一、企业知识型员工工作压力认知和应对策略研究（论文文献综述）
王婷[1]（2021）在《互联网知识型员工压力管理的社会工作介入研究》文中指出
苗丹丹[2]（2021）在《BJ航天天盾信息有限公司新生代知识型女性员工工作压力研究》文中认为近年来,随着世界经济和科技的迅猛发展,中国已然迈入知识经济时代,信息技术在日常生活的应用也愈来愈广泛。作为21世纪的高新技术产业,IT行业已经成为我国不可替代的支柱产业之一,在国民经济中也占据着极为重要的位置,是我国创新体系中重要的一部分。信息技术产品相较其他产品而言,更新换代速度快,其应用已渗透到社会的各行各业,极大地提高了社会生产力水平,为人们的生活、工作带来了前所未有的便利,所以靠短时间的技术垄断很难维持长期利益。随着技术的更新,新兴信息技术公司之间的竞争也将日趋激烈。而今,越来越多的新生代知识型女性员工开始步入职场且就业领域日趋多元化,她们除了面临高强度的工作压力,还要承担照顾家庭的职责,这无疑在一定程度上增加了女性员工的工作压力。过大的工作压力不仅会严重影响到女性员工的生理健康,导致女性出现皮肤衰老、过早脱发等现象,阻碍女性员工的个体成长;还会严重影响到女性员工的心理健康,如情绪低落,精神不振,工作的挫败感等都会导致员工的工作积极性降低,这都将直接影响公司的效益。作为首都的北京,信息化发展更是日新月异,BJ航天天盾信息有限公司（以下简称“BJ公司”）于1983年成立,主要从事航天系统的安全防范工程、计算机系统集成、软件开发、建筑智能化工程设计、施工、呼叫中心、信息技术服务等业务。BJ公司作为北京市的IT企业之一,依托信息技术引领着IT行业发展的同时,其面临的竞争力与员工的工作压力也愈来愈大。同时,BJ公司的新生代知识型女性员工的比例也在逐步增加,面对高强度的工作任务和照顾家庭的双重责任,新生代知识型女性员工的工作压力也在逐渐增加。因此,研究BJ公司新生代知识型女性员工的工作压力影响因素和缓解对策就非常有必要。本文在系统梳理国内外关于工作压力相关研究理论的基础上,通过梳理经典的工作压力理论体系,在问卷调查和访谈的大量数据基础上,对BJ公司新生代知识型女性员工的工作压力现状进行了分析,从多角度剖析了BJ公司对于新生代知识型女性员工工作压力的影响因素,最后针对这些问题提出了一些改进措施。
李梦晓[3]（2021）在《员工工作-家庭整合的内涵、前因和结果 ——基于工作-家庭边界理论和资源保存理论视角》文中进行了进一步梳理工作和家庭本质上是两个独立而分割的领域,工作活动以竞争、理性和利益驱动,而家庭活动则以哺育、利他和情感维系。但在过去几十年里,随着信息技术变革、知识型生产要素地位变化、女性受教育程度提升及其参与职场竞争,传统工作-家庭的均衡状态已经被打破。当代家庭结构逐渐从单职工家庭向双职工家庭转变,男主外女主内的分工模式受到挑战。男性和女性同时面临着与日俱增的工作要求和家庭责任,这迫使他们频繁地在工作与家庭之间进行角色转换。而日益频繁的角色转换,使得他们的工作与家庭边界日益模糊并趋向整合。移动技术帮助员工能够随时随地处理工作和家事,使其突破了工作角色与家庭角色之间的时间边界和空间边界,从而进一步加速了工作-家庭整合趋势。工作与家庭整合趋向更加模糊了工作和家庭之间的界限,这使得企业员工越来越难平衡工作和家庭,甚至导致工作效率下降、产生离职倾向。如何帮助员工平衡好工作与家庭关系,已经成为企业组织吸引人才、留住人才并激活人才的关键。越来越多的组织正在通过提供友好政策来帮助员工整合工作与家庭,从而达到吸引人才、留住人才和激发人才创新活力的组织目标。关于工作-家庭领域的研究,在过去几十年中国外研究呈爆炸式增长,而国内研究方兴未艾。近年来,众多国内外学者都在呼吁加强对工作-家庭界面的积极研究,并将工作-家庭整合作为代表工作-家庭积极互动的重要构念。然而,通过文献梳理与回顾发现,现有研究对工作-家庭整合的积极内涵和测量工具有待进一步挖掘,对工作-家庭整合的内涵、形成机理及其对工作结果的作用机制研究仍显不足。本文基于工作-家庭边界理论和资源保存理论视角,构建工作-家庭整合概念模型,展开对移动技术背景下员工工作-家庭整合的内涵结构、形成机理及其对员工离职倾向和工作创新影响的实证研究。工作-家庭整合研究模型以工作-家庭边界理论作为工作-家庭整合的三维度结构和形成机理的理论基础,认为员工需要通过计划层面和行为层面对工作与家庭两个角色领域的可用资源进行有机协调与安排,形成一种资源合理配置的工作-家庭整合模式。该模型提出,在移动技术背景下,移动技术的工作使用和工作边界的弹性特征和渗透性特征均有利于促进工作-家庭整合模式的形成。同时,该模型以资源保存理论作为工作-家庭整合对员工离职倾向和工作创新产生作用的解释性理论基础,探讨工作-家庭整合对降低员工离职倾向和提高工作创新的作用。此外,本研究还考虑了工作负荷对工作-家庭整合与结果变量之间关系的调节作用。基于此模型,本研究共提出21个研究假设,并通过实证研究方法,以245个企业员工为研究样本,综合运用因子分析、结构方程模型分析、中介作用分析、调节作用分析和有调节的中介模型分析等多种方法,对研究假设进行了检验。研究结果获得支持的有15个假设,未获得支持的有6个。主要结论包括:（1）工作-家庭整合是一个三维度构念体系,呈现出三种不同的整合模式,即工作对家庭整合、有机安排和家庭对工作整合;（2）移动技术的工作使用和工作边界能够正向影响工作-家庭整合;（3）工作-家庭整合对离职倾向有显着的负向影响,对工作创新有显着的正向影响;（4）工作-家庭整合分别在前因变量移动技术的工作使用和工作边界与结果变量离职倾向和工作创新间起显着的中介作用;（5）工作-家庭整合在前因变量移动技术的工作使用和工作边界与结果变量离职倾向间的中介作用受工作负荷的正向调节。本研究的创新点在于:（1）从定义上厘定工作-家庭整合的有机性,通过强调可用资源将整合行为发生时被占用角色的核心时间与边缘时间区分开来,对工作-家庭整合进行了重新定义,从而突出了工作-家庭整合的有机性,为工作-家庭整合的积极面研究开辟了一条新的研究路径;（2）从测量上开发工作-家庭整合的三维度量表,为工作-家庭整合的实证研究提供了新的测量工具,通过小样本预测试的探索性因子分析和大样本调查的验证性因子分析为工作-家庭整合量表提供了实证依据;（3）从变量上拓展工作-家庭整合的研究框架,丰富了移动技术背景下工作-家庭整合的前因变量和结果变量研究,同时还丰富了情境变量的研究。通过实证发现,移动技术的工作使用、工作边界有利于提高工作-家庭整合,而员工的工作-家庭整合有利于降低离职倾向和提高工作创新。对于工作负荷越高的员工,其工作-家庭整合对降低离职倾向的作用越明显。
林鑫[4]（2021）在《职场负面八卦与知识型员工主动性行为的实证研究》文中提出由于市场环境变化万千,企业的生存和发展面临着更加严峻的挑战。知识型员工作为企业的关键资源,其主动性行为对于企业的成功与否来说至关重要,因此对如何增强知识型员工的主动性行为成为管理层和学术研究关注的重点。在十分重视面子的中国企业管理情境中,职场八卦的传播成为一种常见的获得信息的方式,但是其内容真实性往往得不到证实,正面和负面八卦良莠并存,恶意抹黑的情况屡有发生,造成了组织的管理困境。作为职场“冷”暴力的一种,负面八卦的传播通常更为广泛和迅速,对知识型员工来说造成负面效应的危害大、时间长,例如危害个体的身心健康、人际关系和主动性行为。鉴于目前关于职场负面八卦的研究主要集中在国外的文化背景下,对于中国这样快速发展的经济体中的研究还较少。因此在中国情境下,着眼于知识型员工这个群体,探究他们在被负面八卦后会产生什么样的情绪反应和行为变化更加具有现实意义和借鉴价值。本研究基于情感事件理论,以负面情绪为中介、以面子倾向为调节,构建了职场负面八卦与主动性行为之间的关系模型。本研究以MBA学生为社会网络,选用成熟的量表进行了大样本的研究。通过运用SPSS26.0和Mplus7.4对415个有效样本的数据分析,得出了以下结论。第一,职场负面八卦减少了知识型员工主动性行为。第二,负面情绪中介了职场负面八卦与知识型员工主动性行为的关系。第三,挣面子倾向调节了负面情绪与主动性行为的关系,护面子倾向调节作用不显着。根据本文的研究结果,建议在知识型员工为主的企业中,要营造良好组织氛围,减少职场负面八卦的产生和传播。与此同时,在企业中管理者应重视和关注知识型员工的情绪变化,采取多种方式鼓励知识型员工的主动性行为。本文的研究结果从丰富和拓展了在职场负面八卦、负面情绪、面子倾向和主动性行为之间的实证研究,对提升中国企业情境下知识型员工的有效管理提供了参考和借鉴。
唐源[5]（2021）在《心理资本、工作投入和知识分享对员工创新行为的影响机制研究》文中进行了进一步梳理当前国际国内市场竞争环境复杂多变,“贸易战”和“技术垄断”现象愈演愈烈,创新人才成为国与国间竞争的关键因素。创新人才是企业创新的基础来源,企业只有在创新实践中发现和培养人才,在创新事业上汇聚和召唤人才,在创新活动中锻炼和挖掘人才,大力造就和培养素质优良、结构合理的创新型科技人才。我国高新技术企业还存在国外大量“卡脖子”技术,急需在当前激烈竞争环境中取得应对国外的核心创新能力。员工创新是企业创新的基础和主体,是最重要的创新构成要素。高新技术企业的员工具有高素质、高创新性、和自我实现愿望强烈等特点,在促进企业创新方面有着其他传统企业员工无法比拟的优势,他们分布于企业中技术研发、行政管理、后勤服务、市场营销和品牌推广等各个部门,是最能知晓企业短板、发展问题和识别创新机会的创新单元,如何让企业能最大限度的开发和利用个体员工成为“问题发现”、“机会识别”和“突破创新”的关键触发器,就必须尊重员工、了解员工个性心理和激发员工创新心理,要利用好心理资本规律,使高新技术企业员工自发自愿参与到企业的各个层次的创新行为。员工创新行为研究领域逐渐成为广大学者近年来研究的一个热点,大部分国际国内学者从单变量或者多变量视域分析员工创新行为的个人、团体或者组织的影响机制,本研究的研究视角是从组织行为学视角和环境动态论视角结合来探究员工创新行为的作用机理,进一步延伸员工创新行为的研究视野,深度分析了高新技术企业员工创新行为的新状况,探讨了如何通过员工心理资本的提升促进其创新行为。目前,已有研究文献关注到心理资本对员工创新行为的影响,但对心理资本如何作用于员工创新行为的内在机理及其具体作用情境,现有文献对该问题鲜有深入和展开研究,而且在现有的理论研究中,其研究结论有不一致的地方,尤其是在某些具体研究问题还存在一定的分歧。本文在借鉴国内外相关理论和实践的基础上,以心理资本理论、工作要求—资源理论、双元创新理论、资源基础理论、知识管理理论和等视角,紧密围绕“心理资本如何影响员工创新行为”这一基本问题,建立“心理资本—工作投入—员工创新行为”、“心理资本—知识分享—员工创新行为”双重路径理论框架,目的是探讨心理资本与员工创新行为之间的影响路径,本研究采用实证研究方法对其展开了深入的探究工作:首先,本研究选取了高新技术企业员工为研究对象,在现有文献资料的梳理基础上,初步形成了心理资本与员工创新行为关系的分析框架,提出了本研究的初始假设命题:心理资本中任务型、学习型、关系型和创新型四个心理资本均能提升员工创新行为。其次,基于文献探讨建构理论模型,本文以心理资本为切入点,引入工作投入、知识分享两个变量,在当前的现实和理论背景下,架构了心理资本和员工创新行为二者的研究假设和概念模型,同时对心理资本、工作投入、知识分享、员工创新行为概念进行了讨论,对这几个变量的现有研究维度进行了划分,同时进一步探讨了各个变量的测量方法,为进一步挖掘心理资本对高新技术企业员工创新行为影响机制做好铺垫。再次,把双元创新理论、资源基础理论、知识管理理论、工作要求-资源理论和心理资本理论整合到统一模型中进行研究,进一步提出研究假设。最后,在前面主效应和中介效应研究的基础上,根据当下国际国内情景,引入了环境动态性（技术动态性和市场动态性）变量作为情景边界进行考察,从环境动态性的视角考察在差异化情境下心理资本、工作投入和知识分享对员工创新行为的影响机制是否存在差异。通过多元回归分析方法进行了实证分析检验,最终形成了环境动态性（技术动态性和市场动态性）影响心理资本、工作投入、知识分享与员工创新行为关系的调节效应模型和被调节的中介效应模型。通过研究得出主要结论如下:第一,心理资本对员工创新行为主效应得到检验。心理资本及包含的四个维度对员工创新行为具有显着的正向影响作用。第二,工作投入和知识分享的中介作用假设得到验证。工作投入及其三个维度（身体、情感和认知）对高新技术企业员工创新行为有显着的影响效果。工作投入在心理资本对员工创新行为之间具有部分中介效应。知识分享及其两个维度对员工创新行为具有显着的正向影响。知识分享在心理资本对员工创新行为具有部分中介效应。工作投入和知识分享在心理资本对员工创新行为之间存在链式中介效应。第三,环境动态性的调节效应得到检验。环境动态性在心理资本与工作投入和知识分享对员工创新行为有显着调节作用:其中技术动态性在工作投入对员工创新行为有正向调节作用,技术动态性负向调节知识分享对员工创新行为的关系,技术动态性也负向调节心理资本通过知识分享对员工创新行为的间接影响。市场动态性在工作投入对员工创新行为起着负向调节作用,市场动态性在知识分享对员工创新行为起着正向调节作用,市场动态性负向调节了心理资本通过工作投入对员工创新行为的间接影响,市场动态性正向调节心理资本通过知识分享对员工创新行为的间接影响。本文的创新点如下:第一,本研究打破原有文献和概念的局限,从组织行为学和环境动态性双重视角,丰富了员工创新行为研究领域。本研究以高新技术企业员工为研究对象,对心理资本的内涵重新进行界定,并利用本土心理资本的维度及量表,进一步挖掘心理资本的时代内涵对新时代员工创新行为的作用,填补目前国内量表开发的不足,尤其是国内量表的实证方法成果还较缺乏,具有一定的创新意义。第二,本研究将工作投入和知识分享两个中介引入研究框架,探究二者在心理资本与员工创新行为中的作用,揭示心理资本对员工创新行为的作用机理和影响路径,建立了“心理资本—工作投入—员工创新行为”,“心理资本—知识分享—员工创新行为”双重中介主要研究脉络,并提出“心理资本—工作投入—知识分享—员工创新行为”的链式中介作用路线,弥补了现有研究的不足。第三,现有文献较少从环境动态性视角来关注心理资本对员工创新行为的作用情景,基于当前国际国内现实情景,引入环境动态性（技术动态性和市场动态性）作为调节变量,通过实证检验,探究其在心理资本、工作投入、知识分享与员工创新行为之间调节作用和被调节的中介作用,使研究更具有全面性和连续性。为员工创新行为在不同情景下研究提供了全新的视角,这一研究拓展了现有心理资本对员工创新行为作用研究的纵深度,为高新技术企业在不同技术动态性和市场动态性下提升员工创新行为提供了科学的管理方法和实践指导。
余彬彬[6]（2020）在《工作不安全感对工作场所非正式学习的影响研究》文中指出自中国进入知识经济时代以来,企业劳动力市场对于高素质专业型人才的需求愈发凸显。为提升自我价值,增强社会竞争力,员工必须通过加强学习才能适应竞争激励的企业环境。工作场所非正式学习占组织内部学习的75%及以上,是个体增强人力资本的主要途径。目前,该行为变量相关文献多从创造优质的外部条件角度出发,谈论企业该如何增强员工的学习意愿,却少有研究基于压力刺激视角,讨论次优背景下个体工作场所非正式学习行为的形成机理。在此背景下,本文基于社会比较理论,围绕“工作不安全感如何影响知识型员工的工作场所非正式学习”这一命题,展开文献综述、调查研究,并得出以下三点主要结论:（1）工作不安全感显着正向影响个体的工作场所非正式学习行为,即工作或工作特征受到威胁的员工会加大与周边同事进行上行社会比较的频率,从而明确自我提升途径,采取非正式学习行为以摆脱职业困境,稳定并发展其工作。（2）组织自尊（OBSE）在工作不安全感影响非正式学习的路径中起部分中介效应,即工作威胁感知与担忧在上行比较过程中会通过弱化个体积极的自我概念而促进非正式学习。压力刺激条件下,上行比较行为加强会产生威胁效应导致个体OBSE水平下降,而为缓解该种认知受挫,个体会采取学习策略以完成应对。（3）成就动机不仅在OBSE对非正式学习影响路径中起到调节效应,还正向调节OBSE在工作不安全感与非正式学习之间的中介效应。成就动机是个体面对社会比较威胁效应时,行为应对策略选择的重要影响因素。成就动机水平越高,OBSE对工作场所非正式学习的反向刺激效应值就越大,工作不安全感通过OBSE间接塑造非正式学习行为的效果也越好。本文的理论贡献价值可归纳为两个方向:（1）从塑造“必须学”的工作环境角度出发,探寻工作不安全感对工作场所非正式学习的直接刺激效应,丰富了工作场所非正式学习的前因变量研究。（2）厘清工作不安全感影响工作场所非正式学习的中介机制和边界条件。基于传统耻感文化,探索低OBSE对员工自我发展行为的反向刺激作用,从而明晰工作不安全感在社会比较过程中,会通过弱化员工自我概念而间接促进非正式学习的影响路径。与此同时,本文引入成就动机作为调节变量,基于个性特质差异解释工作不安全感对非正式学习预测效果的不一致性,从而界定研究模型的边界条件。
廖文琦[7]（2020）在《知识型员工人格特质、知识重用与新产品开发的关系研究》文中研究说明知识经济时代,拥有专业知识技能和创新自主性的知识型员工成为企业创新活动的主体,尤其在以知识为基础的新产品开发活动中发挥着重要作用。企业新产品开发面临诸多困难与挑战,知识重用作为一种更易于管控的创新策略,能够帮助企业更好地应对新产品开发困境。然而,企业缺乏对知识重用不同阶段的理解和把握,导致以新产品开发为目的的知识重用不能践行“以人为本”的管理理念,未能从人格特质的角度出发,针对知识重用的不同阶段甄选、任命拥有合适的人格特质知识型员工,进一步提升知识型员工对企业新产品开发的贡献。基于知识管理理论和人格理论,聚焦知识型员工这一关键的创新实践主体,以新产品开发为目的,将知识重用分为启动和实施两个阶段,全面解析具有不同人格特质的知识型员工对知识重用启动的差异性选择,以及对知识重用实施对新产品开发效果的影响。借鉴国内外成熟量表设计调查问卷,通过电子邮件的形式回收问卷数据,基于最终获取的981份有效问卷,采用多元线性回归分析方法,全面检验知识型员工人格特质、知识重用启动、知识重用实施和新产品开发的关系。研究结果表明,（1）知识重用实施能够促进企业新产品开发;（2）尽责型人格的知识型员工不利于知识重用启动,但能够正向调节知识重用实施与新产品开发的关系;（3）情绪稳定型知识型员工对知识重用启动具有显着促进作用,并对知识重用实施与新产品开发关系产生正向调节作用;（4）外向型知识型员工能够有效促进知识重用启动,但对知识重用实施与新产品开发关系产生不利影响;（5）亲和型知识型员工对知识重用启动具有显着负向影响,但在知识重用实施与新产品开发关系中发挥正向调节作用;（6）经验开放型知识型员工既能促进知识重用启动,又能对知识重用实施与新产品开发关系起到正向调节作用。从人格特质出发,为研究知识重用启动的影响因素提供了一个新的理论视角,并加深了现有研究在知识重用实施对新产品开发影响机理方面的理解,推动人格理论在知识管理和企业创新中的进一步应用。根据研究结果,指导企业根据人格特质为知识重用策略的启动、实施两阶段合理安排适宜的知识型员工,充分发挥知识型员工能力,提升知识重用启动效率、促进知识重用实施效果,推动企业新产品开发成功。为企业深入理解人格特质在管理中的重要作用、制定行之有效的知识重用策略、促进企业新产品开发提供理论支持和实践指导。
刘丹[8]（2019）在《知识型女性员工工作家庭冲突及平衡研究》文中认为随着时代的发展和进步,女性受教育水平不断提高,其社会和家庭地位也不断提升,知识型女性员工逐渐成为当代职业女性中较为有代表性的一个群体。在工作领域,她们普遍受过高等教育,拥有系统性的专业知识,并且对在工作中实现自我价值有较高追求;在家庭领域,她们同样需要适应不同身份的要求、承担家庭责任和义务、处理家庭中的各种人际关系。相较于一般的职业女性,知识型女性员工所处的工作环境和家庭关系相对而言更加复杂,因此她们所要面临的工作家庭冲突也会更加激烈,由此引出本文的研究主题。本文以质性研究法为主要研究方法,选取典型对象进行初步调研和深入访谈,将14位主要受访者分为对工作家庭冲突感受强烈和将工作家庭冲突处理得较好的两类群体,同时在两类群体中分别随机选取两位丈夫进行补充性访谈,从个体对工作和家庭持有的不同认知的角度出发,研究她们工作家庭冲突产生的原因、过程及实现工作家庭平衡的具体策略。研究过程及结果表明,两类受访者对工作和家庭有不同类型的认知:对工作家庭冲突感受强烈的受访者将工作和家庭割裂开去看待,因此她们通常只关注到工作和家庭的对立面;而对工作家庭冲突感受不明显的受访者会将工作和家庭作为一个整体去看待,由此她们会更多关注到工作和家庭的互益面,她们在情绪管理、对不同身份和角色的主动适应、主动发现和灵活运用组织中的有利条件、主动寻求家人的支持及帮助、动态规划工作和家庭目标这些方面有较为具体的策略,这些具体的策略可以有效地帮助她们缓解、淡化工作家庭冲突,从而更好地实现工作与家庭的平衡。
孙瑜旋[9]（2019）在《国有企业知识型员工职业倦怠的社会工作介入 ——以J企业为例》文中指出人才是企业生存和发展的基础,目前国有企业知识型人才的离职率过高成为备受关注的问题。知识型员工流失削弱了国企的市场竞争力,也会影响其长远发展。与普通技术工人相比,一方面,知识型员工存在工作绩效较难通过量化考核衡量和工作过程不易被评价与观察的制约,另一方面,国有企业中较为稳定和安逸的工作环境、晋升空间相对狭窄,易形成较为消极的工作态度。因此,他们中的部分人存在消极怠工、情绪低落等现象,不可预见的职业生涯和不能及时带来成就感的工作往往使他们工作的负面情绪增加,造成职业倦怠,甚至大量的知识型人才的流失。论文针对国有企业知识型员工职业倦怠问题,通过MBI职业倦怠量表测量、半结构访谈、体验式观察等方法,对J企业知识型员工的职业倦怠现状及需求进行调研,同时以职业倦怠三维度理论为指导展开需求分析。最终发现,J企业知识型员工整体处于中轻度职业倦怠水平,若及时介入有助于防止情况恶化。同时,通过量表测量与个体访谈相结合的需求调研,J企业知识型员工主要存在三方面需求:学会情绪调控和压力处理,树立积极解决问题和人际沟通的态度,转变负面认知方式等。笔者针对其需求,运用社会工作小组介入法,在社会学习理论和工作匹配理论指导下,运用正念减压疗法、认知转变疗法等治疗技术,进行了5次小组活动,目的是消除倦怠情绪,缓解压力,力图提高国企知识型员工对工作的满意度。进而发挥创新才智,为国企快速发展贡献力量,缓解人才流失问题。研究发现,小组介入可以帮助员工缓解消极情绪,提高工作积极性和个人成就感,提高沟通与时间管理等软能力,促进同事关系融合和工作效率提升,缓解职业倦怠。
王鹏[10]（2019）在《知识型员工知识隐藏行为形成机理研究》文中研究表明知识经济时代,知识成为维持企业竞争优势,推动企业可持续价值创造的关键。因此,企业要实现自身的可持续发展,便离不开科学、高效的知识管理活动。在众多的知识管理活动中,促进知识型员工的知识共享与知识创造,是企业知识管理活动中面临的重要难题,但同时又是实现高效知识（特别是隐性知识）管理的基础。然而,已有的大量管理实践和理论研究表明,尽管企业投入了大量的财力和物力,采取了多样的措施用以促进知识型员工的有效知识互动与共享,但这些投入和措施却并未发挥良好的效果。究其原因,主要是因为知识在使用上存在“非竞争性”,在受益上存在“非排他性”,这直接导致了诸多知识共享困境的存在。在众多的知识共享困境中,一种普遍存在的行为——知识隐藏行为已经引起了学界与业界的重视,但受限于研究数量较少,其前因和形成机理的相关研究仍然较为薄弱,理论仍有众多空白。鉴于此,本文基于知识与知识共享理论、社会认知理论和计划行为理论,综合运用文献研究、可视化分析、访谈研究、csQCA定性比较分析等方法,采用定性与定量研究相结合的技术路线,从知识型员工知识隐藏行为的前因角度入手,探索知识型员工知识隐藏行为的形成机理与组合干预路径,研究旨在丰富知识隐藏行为的相关理论,优化知识型员工知识隐藏行为的管理实践。基于此,研究共设计了七章内容,研究内容主要包括:第一,完成知识型员工知识隐藏行为的概念界定和测量。在相关文献研究的基础上,研究采用关键事件法和内容分析法对知识型员工知识隐藏行为的概念进行了初始解析,并探索了其构成维度。在此基础上,遵循量表开发的标准范式,通过基于大样本统计数据的探索性因子分析和验证性因子分析,对知识型员工知识隐藏行为测量量表的结构维度进行了进一步确认,并形成了具有良好信效度的知识型员工知识隐藏行为测量量表。研究结果显示,知识型员工知识隐藏行为是一个具有五个核心相关维度的二阶多维度概念,五个维度具体为“策略隐藏”、“推脱隐藏”、“装傻隐藏”、“合理隐藏”及“反问隐藏”。这将为后续探讨知识型员工知识隐藏行为的形成机理和组合干预路径奠定研究基础。第二,构建并实证检验了知识型员工知识隐藏行为的形成机理模型。研究在知识型员工知识隐藏行为概念界定和测量的基础上,立足于知识型员工知识隐藏行为的深度访谈,基于标准化的程序性扎根理论研究范式,通过递进的三级编码方式,实现了对知识型员工知识隐藏行为影响因素的识别,并构建了包含“内外倾向人格特质、知识型员工知识隐藏行为心理认知、知识型员工知识隐藏行为意愿、职业不安全感、知识属性、组织与人际情境感知”六个主范畴、十三个副范畴、五条作用子路径的知识型员工知识隐藏行为形成机理模型,随后,文章进一步以此模型为基础,采用大样本数据统计和回归分析方法,对知识型员工知识隐藏行为形成机理模型进行了检验与修正,这将为知识型员工知识隐藏行为的组合干预路径研究奠定基础。第三,本文识别了知识型员工知识隐藏行为的关键组合干预路径。在知识型员工知识隐藏行为形成机理研究的基础上,为了提高知识型员工知识隐藏行为的干预效率,本文进一步引入清晰集定性比较分析方法（csQCA）,通过构建知识型员工知识隐藏行为的不同形成路径组态,识别了知识型员工知识隐藏行为的23条组合干预路径,并提出了相应韵干预策略。研究发现:高知识型员工知识隐藏行为主要有11条不同的组合干预路径,不同的路径面向不同的知识型员工知识隐藏情境,但无论哪种情境,知识隐藏意愿和知觉知识隐藏行为控制都是知识型员工知识隐藏行为形成的关键。而低知识型员工知识隐藏行为分析显示,良好的组织知识共享激励和人际信任状态是有效抑制知识型员工知识隐藏行为的关键。
二、企业知识型员工工作压力认知和应对策略研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业知识型员工工作压力认知和应对策略研究（论文提纲范文）
（2）BJ航天天盾信息有限公司新生代知识型女性员工工作压力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究框架 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 研究综述 |
| 2.1 关于工作压力概念界定的研究 |
| 2.2 关于女性员工工作压力影响因素的研究 |
| 2.3 关于缓解女性员工工作压力相关对策的研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 相关理论基础 |
| 3.1 新生代知识性员工的概念界定与特点 |
| 3.1.1 概念界定 |
| 3.1.2 新生代知识型员工的特点 |
| 3.2 关于工作压力的相关理论 |
| 3.2.1 个体-环境匹配理论 |
| 3.2.2 工作需求-控制理论 |
| 3.2.3 认知交互理论 |
| 3.2.4 罗宾斯的压力理论 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 BJ航天天盾信息有限公司新生代知识型女性员工工作压力现状分析 |
| 4.1 BJ公司概况 |
| 4.2 问卷设计与问卷回收 |
| 4.2.1 问卷设计 |
| 4.2.2 问卷回收 |
| 4.3 BJ公司新生代知识型女性员工工作压力现状 |
| 4.3.1 员工基本信息统计 |
| 4.3.2 信息统计分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 BJ航天天盾信息有限公司新生代知识型女性员工工作压力影响因素分析 |
| 5.1 薪酬福利因素 |
| 5.1.1 薪酬结构设置不尽合理 |
| 5.1.2 福利形式较为单一 |
| 5.2 晋升机制因素 |
| 5.2.1 晋升通道相对狭窄 |
| 5.2.2 晋升机制有失公平 |
| 5.3 工作任务因素 |
| 5.3.1 工作技能需要经常提高 |
| 5.3.2 工作加班常态化 |
| 5.4 工作压力管理因素 |
| 5.4.1 工作压力预警机制不健全 |
| 5.4.2 工作压力管理事中控制不到位 |
| 5.5 人文关怀因素 |
| 5.5.1 缺乏对新生代知识型女性员工的特殊关怀 |
| 5.5.2 缺失对新生代知识型女性群体的家庭关怀 |
| 5.6 女性自身压力调节能力因素 |
| 5.6.1 综合素质有待提升 |
| 5.6.2 自身抗压能力有待加强 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 BJ航天天盾信息有限公司新生代知识型女性员工工作压力对策分析 |
| 6.1 完善薪酬福利设置体系 |
| 6.1.1 完善优化薪酬设置 |
| 6.1.2 实行灵活的弹性福利计划 |
| 6.2 完善晋升机制 |
| 6.2.1 设置畅通的晋升通道 |
| 6.2.2 加强晋升的公平性 |
| 6.3 提高工作能力与工作岗位的匹配度 |
| 6.3.1 提高工作能力 |
| 6.3.2 适当调整工作岗位及内容 |
| 6.4 完善工作压力管理机制 |
| 6.4.1 建立健全工作压力预警机制 |
| 6.4.2 加强工作压力管理事中控制 |
| 6.5 加强人文关怀 |
| 6.5.1 强化对新生代知识型女性群体的特殊关怀 |
| 6.5.2 加强对新生代知识型女性群体的家庭关怀 |
| 6.6 加强自身压力调节能力 |
| 6.6.1 提升新生代知识型女性群体的综合素质 |
| 6.6.2 增强女性抗压能力 |
| 6.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录:调查问卷 |
| 图表索引 |
（3）员工工作-家庭整合的内涵、前因和结果 ——基于工作-家庭边界理论和资源保存理论视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题与意义 |
| 1.3 研究内容与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 文献检索概况 |
| 2.2 相关理论与发展 |
| 2.2.1 工作-家庭关系的演变 |
| 2.2.2 工作-家庭边界理论与发展 |
| 2.2.3 资源保存理论及其发展 |
| 2.3 工作-家庭整合的内涵与测量 |
| 2.3.1 工作-家庭整合的内涵 |
| 2.3.2 工作-家庭整合的测量 |
| 2.3.3 工作-家庭整合的效果 |
| 2.4 相关变量的研究回顾 |
| 2.4.1 移动技术的工作使用 |
| 2.4.2 工作边界 |
| 2.4.3 工作负荷 |
| 2.4.4 离职倾向和工作创新 |
| 2.5 研究述评 |
| 2.5.1 工作-家庭整合的理论基础 |
| 2.5.2 工作-家庭领域的研究动态 |
| 2.5.3 工作-家庭关系的整合趋势 |
| 2.5.4 工作-家庭整合的研究不足 |
| 3 模型构建与假设提出 |
| 3.1 模型构建的理论内涵 |
| 3.1.1 模型构建的理论基础 |
| 3.1.2 模型构建的理论框架 |
| 3.2 变量选取与定义 |
| 3.2.1 核心变量选择依据与定义 |
| 3.2.2 前因变量选择与定义 |
| 3.2.3 结果变量选择与定义 |
| 3.2.4 调节变量选择与定义 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.3.1 移动技术的工作使用与工作-家庭整合的关系假设 |
| 3.3.2 工作边界与工作-家庭整合的关系假设 |
| 3.3.3 工作-家庭整合与离职倾向和工作创新的关系假设 |
| 3.3.4 工作-家庭整合的中介效应假设 |
| 3.3.5 工作负荷的调节效应假设 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 研究设计背景 |
| 4.2 工作-家庭整合量表开发 |
| 4.2.1 文献借鉴 |
| 4.2.2 深度访谈 |
| 4.2.3 专家讨论 |
| 4.2.4 问卷形式设计 |
| 4.2.5 小样本预测试 |
| 4.3 大样本调查测量工具 |
| 4.3.1 移动技术的工作使用的测量 |
| 4.3.2 工作边界的测量 |
| 4.3.3 工作-家庭整合的测量 |
| 4.3.4 结果变量的测量 |
| 4.3.5 调节变量的测量 |
| 4.3.6 控制变量的测量 |
| 4.4 统计分析方法 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 实证分析与结果 |
| 5.1 数据处理 |
| 5.1.1 缺失值处理 |
| 5.1.2 共同方法偏差检验 |
| 5.1.3 正态检验 |
| 5.2 描述性统计 |
| 5.3 问卷量表信度与效度 |
| 5.3.1 信度检验 |
| 5.3.2 效度检验 |
| 5.3.3 相关性分析 |
| 5.4 数据分析与假设检验 |
| 5.4.1 移动技术的工作使用对工作-家庭整合的影响 |
| 5.4.2 工作边界对工作-家庭整合的影响 |
| 5.4.3 工作-家庭整合对离职倾向的影响 |
| 5.4.4 工作-家庭整合对工作创新的影响 |
| 5.4.5 假设检验小结 |
| 5.5 中介效应检验 |
| 5.5.1 工作对家庭整合的中介效应检验 |
| 5.5.2 有机安排的中介效应检验 |
| 5.5.3 家庭对工作整合的中介效应检验 |
| 5.5.4 中介效应检验小结 |
| 5.6 调节效应检验 |
| 5.6.1 工作负荷的调节效应检验 |
| 5.6.2 调节效应检验小结 |
| 5.7 有调节的中介效应 |
| 5.7.1 工作负荷调节的中介模型 |
| 5.7.2 有调节的中介模型分析小结 |
| 5.8 本章小结 |
| 6 结果讨论与管理启示 |
| 6.1 假设结果汇总 |
| 6.2 假设结果讨论 |
| 6.2.1 工作-家庭整合前因和后果的讨论 |
| 6.2.2 工作-家庭整合的中介作用讨论 |
| 6.2.3 工作负荷的调节作用讨论 |
| 6.3 管理启示 |
| 6.3.1 构建多维度的工作-家庭整合 |
| 6.3.2 创新无边界的组织形态管理 |
| 6.3.3 优化灵活的弹性工作设计 |
| 6.3.4 预防负面的工作负荷影响 |
| 6.3.5 鼓励有机的工作-家庭文化 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 主要贡献 |
| 7.2.1 理论贡献 |
| 7.2.2 实践价值 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 7.3.1 研究局限 |
| 7.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:访谈提纲 |
| 附录2:本研究所使用的量表 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（4）职场负面八卦与知识型员工主动性行为的实证研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究的理论意义 |
| 1.1.3 研究的实际意义 |
| 1.2 研究问题与研究创新 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究创新 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 知识型员工 |
| 2.1.1 知识型员工的概念 |
| 2.1.2 知识型员工的相关研究 |
| 2.1.3 小结 |
| 2.2 职场负面八卦 |
| 2.2.1 职场负面八卦的概念 |
| 2.2.2 职场负面八卦的相关研究 |
| 2.2.3 职场负面八卦的测量 |
| 2.2.4 小结 |
| 2.3 主动性行为 |
| 2.3.1 主动性行为的概念 |
| 2.3.2 主动性行为的相关研究 |
| 2.3.3 主动性行为的测量 |
| 2.3.4 小结 |
| 2.4 负面情绪 |
| 2.4.1 负面情绪的概念 |
| 2.4.2 负面情绪的相关研究 |
| 2.4.3 负面情绪的测量 |
| 2.4.4 小结 |
| 2.5 面子倾向 |
| 2.5.1 面子倾向概念 |
| 2.5.2 面子倾向相关研究 |
| 2.5.3 面子倾向的测量 |
| 2.5.4 小结 |
| 第三章 研究假设与模型建构 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.2 研究假设与模型构造 |
| 3.2.1 职场负面八卦与主动性行为的关系 |
| 3.2.2 职场负面八卦、负面情绪和主动性行为的关系 |
| 3.2.3 面子倾向的调节作用 |
| 3.2.4 研究模型 |
| 第四章 研究设计与研究方法 |
| 4.1 测量工具的设计与选择 |
| 4.1.1 测量工具的设计 |
| 4.1.2 测量工具的选择 |
| 4.2 样本选取与预调研 |
| 4.2.1 样本选取 |
| 4.2.2 预调研问卷的信度、效度检验 |
| 4.2.3 预调研的结果 |
| 第五章 实证研究与数据分析 |
| 5.1 样本描述分析 |
| 5.2 共同方法偏差检验 |
| 5.3 信度、效度分析 |
| 5.3.1 信度分析 |
| 5.3.2 因子载荷与收敛效度分析 |
| 5.4 相关分析 |
| 5.5 假设检验 |
| 5.5.1 职场负面八卦与主动性行为的关系检验 |
| 5.5.2 职场负面八卦与负面情绪的关系检验 |
| 5.5.3 负面情绪的中介作用检验 |
| 5.5.4 面子倾向调节作用检验 |
| 第六章 研究结论与讨论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论意义与实践启示 |
| 6.2.1 理论意义 |
| 6.2.2 实践启示 |
| 6.3 研究局限 |
| 6.4 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（5）心理资本、工作投入和知识分享对员工创新行为的影响机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 问题提出与研究目标 |
| 1.2.1 问题提出 |
| 1.2.2 研究目标 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究内容与创新点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 员工创新行为 |
| 2.1.1 员工创新行为的内涵 |
| 2.1.2 员工创新行为的维度划分 |
| 2.1.3 员工创新行为影响因素探究 |
| 2.1.4 员工创新行为研究评述 |
| 2.2 心理资本 |
| 2.2.1 心理资本的内涵 |
| 2.2.2 心理资本的维度划分 |
| 2.2.3 心理资本的影响因素研究 |
| 2.2.4 心理资本研究评述 |
| 2.3 工作投入 |
| 2.3.1 工作投入的内涵 |
| 2.3.2 工作投入的维度划分 |
| 2.3.3 工作投入的相关研究 |
| 2.3.4 工作投入研究评述 |
| 2.4 知识分享 |
| 2.4.1 知识分享的内涵 |
| 2.4.2 知识分享维度划分 |
| 2.4.3 知识分享的影响因素研究 |
| 2.4.4 知识分享研究评述 |
| 2.5 环境动态性 |
| 2.5.1 环境动态性的内涵 |
| 2.5.2 环境动态性的维度 |
| 2.5.3 环境动态性的调节作用 |
| 2.5.4 环境动态性研究评述 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 心理资本对员工创新行为理论模型构建 |
| 3.1 心理资本与员工创新行为的理论基础 |
| 3.1.1 心理资本理论 |
| 3.1.2 工作要求-资源模式 |
| 3.1.3 知识管理理论 |
| 3.1.4 双元创新理论 |
| 3.1.5 资源基础理论 |
| 3.2 前期研究状况和下步需要探讨的问题 |
| 3.2.1 现有文献多集中于员工创新行为对组织绩效的影响研究 |
| 3.2.2 心理资本视角展开研究将是后续研究的热点 |
| 3.2.3 工作投入和知识分享对员工创新行为的作用引起关注 |
| 3.2.4 环境动态性被引入员工创新行为研究领域 |
| 3.3 心理资本对员工创新行为影响的作用机理 |
| 3.3.1 心理资本与工作投入关系的相关研究 |
| 3.3.2 工作投入对员工创新行为的关系 |
| 3.3.3 心理资本对知识分享的关系 |
| 3.3.4 知识分享对员工创新行为的关系 |
| 3.3.5 工作投入和知识分享两个变量对员工创新行为的影响关系 |
| 3.3.6 环境动态性的调节效应关系 |
| 3.4 心理资本对员工创新行为概念模型 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 研究假设的提出 |
| 4.1 心理资本与员工创新行为主效应假设 |
| 4.1.1 心理资本与员工创新行为 |
| 4.1.2 心理资本四个维度与员工创新行为 |
| 4.2 工作投入和知识分享的中介作用和链式中介作用假设 |
| 4.2.1 工作投入的中介作用 |
| 4.2.2 知识分享的中介作用 |
| 4.2.3 工作投入与知识分享的链式中介作用 |
| 4.3 环境动态性的调节作用和被调节的中介作用假设 |
| 4.3.1 环境动态性的调节作用 |
| 4.3.2 环境动态性被调节的中介作用 |
| 4.4 研究假设汇总 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 研究设计与方法 |
| 5.1 调查问卷设计方法 |
| 5.1.1 研究对象 |
| 5.1.2 问卷结构 |
| 5.1.3 问卷设计 |
| 5.2 变量测量 |
| 5.2.1 员工创新行为的测量 |
| 5.2.2 心理资本的测量 |
| 5.2.3 工作投入的测量 |
| 5.2.4 知识分享的测量 |
| 5.2.5 环境动态性的测量 |
| 5.2.6 控制变量 |
| 5.3 数据分析方法 |
| 5.3.1 信度分析 |
| 5.3.2 效度分析 |
| 5.3.3 描述性统计分析 |
| 5.3.4 多元回归分析 |
| 5.3.5 Bootstrap分析 |
| 5.3.6 结构方程模型(SEM) |
| 5.3.7 共同方法偏误检验(CMB) |
| 5.3.8 PROCESS宏 |
| 5.3.9 稳健性检验 |
| 5.4 预调研和因子分析 |
| 5.4.1 项目分析 |
| 5.4.2 因子分析 |
| 5.4.3 信度分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 实证分析与结果讨论 |
| 6.1 描述性统计的结果 |
| 6.1.1 描述性统计分析 |
| 6.1.2 变量的描述性统计分析 |
| 6.2 信度检验与因子分析 |
| 6.2.1 信度检验 |
| 6.2.2 因子分析 |
| 6.3 收敛效度及区别效度的结果 |
| 6.3.1 收敛效度 |
| 6.3.2 区别效度 |
| 6.3.3 模型拟合度 |
| 6.4 共同方法偏误检验(CMB)的结果 |
| 6.5 假设检验结果与分析 |
| 6.5.1 心理资本对员工创新行为的主效应检验与分析 |
| 6.5.2 工作投入在心理资本与员工创新行为间的中介效应检验与分析 |
| 6.5.3 知识分享在心理资本与员工创新行为间的中介效应检验与分析 |
| 6.5.4 双重并列中介效应检验与分析 |
| 6.5.5 链式中介效应检验与分析 |
| 6.5.6 环境动态性的调节效应检验与分析 |
| 6.5.7 环境动态性被调节的中介效应检验与分析 |
| 6.6 稳健性检验 |
| 6.7 实证研究结果汇总 |
| 6.8 本章小结 |
| 第七章 研究结论与启示 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究贡献与实践启示 |
| 7.2.1 理论贡献 |
| 7.2.2 实践启示 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 7.3.1 研究局限 |
| 7.3.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 攻读博士学位期间取得的成果 |
（6）工作不安全感对工作场所非正式学习的影响研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究对象与内容 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法与思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究创新点 |
| 2 理论基础与相关变量 |
| 2.1 社会比较理论 |
| 2.1.1 社会比较的内涵 |
| 2.1.2 社会比较的动机和方向 |
| 2.1.3 社会比较的结果 |
| 2.2 工作场所非正式学习 |
| 2.2.1 工作场所非正式学习的内涵 |
| 2.2.2 工作场所非正式学习的维度与测量 |
| 2.2.3 工作场所非正式学习的前因变量 |
| 2.3 工作不安全感 |
| 2.3.1 工作不安全感的内涵 |
| 2.3.2 工作不安全感的维度与测量 |
| 2.3.3 工作不安全感的结果变量 |
| 2.4 组织自尊 |
| 2.4.1 组织自尊的内涵 |
| 2.4.2 组织自尊的维度与测量 |
| 2.4.3 组织自尊的相关研究 |
| 2.5 成就动机 |
| 2.5.1 成就动机的内涵 |
| 2.5.2 成就动机的维度与测量 |
| 2.5.3 成就动机的相关研究 |
| 2.6 文献评述 |
| 2.7 本章小结 |
| 3 研究假设与理论模型 |
| 3.1 研究假设提出 |
| 3.1.1 工作不安全感与工作场所非正式学习 |
| 3.1.2 工作不安全感与组织自尊 |
| 3.1.3 组织自尊与工作场所非正式学习 |
| 3.1.4 组织自尊的中介作用 |
| 3.1.5 成就动机的调节作用 |
| 3.2 理论模型构建 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 研究方案设计 |
| 4.1 相关变量测量工具选取 |
| 4.1.1 工作不安全感的测量 |
| 4.1.2 工作场所非正式学习的测量 |
| 4.1.3 组织自尊的测量 |
| 4.1.4 成就动机的测量 |
| 4.2 研究设计 |
| 4.2.1 问卷设计 |
| 4.2.2 研究样本 |
| 4.2.3 数据分析方法 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 工作不安全感对工作场所非正式学习影响机制分析 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.2 信度与效度分析 |
| 5.2.1 信度分析 |
| 5.2.2 效度分析 |
| 5.3 相关性分析 |
| 5.4 假设检验 |
| 5.4.1 工作不安全感对工作场所非正式学习的回归分析 |
| 5.4.2 工作不安全感对组织自尊的回归分析 |
| 5.4.3 组织自尊对工作场所非正式学习的回归分析 |
| 5.4.4 组织自尊的中介效应检验 |
| 5.4.5 成就动机的调节效应检验 |
| 5.4.6 有调节的中介效应检验 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 总结与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 知识型员工工作场所学习行为调查问卷 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（7）知识型员工人格特质、知识重用与新产品开发的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 人格特质的研究现状 |
| 1.2.2 知识重用的研究现状 |
| 1.2.3 新产品开发的研究现状 |
| 1.2.4 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文的创新之处 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 知识型员工人格的理论分析 |
| 2.1.1 知识型员工的含义 |
| 2.1.2 知识型员工的特征 |
| 2.1.3 人格特质理论 |
| 2.1.4 基于五因素模型(FFM)的知识型员工人格 |
| 2.2 知识重用的理论分析 |
| 2.2.1 知识重用的含义 |
| 2.2.2 知识重用的阶段 |
| 2.2.3 知识重用的特征 |
| 2.3 新产品开发的理论分析 |
| 2.3.1 新产品开发的含义 |
| 2.3.2 新产品开发的过程 |
| 2.3.3 新产品开发的特征 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 研究假设和理论模型 |
| 3.1 知识型员工人格特质对知识重用启动的影响 |
| 3.1.1 尽责型人格特质对知识重用启动的影响 |
| 3.1.2 情绪稳定型人格特质对知识重用启动的影响 |
| 3.1.3 外向型人格特质对知识重用启动的影响 |
| 3.1.4 亲和型人格特质对知识重用启动的影响 |
| 3.1.5 经验开放型人格特质对知识重用启动的影响 |
| 3.2 知识重用实施对新产品开发的影响 |
| 3.3 知识型员工人格特质对知识重用实施与新产品开发关系的调节作用 |
| 3.3.1 尽责型人格特质对知识重用实施与新产品开发关系的调节作用 |
| 3.3.2 情绪稳定型人格特质对知识重用实施与新产品开发关系的调节作用 |
| 3.3.3 外向型人格特质对知识重用实施与新产品开发关系的调节作用 |
| 3.3.4 亲和型人格特质对知识重用实施与新产品开发关系的调节作用 |
| 3.3.5 经验开放型人格特质对知识重用实施与新产品开发关系的调节作用 |
| 3.4 概念模型的构建 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 知识型员工人格特征、知识重用与新产品开发关系的实证研究 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.2 变量测量 |
| 4.2.1 知识型员工五因素人格的测量 |
| 4.2.2 知识重用启动与知识重用实施的测量 |
| 4.2.3 新产品开发的测量 |
| 4.2.4 控制变量的测量 |
| 4.3 问卷分析与检验 |
| 4.3.1 数据收集和样本描述 |
| 4.3.2 同源偏差检验 |
| 4.3.3 信度检验 |
| 4.3.4 效度检验 |
| 4.4 变量相关性分析 |
| 4.5 实证检验 |
| 4.5.1 直接效应检验 |
| 4.5.2 调节效应检验 |
| 4.5.3 敏感性分析 |
| 4.5.4 知识型员工五因素人格的限制范围 |
| 4.5.5 假设检验结果 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 研究结果讨论与对策建议 |
| 5.1 研究结果讨论 |
| 5.1.1 知识型员工人格对知识重用启动的影响 |
| 5.1.2 知识重用实施对新产品开发的影响 |
| 5.1.3 知识型员工人格对知识重用实施与新产品开发关系的调节作用 |
| 5.2 对策建议 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果 |
| 致谢 |
| 附录 调查问卷 |
（8）知识型女性员工工作家庭冲突及平衡研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和问题 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 知识型员工的概念和特点 |
| 2.1.1 知识型员工的概念 |
| 2.1.2 知识型员工和知识型女性员工的特点 |
| 2.2 工作家庭冲突的研究视角和形成因素 |
| 2.2.1 工作家庭冲突的研究视角 |
| 2.2.2 工作家庭冲突的形成因素 |
| 2.3 工作家庭平衡 |
| 2.4 中国情境下的知识型女性工作家庭平衡 |
| 2.5 文献评述 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究目的 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 质性研究法概述 |
| 3.2.2 理论提取的阶段与步骤 |
| 3.3 数据收集 |
| 3.3.1 访谈设计 |
| 3.3.2 样本选择及描述 |
| 3.3.3 访谈过程概述 |
| 3.4 数据分析 |
| 3.5 研究信度与效度 |
| 4 研究分析与发现 |
| 4.1 工作家庭冲突的形成原因和过程 |
| 4.1.1 对工作和家庭的认知 |
| 4.1.2 对工作家庭关系的关注重点 |
| 4.1.3 对工作家庭的偏好及行为 |
| 4.2 工作家庭平衡策略 |
| 4.2.1 情绪管理 |
| 4.2.2 对不同角色/身份的适应 |
| 4.2.3 灵活使用组织中的有利条件 |
| 4.2.4 主动寻求家人的支持与帮助 |
| 4.2.5 动态规划工作家庭目标 |
| 5 理论模型及结果讨论 |
| 5.1 归纳理论模型 |
| 5.2 研究结果与讨论 |
| 6 研究贡献和局限以及未来展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）国有企业知识型员工职业倦怠的社会工作介入 ——以J企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 知识型员工及其需求 |
| 1.3.2 职业倦怠的概念及现状研究 |
| 1.3.3 职业倦怠的影响因素研究 |
| 1.3.4 职业倦怠的干预措施及效果 |
| 1.3.5 文献评述 |
| 第2章 研究设计 |
| 2.1 研究方法 |
| 2.1.1 问卷法 |
| 2.1.2 访谈法 |
| 2.2 技术路线 |
| 2.3 研究内容 |
| 2.3.1 研究目标 |
| 2.3.2 研究对象 |
| 2.3.3 概念界定 |
| 2.4 理论架构 |
| 2.4.1 三维度理论 |
| 2.4.2 社会学习理论 |
| 第3章 J企业知识型员工职业倦怠情况及特点分析 |
| 3.1 测量工具及指标 |
| 3.2 样本结果分析 |
| 3.2.1 J公司知识型员工职业倦怠程度总体在中轻度水平 |
| 3.2.2 情感衰竭分数最高,其次为个人成就感,最后为去人性化(工作怠慢) |
| 3.3 J企业知识型员工职业倦怠特点分析 |
| 3.3.1 年龄差异较大,年轻员工职业倦怠程度更高 |
| 3.3.2 司龄差异较大,入职2-5 年员工职业倦怠程度最高 |
| 3.3.3 职务等级差异大,职务越低的员工职业倦怠越强 |
| 第4章 国有企业知识型员工职业倦怠的小组介入 |
| 4.1 小组工作介入的优势 |
| 4.1.1 小组成员具有同质性,利于成员建立支持系统 |
| 4.1.2 小组具有平等性,易减轻科层制工作环境的压抑感 |
| 4.1.3 小组活动具有新颖性,具有较强吸引力 |
| 4.2 小组参与者的需求评估 |
| 4.2.1 受访人员基本情况 |
| 4.2.2 职业倦怠的主要原因 |
| 4.2.3 职业倦怠的需求分析 |
| 4.3 小组工作方案设计 |
| 4.3.1 小组类型 |
| 4.3.2 小组目标 |
| 4.3.3 小组活动设计 |
| 4.4 小组工作具体实施 |
| 4.4.1 小组初期 |
| 4.4.2 小组过渡期 |
| 4.4.3 小组成熟期 |
| 4.4.4 小组结束期 |
| 4.5 小组工作结果评估 |
| 4.5.1 职业倦怠程度的前后测对比 |
| 4.5.2 小组满意度评估 |
| 4.5.3 访谈记录评估 |
| 第5章 结论与反思 |
| 5.1 研究结论与发现 |
| 5.1.1 J企业知识型员工职业倦怠处于中轻度水平 |
| 5.1.2 倦怠程度较高群体:90 后、入职2-5 年、科级及以下员工 |
| 5.1.3 基于职业倦怠三维度理论,知识型员工主要有三方面需求 |
| 5.1.4 小组工作在缓解知识型员工职业倦怠方面具有适用性 |
| 5.1.5 小组工作作用于知识型群体要更加注重信息和经验的交流 |
| 5.2 研究的创新性 |
| 5.2.1 实现多重理论的有效整合 |
| 5.2.2 需求评估及介入方法具有针对性 |
| 5.3 研究局限 |
| 5.3.1 社会工作者自身存在专业水平的局限性 |
| 5.3.2 小组工作服务效果延续性不足 |
| 5.3.3 小组工作的介入方法存在深度和广度方面的局限性 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）知识型员工知识隐藏行为形成机理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 现实意义 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.3 相关研究进展 |
| 1.3.1 知识管理的研究进展 |
| 1.3.2 知识型员工的研究进展 |
| 1.3.3 知识隐藏行为的研究进展 |
| 1.3.4 相关研究述评 |
| 1.4 研究内容与思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法与技术路线 |
| 2 理论回顾与研究框架 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 知识与知识共享理论 |
| 2.1.2 社会认知理论 |
| 2.1.3 计划行为理论 |
| 2.2 相关概念界定 |
| 2.2.1 知识型员工 |
| 2.2.2 知识隐藏行为 |
| 2.3 研究框架的提出 |
| 3 知识型员工知识隐藏行为的测量研究 |
| 3.1 知识型员工知识隐藏行为的构成维度 |
| 3.1.1 构成维度开发的视角 |
| 3.1.2 研究方法 |
| 3.1.3 研究设计 |
| 3.1.4 质性数据分析 |
| 3.1.5 结果讨论与小结 |
| 3.2 知识型员工知识隐藏行为测量量表开发 |
| 3.2.1 研究方法 |
| 3.2.2 初始测量题项开发 |
| 3.2.3 调查样本 |
| 3.2.4 探索性因子分析 |
| 3.2.5 验证性因子分析 |
| 3.2.6 结果讨论 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 知识型员工知识隐藏行为形成机理的质性研究 |
| 4.1 研究方法与数据 |
| 4.1.1 基本的方法论立场 |
| 4.1.2 抽样与研究样本选择 |
| 4.1.3 质性资料数据收集 |
| 4.2 质性数据分析与范畴提炼 |
| 4.2.1 开放式编码 |
| 4.2.2 主轴译码 |
| 4.2.3 选择性编码 |
| 4.2.4 质性研究的信度与效度 |
| 4.3 质性研究结果 |
| 4.3.1 知识型员工知识隐藏行为的影响因素 |
| 4.3.2 知识型员工知识隐藏行为形成机理模型 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 知识型员工知识隐藏行为形成机理的实证研究 |
| 5.1 研究假设与模型的提出 |
| 5.1.1 路径一: 知识型员工知识隐藏行为心理认知、行为意愿与知识隐藏行为 |
| 5.1.2 路径二: 内外倾人格特质与知识型员工知识隐藏行为 |
| 5.1.3 路径三: 职业不安全感与知识型员工知识隐藏行为 |
| 5.1.4 路径四: 知识属性与知识型员工知识隐藏行为意愿和行为 |
| 5.1.5 路径五: 组织人际情境与知识型员工知识隐藏行为意愿和行为 |
| 5.2 变量测量与数据收集 |
| 5.2.1 问卷设计 |
| 5.2.2 变量测量题项 |
| 5.2.3 数据收集与样本描述 |
| 5.3 信度与效度检验 |
| 5.3.1 信度检验 |
| 5.3.2 效度检验 |
| 5.4 假设检验 |
| 5.4.1 路径一假设检验 |
| 5.4.2 路径二假设检验 |
| 5.4.3 路径三假设检验 |
| 5.4.4 路径四假设检验 |
| 5.4.5 路径五假设检验 |
| 5.5 结果讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 知识型员工知识隐藏行为组合干预路径研究 |
| 6.1 QCA研究方法的引入 |
| 6.1.1 QCA方法的特点 |
| 6.1.2 引入QCA方法的原因 |
| 6.2 研究模型构建 |
| 6.3 研究设计 |
| 6.3.1 访谈个案选取与样本情况 |
| 6.3.2 变量的测量与赋值 |
| 6.4 知识型员工知识隐藏行为组合干预路径识别 |
| 6.4.1 高知识隐藏行为的组合干预路径分析 |
| 6.4.2 低知识隐藏行为的组合干预路径分析 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论与启示 |
| 7.1.1 主要研究结论 |
| 7.1.2 研究启示 |
| 7.2 研究的主要创新点 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 7.3.1 研究局限 |
| 7.3.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 知识型员工知识隐藏行为关键事件调查问卷 |
| 附录B 调查问卷1 |
| 附录C 调查问卷2 |
| 攻读博士学位期间科研项目及科研成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
四、企业知识型员工工作压力认知和应对策略研究（论文参考文献）
- [1]互联网知识型员工压力管理的社会工作介入研究[D]. 王婷. 西北大学, 2021
- [2]BJ航天天盾信息有限公司新生代知识型女性员工工作压力研究[D]. 苗丹丹. 河北工程大学, 2021(09)
- [3]员工工作-家庭整合的内涵、前因和结果 ——基于工作-家庭边界理论和资源保存理论视角[D]. 李梦晓. 江西财经大学, 2021(09)
- [4]职场负面八卦与知识型员工主动性行为的实证研究[D]. 林鑫. 兰州大学, 2021(12)
- [5]心理资本、工作投入和知识分享对员工创新行为的影响机制研究[D]. 唐源. 电子科技大学, 2021(01)
- [6]工作不安全感对工作场所非正式学习的影响研究[D]. 余彬彬. 北京交通大学, 2020(04)
- [7]知识型员工人格特质、知识重用与新产品开发的关系研究[D]. 廖文琦. 哈尔滨工程大学, 2020(05)
- [8]知识型女性员工工作家庭冲突及平衡研究[D]. 刘丹. 厦门大学, 2019(02)
- [9]国有企业知识型员工职业倦怠的社会工作介入 ——以J企业为例[D]. 孙瑜旋. 北京工业大学, 2019(04)
- [10]知识型员工知识隐藏行为形成机理研究[D]. 王鹏. 大连理工大学, 2019(01)