
| 2.4 初步应用体系 |
| 2.4.1 成立管理小组 |
| 2.4.2 研究对象 |
| 2.4.3 研究工具 |
| 2.5 统计分析方法 |
| 2.6 伦理原则 |
| 2.7 质量控制 |
| 2.7.1 管理体系构建的质量控制 |
| 2.7.2 体系初步应用的质量控制 |
| 2.8 技术路线图 |
| 第三章 结果 |
| 3.1 专家基本信息 |
| 3.2 专家积极程度 |
| 3.3 专家权威程度 |
| 3.3.1 专家的判断依据 |
| 3.3.2 专家的熟悉程度 |
| 3.3.3 专家的权威程度 |
| 3.4 专家意见协调程度 |
| 3.5 第一轮专家咨询意见 |
| 3.5.1 专科护士层级框架 |
| 3.5.2 专科护士培训准入标准 |
| 3.5.3 专科护士认证机构标准 |
| 3.5.4 专科护士再认证标准 |
| 3.5.5 专科护士核心能力 |
| 3.5.6 专科护士岗位职责 |
| 3.5.7 专科护士继续教育课程安排 |
| 3.5.8 专科护士考核标准 |
| 3.5.9 专科护士初次定级标准 |
| 3.5.10 专科护士晋级标准 |
| 3.6 第二轮专家咨询意见 |
| 3.6.1 专科护士层级框架 |
| 3.6.2 专科护士培训准入标准 |
| 3.6.3 专科护士认证机构标准 |
| 3.6.4 专科护士再认证标准 |
| 3.6.5 专科护士核心能力 |
| 3.6.6 专科护士岗位职责 |
| 3.6.7 专科护士继续教育课程安排 |
| 3.6.8 专科护士考核标准 |
| 3.6.9 专科护士初次定级标准 |
| 3.6.10 专科护士晋级标准 |
| 3.6.11 专科护士岗位绩效 |
| 3.7 专科护士分层级岗位管理体系 |
| 3.8 体系初步应用结果 |
| 3.8.1 初次定级专科护士基本信息 |
| 3.8.2 专科护士初次定级结果 |
| 第四章 讨论 |
| 4.1 研究的科学性及可靠性 |
| 4.2 体系的内容 |
| 4.2.1 专科护士准入标准 |
| 4.2.2 专科护士层级框架 |
| 4.2.3 专科护士核心能力 |
| 4.2.4 专科护士岗位职责 |
| 4.2.5 专科护士初次定级标准 |
| 4.2.6 专科护士晋级标准 |
| 4.2.7 专科护士继续教育课程 |
| 4.2.8 专科护士考核标准 |
| 4.2.9 专科护士岗位绩效 |
| 4.3 体系的实用性 |
| 4.3.1 专科护士培养层次有待提高 |
| 4.3.2 体系的可行性强 |
| 第五章 结论 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究创新点 |
| 5.3 研究的局限性及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 附录四 |
| 附录五 |
| 在校期间研究成果 |
| 致谢 |
（3）“4P”临床护理教学模式构建研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 临床护理教学模式研究现状 |
| 1.2.2 新护士临床护理教学模式研究现状 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 操作性定义 |
| 1.4.1 新护士 |
| 1.4.2 临床护理教学模式 |
| 1.5 理论基础 |
| 1.5.1 体验式学习理论 |
| 1.6 研究技术路线 |
| 第二章 基于实证的问题确认与分析 |
| 2.1 研究类型 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 文献回顾法 |
| 2.2.2 问卷调查法 |
| 2.2.3 半结构式访谈法 |
| 2.3 定量研究 |
| 2.3.1 研究对象 |
| 2.3.2 研究工具 |
| 2.3.3 资料收集 |
| 2.3.4 资料分析 |
| 2.3.5 质量控制 |
| 2.3.6 结果 |
| 2.3.7 讨论 |
| 2.4 定性研究 |
| 2.4.1 研究对象 |
| 2.4.2 研究工具 |
| 2.4.3 资料收集 |
| 2.4.4 资料分析 |
| 2.4.5 质量控制 |
| 2.4.6 结果 |
| 2.5 对构建模式的启发 |
| 第三章 “4P”临床护理教学模式的构建 |
| 3.1 “4P”临床护理教学模式的构建 |
| 3.1.1 “4P”临床护理教学模式的构建过程 |
| 3.1.2 “4P”临床护理教学模式的构想 |
| 3.1.3 “4P”临床护理教学模式的解读 |
| 3.1.4 “4P”临床护理教学模式的特点 |
| 3.1.5 “4P”临床护理教学模式的优势 |
| 3.2 “4P”临床护理教学模式的完善 |
| 3.2.1 专家咨询表的设计 |
| 3.2.2 专家的选择 |
| 3.2.3 咨询过程 |
| 3.2.4 统计学分析 |
| 3.2.5 结果 |
| 3.3 “4P”临床护理教学模式的确立 |
| 3.4 讨论 |
| 3.4.1 咨询问卷编制方面 |
| 3.4.2 专家咨询的可靠性分析 |
| 3.4.3 “4P”临床护理教学模式专家咨询分析 |
| 第四章 讨论 |
| 第五章 结论 |
| 5.1 主要结果与结论 |
| 5.2 创新点 |
| 5.3 不足和展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在校期间研究成果 |
| 致谢 |
（4）骨科方向护理硕士专业学位研究生临床实践培养模式的初步构建（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 常用缩写词中英文对照表 |
| 1 引言 |
| 1.1 问题的提出及研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.3 研究方法及技术路线 |
| 1.4 数据来源及处理 |
| 1.5 论文框架 |
| 1.6 研究创新之处 |
| 2 拟定专家函询问卷 |
| 2.1 成立课题小组 |
| 2.2 文献研究法 |
| 2.3 半结构访谈法 |
| 2.4 确定专家函询问卷 |
| 2.5 讨论 |
| 3 构建骨科方向护理硕士专业学位研究生临床实践培养模式 |
| 3.1 德尔菲函询的实施 |
| 3.2 德尔菲函询结果 |
| 3.3 函询条目权重设置 |
| 3.4 讨论 |
| 4 结论与展望 |
| 4.1 结论 |
| 4.2 研究局限性及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）护理硕士专业学位研究生临床实践过程性考核评价指标体系的研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 常用缩写词中英文对照表 |
| 1 引言 |
| 1.1 问题的提出与研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 数据来源与处理 |
| 1.5 论文框架 |
| 1.6 本研究的创新之处 |
| 1.7 技术路线 |
| 2 MNS研究生临床实践过程性考核评价指标体系函询问卷的初步构建 |
| 2.1 成立课题小组 |
| 2.2 指标体系函询问卷草案形成 |
| 2.3 指标体系函询问卷初步拟定 |
| 2.4 小结 |
| 3 德尔菲法确定MNS研究生临床实践过程性考核评价指标体系 |
| 3.1 德尔菲法的实施 |
| 3.2 专家可靠性分析 |
| 3.3 第一轮专家函询结果及分析 |
| 3.4 第二轮专家函询结果 |
| 3.5 讨论与小结 |
| 4 MNS研究生临床实践过程性考核评价指标权重的确定 |
| 4.1 层次分析法的原理与基本步骤 |
| 4.2 建立层次结构模型 |
| 4.3 构建判断矩阵及一致性检验 |
| 4.4 讨论与小结 |
| 5 MNS研究生临床实践过程性考评指标体系的实测分析 |
| 5.1 对象 |
| 5.2 方法 |
| 5.3 结果 |
| 5.4 讨论 |
| 5.5 小结 |
| 6 全文总结 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 建议 |
| 6.3 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（6）DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价及提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题的提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究目标 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.5.1 医师绩效评价研究现状及理论基础 |
| 1.5.2 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论模型构建 |
| 1.5.3 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具的研发 |
| 1.5.4 基于DEMATEL-ISM的三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析 |
| 1.5.5 基于决策树的三级公立医院主诊医师绩效影响因素实证分析 |
| 1.5.6 三级公立医院主诊医师绩效提升策略 |
| 1.6 资料来源 |
| 1.6.1 文献资料来源 |
| 1.6.2 数据资料来源 |
| 1.7 研究方法 |
| 1.7.1 文献研究法 |
| 1.7.2 SWOT分析法 |
| 1.7.3 现场调研法 |
| 1.7.4 数据分析方法 |
| 1.7.5 数据资料的质量控制方法 |
| 1.8 研究逻辑框架 |
| 1.9 创新之处与不足之处 |
| 1.9.1 创新之处 |
| 1.9.2 不足之处 |
| 2 研究现状与理论基础 |
| 2.1 医师绩效评价的文献计量学研究 |
| 2.1.1 资料来源 |
| 2.1.2 纳入与排除标准 |
| 2.1.3 统计分析 |
| 2.1.4 结果 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 绩效评价相关理论 |
| 2.2.2 绩效影响因素相关理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论框架构建 |
| 3.1 DRG支付制度下我国三级公立医院发展战略SWOT分析 |
| 3.1.1 优势 |
| 3.1.2 劣势 |
| 3.1.3 机遇 |
| 3.1.4 挑战 |
| 3.1.5 DRG支付制度下我国三级公立医院发展战略 |
| 3.2 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价关键问题分析 |
| 3.2.1 三级公立医院主诊医师绩效评价应以医疗质量为基础 |
| 3.2.2 评价内容应充分结合主诊医师岗位职责及特点 |
| 3.2.3 评价指标应纳入基于DRG的绩效评价相关指标 |
| 3.3 三级公立医院主诊医师绩效评价原则 |
| 3.4 三级公立医院主诊医师绩效评价维度及具体目标 |
| 3.5 三级公立医院主诊医师绩效评价指标体系 |
| 3.6 绩效评价结果的应用 |
| 3.7 DRG支付制度改革下三级公立医院主诊医师绩效评价理论框架 |
| 3.8 本章小结 |
| 4 绩效评价工具的研发 |
| 4.1 国内外医师绩效评价指标的描述性系统评价 |
| 4.1.1 资料与方法 |
| 4.1.2 结果 |
| 4.2 DRG支付制度改革下医师绩效评价特点分析 |
| 4.2.1 我国DRG支付制度改革基本情况 |
| 4.2.2 研究对象 |
| 4.2.3 研究工具 |
| 4.2.4 数据分析 |
| 4.2.5 结果 |
| 4.2.6 DRG支付制度改革医院管理及医师产生的影响 |
| 4.2.7 DRG支付制度下医师绩效评价的特点分析 |
| 4.3 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具的研发 |
| 4.3.1 绩效评价指标的初步选取 |
| 4.3.2 确定专家组 |
| 4.3.3 德尔菲专家咨询 |
| 4.3.4 信度分析 |
| 4.3.5 效度检验 |
| 4.3.6 绩效评价指标权重的确定 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析 |
| 5.1 三级公立医院主诊医师绩效影响因素框架模型的构建 |
| 5.1.1 环境层面影响因素分析 |
| 5.1.2 医疗教育层面影响因素分析 |
| 5.1.3 医师个人特质层面影响因素分析 |
| 5.1.4 三级公立医院主诊医师绩效影响因素框架模型 |
| 5.2 基于DEMATEL-ISM的主诊医师绩效影响因素建模 |
| 5.2.1 三级公立医院主诊医师影响因素释义 |
| 5.2.2 建模分析步骤 |
| 5.2.3 问卷设计与数据收集 |
| 5.2.4 DEMATEL分析 |
| 5.2.5 ISM分析 |
| 5.3 基于决策树的主诊医师绩效影响因素实证分析 |
| 5.3.1 数据来源及样本说明 |
| 5.3.2 变量取值 |
| 5.3.3 医师绩效实证评价结果分析 |
| 5.3.4 决策树分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 讨论与建议 |
| 6.1 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论模型构建讨论 |
| 6.2 绩效评价工具研发讨论 |
| 6.3 三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析讨论 |
| 6.3.1 绩效影响因素遴选 |
| 6.3.2 医师绩效影响因素分析讨论 |
| 6.4 策略建议 |
| 6.4.1 加强政府对公立医院的补偿力度,健全财政投入保障机制 |
| 6.4.2 医院应制定符合时代发展特征及医院功能定位的组织发展战略 |
| 6.4.3 建立科学的、精细化的三级公立医院主诊组管理模式 |
| 6.4.4 提升医学院校教育质量,提高医师绩效教育的重视程度 |
| 6.4.5 提升医师工作满意度水平 |
| 6.4.6 关注医师心理健康,提升医师压力应对能力 |
| 6.4.7 制定符合行业特点的的医师薪酬水平与激励机制 |
| 7 总结与展望 |
| 7.1 研究创新 |
| 7.1.1 研究内容创新 |
| 7.1.2 研究方法创新 |
| 7.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 7.3.1 研究样本的展望 |
| 7.3.2 研究思路的扩展 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 研究综述 |
| 参考文献 |
| 附件1 攻读学位期间发表论文目录 |
| 附件2 我国三级公立医院主诊医师绩效评价指标体系调查问卷 |
| 附件3 三级公立医院主诊医师绩效影响因素打分表 |
| 附件4 三级公立医院主诊医师绩效评价影响因素调查问卷 |
| 附件5 三级公立医院主诊医师绩效评分表 |
（7）新医改背景下县域医疗机构药学服务评价体系的构建与实践（论文提纲范文）
| 中英文缩略词表 |
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 前言 |
| 第一章 背景及方法 |
| 1.1选题背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究目的及意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究对象 |
| 1.6 研究方法 |
| 1.6.1 文献研究法 |
| 1.6.2 问卷调查法 |
| 1.6.3 定性及定量分析方法 |
| 1.7 论文创新及不足 |
| 第二章 药学服务评价体系构建 |
| 2.1 药品供应保障评价体系 |
| 2.1.1 概况 |
| 2.1.2 药品供应保障评价体系的构建 |
| 2.2 药品调剂评价体系 |
| 2.2.1 概况 |
| 2.2.2 调剂评价体系的构建 |
| 2.3 临床药学服务评价体系 |
| 2.3.1 概况 |
| 2.3.2 临床药学服务评价体系的构建 |
| 2.4 药品不良反应监测评价体系 |
| 2.4.1 概况 |
| 2.4.2 药品不良反应监测评价体系的构建 |
| 第三章 满意度评价体系构建与实证 |
| 3.1 患者满意度评价体系 |
| 3.1.1 概况 |
| 3.1.2 患者满意度评价体系构建 |
| 3.2 科室满意度评价体系 |
| 3.2.1 概况 |
| 3.2.2 科室满意度评价体系构建 |
| 3.3 门诊患者满意度实证结果 |
| 3.3.1 基本情况 |
| 3.3.2 门诊患者认知程度 |
| 3.3.3 门诊患者满意程度 |
| 3.4 住院患者满意度实证结果 |
| 3.4.1 基本情况 |
| 3.4.2 住院患者认知程度 |
| 3.4.3 住院患者满意程度 |
| 3.5 临床科室满意度实证结果 |
| 3.5.1 基本情况 |
| 3.5.2 临床科室认知程度 |
| 3.5.3 临床科室满意程度 |
| 3.6 职能科室满意度实证结果 |
| 3.6.1 基本情况 |
| 3.6.2 职能科室认知程度 |
| 3.6.3 职能科室满意程度 |
| 第四章 讨论 |
| 4.1 指标筛选过程科学性强,评价体系基本涵盖项目较全面 |
| 4.2 患者对医院药学服务了解较少,药学服务满意度较低 |
| 4.3 与临床科室之间缺少联动机制,缺少其他科室全力支持 |
| 4.4 职能科室对药学服务认可程度较低,影响其重视程度 |
| 4.5 对象及方法未能充分发挥作用,研究具有一定局限性 |
| 第五章 建议与改进措施 |
| 5.1 充分利用循环、复盘理念,保证评价体系的动态调整 |
| 5.2 加大药学服务社会宣传,提高公众的认知 |
| 5.3 区分与医师的不同之处,增加临床药师的辨识度 |
| 5.4 明确工作职责,提升临床药师的业务能力 |
| 5.5 创造临床价值,获得医院管理层认可 |
| 第六章 总结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一: 门诊患者药学服务满意度调查问卷 |
| 附录二: 住院患者药学服务满意度调查问卷 |
| 附录三: 临床科室药学服务满意度调查问卷 |
| 附录四: 职能科室药学服务满意度调查问卷 |
| 医院药学服务及评价体系研究进展 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间获得的学术成果 |
| 致谢 |
（8）糖尿病个案管理师核心能力评价指标体系构建研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 中英文缩略词对照表 |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 相关概念 |
| 1.3 理论基础 |
| 1.4 研究目的 |
| 1.5 研究意义 |
| 2 研究内容与方法 |
| 2.1 研究内容 |
| 2.2 研究工具 |
| 2.3 研究方法 |
| 2.4 研究步骤 |
| 2.5 质量控制 |
| 2.6 技术路线 |
| 3 结果 |
| 3.1 半结构式访谈 |
| 3.2 预函询 |
| 3.3 两轮专家函询 |
| 4 讨论 |
| 4.1 评价指标体系的内容分析 |
| 4.2 研究结果意义分析 |
| 4.3 研究可靠性分析 |
| 4.4 研究创新性分析 |
| 4.5 研究的不足与展望 |
| 5 结论 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（9）ISBAR沟通模式在肿瘤专科医院护士交接班中的应用研究（论文提纲范文）
| 缩略词表 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 前言 |
| 1 研究背景 |
| 2 ISBAR沟通模式国内外的研宄现状 |
| 3 研究目的及意义 |
| 对象与方法 |
| 1 研究内容 |
| 2 研究对象 |
| 3 研究工具 |
| 4 技术路线 |
| 5 研究步骤 |
| 6 资料收集 |
| 7 统计学分析 |
| 结果 |
| 讨论 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 《肿瘤医院护士 ISBAR模式交班报告表》、《肿瘤医院护士 ISBAR模式床旁交接单》第一轮专家咨询问卷 |
| 附录二 《肿瘤医院护士 ISBAR模式交班报告表》、《肿瘤医院护士 ISBAR模式床旁交接单》第二轮专家咨询问卷 |
| 附录三 |
| 附录四 XX肿瘤医院传统的护士交班报告表 |
| 附录五 肿瘤医院护士ISBAR模式床旁交接单 |
| 附录六 中文版护士交接班评估量表(NASR) |
| 附录七 护士对患者病情“十一知道”掌握情况考核表 |
| 附录八 医护人员对护士晨交班满意度调査问卷 |
| 附录九 护士交班报告执行情况统计表 |
| 综述 ISBAR标准化沟通模式在临床护理中的研究进展 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表文章情况 |
| 致谢 |
（10）中小型公立医院医疗质量管理运行问题研究 ——以广西N市Q医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究的目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、研究述评 |
| 第四节 研究内容、方法及创新点 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、创新点 |
| 第一章 相关概念与理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、中小型公立医院 |
| 二、医疗质量 |
| 三、医疗质量管理 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、霍恩-米特模型 |
| 二、PDCA循环 |
| 第二章 Q医院医疗质量管理的运行现状分析 |
| 第一节 N市Q医院作为研究个案的代表性分析 |
| 一、选取Q医院作为个案的原因分析 |
| 二、数据的来源、抽样方法和样本介绍 |
| 第二节 Q医院医疗质量管理运行现状 |
| 一、Q医院医疗质量管理的目标与标准分析 |
| 二、Q医院医疗质量管理运行的资源配置分析 |
| 三、Q医院医疗质量管理运行的方式分析 |
| 四、Q医院医疗质量管理机构特性分析 |
| 五、Q医院医疗质量管理运行系统环境分析 |
| 六、Q医院医疗质量管理运行的管理者价值取向分析 |
| 第三章 Q医院医疗质量管理运行问题及原因 |
| 第一节 Q医院医疗质量管理运行存在的问题 |
| 一、医疗质量管理效果未达预期管理目标 |
| (一)医疗质量评价结果与管理目标差距大 |
| (二)运用PDCA循环改进后的医疗质量问题仍反复出现 |
| 二、医疗质量管理资源配置的不充分不合理 |
| (一)人力资源配置不充分 |
| (二)资金投入不合理 |
| 三、医疗质量管理运行方式未能实现有效运用 |
| (一)医疗质量管理过程中存在选择性执行现象 |
| (二)院级质量管理机构评价反馈工作不扎实 |
| (三)科级质量管理中应付式管理现象严重 |
| 四、医疗质量管理机构与横向、纵向部门之间缺乏协作 |
| (一)横向部门之间缺乏有效合作 |
| (二)纵向之间缺乏有效沟通和协调 |
| 五、系统环境中的目标群体满意度不高 |
| 六、价值取向分析中管理者的工作幸福感偏低 |
| 第二节 Q医院医疗质量管理运行存在问题的原因分析 |
| 一、医疗质量管理目标和标准设置脱离中小型医院实际 |
| (一)目标和标准过多且分布较为零散 |
| (二)目标和标准设置中“轻基础管理” |
| 二、医疗质量管理运行资源增配困难 |
| 三、管理运行方式中缺乏有效的培训、激励和监督机制 |
| (一)培训和解释力度不够 |
| (二)内在激励机制缺乏 |
| (三)考核监督机制不全 |
| 四、医疗质量管理机构层级设置偏低 |
| 五、中小型公立医院所处系统环境的客观影响 |
| (一)中小型公立医院生存发展困境的制约 |
| (二)目标群体自身水平和质量意识不高的影响 |
| 六、管理者的价值取向出现偏离 |
| (一)管理者对管理模式的认知度不够 |
| (二)管理者的质量意识普遍不高且缺乏管理知识 |
| 第四章 完善Q医院医疗质量管理运行问题的对策建议 |
| 第一节 完善医疗质量管理目标和标准 |
| 一、对管理控制目标和标准进行系统归纳分类 |
| 二、细化医疗质量管理中的基础质量环节控制标准 |
| 第二节 整合优化医疗质量管理资源配置 |
| 一、打造“小综合、大专科”夯实医疗质量管理资源基础 |
| 二、构建以“培养为主、引进为辅”的人才建设方式 |
| 三、平衡医院内部行政预算投入 |
| 第三节 改良医疗质量管理运行的方式 |
| 一、建立医疗质量管理系统培训机制以提高管理水平 |
| 二、建立健全配套奖惩机制以激发组织活力 |
| 第四节 提升医疗质量管理机构的执行力 |
| 一、完善管理机构层级设置以提高机构权威性 |
| 二、优化绩效分配方案以调动管理人员积极性 |
| 三、建立执行监督机制以提高考核的准确性 |
| 第五节 营造良好的外部系统环境 |
| 一、定期开展公立医院内部系统性质量文化培训 |
| 二、搭建医疗集团内人才、管理、技术资源互通共享机制 |
| 三、拓宽医疗质量管理机构与横向、纵向部门的沟通协调渠道 |
| 结语 |
| 附录一 :访谈调研提纲 |
| 附录二 :调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、对我院三年护理业务查房记录的统计与分析（论文参考文献）
- [1]有创机械通气护理质量指标体系的构建[D]. 吴意. 湖州师范学院, 2021(12)
- [2]专科护士分层级岗位管理体系的构建研究[D]. 杨艳林. 兰州大学, 2021(09)
- [3]“4P”临床护理教学模式构建研究[D]. 貟蓓. 兰州大学, 2021(09)
- [4]骨科方向护理硕士专业学位研究生临床实践培养模式的初步构建[D]. 崔晓红. 山西医科大学, 2020(11)
- [5]护理硕士专业学位研究生临床实践过程性考核评价指标体系的研究[D]. 孙慧群. 山西医科大学, 2020(10)
- [6]DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价及提升策略研究[D]. 林夏. 华中科技大学, 2020(01)
- [7]新医改背景下县域医疗机构药学服务评价体系的构建与实践[D]. 丁子航. 昆明医科大学, 2020(02)
- [8]糖尿病个案管理师核心能力评价指标体系构建研究[D]. 熊芳. 湖南师范大学, 2020(01)
- [9]ISBAR沟通模式在肿瘤专科医院护士交接班中的应用研究[D]. 苏艳. 昆明医科大学, 2020(02)
- [10]中小型公立医院医疗质量管理运行问题研究 ——以广西N市Q医院为例[D]. 黄婷. 广西民族大学, 2020(05)