一、育人是后备干部队伍建设的关键（论文文献综述）
杨海燕[1]（2021）在《“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理研究》文中研究表明税务系统作为国家经济管理和行政执法部门,实行垂直管理模式,从总局、省局、市局、县局再到分局,如何打造一支高素质的税务铁军,这也成为税务系统丞待解决的一项重要课题。随着税收现代化的稳步推进,“金税工程”硕果累累,“营改增”落地开花,征管体制改革逐步优化,“放管服”不断深入,对于税务人才的需求达到峰值,加强基层税务机关人力资源管理,促进税务人才的形成和管理对于各项工作顺利高效开展具有重大意义。基于此,税务总局将现代人力资源管理理念和大数据管理思维结合起来,将人才培养、管理运用、考核评价、激励机制进行有效整合,创造性的推出了“数字人事”并将其发展成为一种数字化的管理体系,“数字人事”其所具备的理论支撑、体制保障、文化氛围对于税务人才管理的有着天然的优势性和拓展性。近年来,师宗县税务局乘着公务员扩招的东风,在年轻干部逐年增多的人员优势下,对税务人才的管理进行了积极地探索和实践,相对的年轻化使师宗县税务局人才管理工作的成效在一定程度上逐渐显现,但难免也存在一定的问题,而“数字人事”作为一种新的管理体系的存在,我们希望两者之间能够产生一定的化学反应,且能够起到推动作用,于是笔者对“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理问题进行了探索性的研究和尝试。在相关概念理论研究的基础上,通过对师宗县税务局人才管理现状和问题的分析,辅以省内外“数字人事”对税务人才管理的经验借鉴上得到一定的启示,并针对师宗县税务局人才管理问题提出相对完善的措施,希望能够助力人才管理乘风破浪,一路凯旋。论文主要内容如下:第一部分是绪论,以研究背景、研究意义、国内外研究现状、研究思路及方法为主线展开,为论文的写作主题开篇立意。第二部分是对“数字人事”、税务人才管理等相关概念和基础理论的阐述,为下文研究对象划定概念界限,并作出理论支撑。同时为了使“数字人事”和税务人才管理建立有机的联系,通过对“数字人事”的体系构成以及在师宗县税务局的推行运用情况进行描述分析,凸显“数字人事”在师宗县税务局人才战略的导向作用、人才储备的开发作用和人才培育的推动作用,进而着手对两者之间的关联性进行研究。第三部分是对师宗县税务局在目前的人才管理工作中所表现出来的现有的状况进行基本的介绍,主要围绕人才结构基本情况、人才管理现状以及人才管理的成效进行概述和总结,为下文从目前的人才管理的整体状况中发现存在的问题打下基础。第四部分围绕影响税务人才管理的主要因素如人力资源规划、招聘任用、培训开发、绩效考核、激励制度等层面对师宗县税务局人才管理所呈现出来的问题置于“数字人事”体系下进行剖析,着重从“数字人事”体系所具有的现代人力资源管理理念出发进行分析论述。第五部分从第四部分找到的存在问题出发,结合“数字人事”体系呈现出来的现在人力资源管理的特点,站在人力资源规划、招聘任用机制、培训开发规划、绩效考核监管、激励制度完善等层面进行问题成因的分析,以求能够拨开迷雾,找到原因。第六部分着重概述了在实践中可供学习借鉴的省内外“数字人事”对税务人才管理的好的经验做法,包括山东潍坊税务、山西税务、昆明税务、文山税务的“数字人事”对税务人才的管理经验,总结出了对师宗县税务局人才管理问题的具有借鉴意义的启示做法。第七部分以师宗县税务局开展税务人才管理的实际工作为前提,结合“数字人事”的内涵外延以及推行运用,从问题本身出发,参考成功经验,提出建设税务人才梯队化数字信息等五方面的建议措施。
陈黎娟[2]（2021）在《四川省农村基层干部队伍建设个案研究 ——以成都市D镇为例》文中认为农村工作开展情况如何,直接关系到农村经济社会建设的成效,关系到乡村振兴战略的目标能否如期实现,关系到全国经济社会的稳定和发展,而做好农村基层工作关键在人。农村基层干部是党和政府在农村各项事业的带头人,是实现党对农村全部工作领导的战斗堡垒,肩负着维护农村稳定、带领群众致富的重任。因此,加强农村基层干部队伍建设、提高农村基层干部的整体水平至关重要。本文选取四川省成都市D镇为例,以D镇有代表性的六个村的“村两委”干部为研究对象,以党和国家主要领导人关于干部队伍建设的论述以及中共中央关于加强干部队伍建设的意见作为理论依据,对农村基层干部队伍建设进行个案研究。通过问卷调查和实地走访以及对部分村干部和群众进行访谈,获得一手资料和真切感受,透过不同人群的视角了解D镇农村基层干部队伍建设的实际情况。通过分析调查问卷的结果以及整理访谈内容,梳理出当前D镇农村基层干部在“政治理论水平、选人用人、教育培训、考核监督与激励”等方面存在一些问题,结合D镇发展实际,依据现有政策,从“加强农村基层干部的思想政治建设、优化农村基层干部队伍结构、完善教育培训体系、建立健全考核、监督与激励机制、加强村级民主政治建设、强化农民群众的相关教育和培训、强化基层党组织在合乡并村融合的引领作用”等方面探索加强D镇基层干部队伍建设的有效路径,以此来加强D镇基层干部队伍建设,并为其他地区加强农村基层干部队伍建设提供借鉴和启示。
李丹丹[3]（2020）在《村级党支部后备干部队伍建设研究 ——以金乡县化雨镇和司马镇为例》文中指出乡村振兴战略的要义之一是“人才振兴”,村级党支部成员作为村庄的管理者、发展者,是落实“三农”政策的主体,村级党支部后备干部队伍是党支部成员的“战略性储备”,能够协助村级党支部发挥重要作用。抓好村级党支部后备干部队伍建设,对于改善当前村级党支部队伍年龄结构老化、文化素质偏低、发展带动能力弱化有重要作用,能为建立一支懂农业、爱农村、爱农民的德才兼备的人才队伍打下坚实基础,为乡村振兴发展提供有效智力支持。本文首先对乡村振兴战略实施下的发展背景进行阐述,说明研究的理论意义和实践价值,对于解决当前村级党支部后备力量越发薄弱,村级党支部“后继无人”的问题具有现实意义,对促进乡村振兴战略实施有重要意义。接着重点研究新时代、新形势下,村级党支部后备干部队伍建设的必要性和重要性,从乡村振兴人力资源的战略需求、规避乡村治理主体的不良行为、提升基层党组织治理能力以及构建政府公信力的角度,强调该课题的重要意义和价值。随后描述当前村级党支部后备干部队伍建设方面的现状,以金乡县化雨镇和司马镇两个乡镇为例,阐述两个乡镇在支持后备干部队伍建设上做出的积极努力和成效,结合分析当前存在的问题。然后从农村自治单元的自限性、城镇化加速农村劳动力流失、基层人力资源开发意识淡薄、村级党支部内部因素和后备干部自身因素等方面,深刻剖析原因。最后,从实施农村人力资源开发和优化后备干部各环节管理的角度提出对策建议,具体建议为改善人才选拔模式、交互人力资源培养与实践、精细化对待日常管理、构建有效的激励特区和深化后备干部管理体制机制革新,不断强化村级党支部后备干部队伍建设,为促进乡村振兴发展人才培育做出路径参考。展望当下正是乡村振兴发展的大好时机,村级党支部后备干部队伍建设工作逐渐受到基层党组织的重视,各地纷纷出台政策、加大举措,有效加快了后备干部队伍建设步伐,成为乡村振兴、人才振兴的重要助推器,为新时代下的“三农”工作添柴助力。
黄宇[4]（2020）在《小学校长专业发展研究 ——以岳阳市三位校长为例》文中研究说明校长专业发展是指校长的职业伦理道德、专业意识、专业知识和专业技能等不断提升的过程,具体体现为校长经过系统的培训、自主学习和实践历练,促使自己的专业理念、专业知识和专业能力等方面由不成熟到成熟、向专业标准不断靠近的过程。校长专业发展能促进校长管理能力的提升和自我价值的实现,校长专业发展的高度直接决定了学校发展的高度和教育质量的提高,校长专业发展水平不断提升才能满足教育发展和改革的需要。通过对三位小学校长专业发展历程的分析,发现浓厚的职业情怀为校长专业发展提供了动力、良好的个性品质是支撑校长专业发展的先决条件、多岗位历练为校长专业发展奠定了能力基础、有效的制度支持为促进校长专业发展提供了保障。校长的专业发展受到个人成长背景、人格特征、教育理念、知识与能力、工作环境、社会环境和制度激励等内外因素的共同影响。推进校长专业发展,校长个人应不断努力,应该通过坚定理想信念、丰富专业知识、提高管理能力、坚持终身学习等途径促进自身专业发展;政府和教育部门也应该给予大力支持,通过科学选拔校长、完善校长激励机制、制定个性化的校长培训体系、培养校长后备干部力量等措施促进校长专业发展。
谢鹏[5]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中认为制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
杨锟[6]（2019）在《普通高校辅导员队伍建设研究 ——以H省高校为案例》文中研究表明高校辅导员队伍是我国高校思想政治工作战线上的一支重要力量,在中国共产党的坚强领导和悉心关怀下为高校思想政治教育事业做出了重要贡献。目前,我国高校辅导员队伍建设在取得长足进步的同时,也遇到一些困难和亟待解决的问题,例如队伍结构不合理、配备数量不够、专业化水平偏低、流动性大、整体科研能力偏弱、整体待遇偏低等。习近平新时代中国特色社会主义建设思想的提出,为当前高校辅导员队伍建设提供了新的契机和更高的要求。如何让高校辅导员队伍适应新时代条件下高校思想政治教育目标要求,如何让高校辅导员队伍在新时代思想政治教育战线上发挥符合时代发展要求的新作用,是新时代思想政治教育研究领域的重要课题,也是本项研究渴望去探索的目标。研究者首先探讨了辅导员队伍建设的内涵、特征、功能及理论基础。在此基础上回顾高校辅导员队伍的建设历程,并突出强调高校辅导员队伍的红色基因及其当代价值,进而把视角重点转向辅导员队伍建设的现状研究上,聚焦现实问题,以H省高校辅导员队伍建设为案例对高校辅导员队伍建设情况的现状和问题做出实证分析,并揭示问题背后的深层次原因,提出新时代加强和改进高校辅导员队伍建设的理性思考和解决策略。论文第一章是绪论。介绍了本项研究的缘起及研究意义、研究文献综述、本项研究的研究内容、重点、难点以及研究方法等,在此基础上,对辅导员队伍建设的相关问题依次展开论述。论文第二章探讨了辅导员队伍建设的基本问题。研究者首先对“辅导员队伍建设”的内涵和论域进行探讨,以阐明辅导员队伍建设是什么,它包含哪些方面的内容等。论文认为辅导员队伍建设应包含四个方面的内容:思想认识建设、管理机制建设、政策保障建设和素质能力建设。本章还对辅导员队伍的特征和功能展开描述,认为辅导员队伍具有政治性、专业性、综合性、协同性等特征,具备教育功能、管理功能、稳定功能、资源和信息整合等功能;本章最后一节介绍了高校辅导员队伍建设实践的理论基础,认为支撑辅导员队伍建设实践的理论资源有人的全面发展理论、社会分工理论、职业胜任力构建理论等。论文第三章探讨了辅导员队伍建设的历程。首先强调了高校辅导员队伍是一支传承了中国共产党领导的中国革命红色基因的光荣队伍,并从五四运动中国共产党青年思想政治教育、黄埔军校的中国共产党思想政治教育传统、“三湾改编”基层思想政治教育工作者地位的强化、古田会议思想政治教育者制度化以及红军学校中“政治指导员”制度的实施等来发掘、激活辅导员制度的红色基因;其次,研究者梳理了新中国高校辅导员队伍的建设历程,并把这个过程梳理成五个历史阶段。分别是:建国初期高校辅导员队伍建设的开端、文革期间高校辅导员队伍建设的停滞、改革开放后高校辅导员队伍建设的恢复和巩固、新世纪高校辅导员队伍建设的新发展、新时代高校辅导员队伍建设的新变革。通过对发展历程的介绍,探讨了各个时期的辅导员队伍建设政策演进情况;最后,论文对辅导员队伍建设的地位和价值进行必要的探讨,认为辅导员队伍及其建设是引领大学生成长成才的重要保障,是高校思想政治教育主体架构的重要构成,是实现高校思想政治教育价值的重要力量。论文第四章探讨高校辅导员队伍建设的现状。研究者通过案例分析以实证方法开展研究。归纳高校辅导员队伍建设情况的现状和存在的问题,并揭示问题背后的深层次原因。文中以H省高校辅导员队伍建设的现状为例,通过问卷调查等形式深入考察了辅导员队伍配备数量不够、专业化水平偏低、队伍稳定性不强等问题的实际情况,并依据实际数据作出相应的问题的成因分析.论文第五章针对辅导员队伍建设出现的若干问题及原因,提出了新时代加强和改进我国高校辅导员队伍建设的理性思考和相应解决策略。从政府层面、高校层面和辅导员层面探讨如何让高校辅导员队伍建设适应新时代要求的问题。认为政府层面应完善制度设计,高校层面则应加强对政策的执行与落实,辅导员层面应全方位激活队伍建设的内生动力。论文的结论部分研究者认为新时代高校辅导员队伍建设的方向和目标是实现现代化,并且要开阔眼界,拓展辅导员队伍建设的国际视野;同时要在辅导员队伍建设过程中发扬“人本精神”的建设理念。
张蕾[7]（2019）在《营口市站前区政府年轻干部队伍建设研究》文中研究说明营口市站前区政府年轻干部队伍建设是站前区近年来的重要工作,站前区对年轻干部队伍建设采取了一些行动,也进行了一些探索,取得了一定的效果。但是,仍有很多问题制约着站前区年轻干部队伍的发展。本文立足这样的现状,充分考量站前区区域实际和年轻干部的特殊性。同时,探究当前影响站前区政府年轻干部队伍建设的因素和障碍,有针对性地提出相关整改措施。通过选取站前区这一特定区域进行重点研究,并结合国内外相关工作经验,运用相关理论进行研讨分析,进而由点扩面,深入探寻加强年轻干部队伍建设的重要意义和有效途径。本文基于系统的理论研究、科学的研究思路以及适宜的研究方法对营口市站前区年轻干部队伍建设进行研究。首先,做好概念分析,明确研究的理论基础。通过对政府年轻干部队伍建设的相关概念的辨析和分析,明确本文探讨的关键性内容。选取战略性人力资源管理模式理论、职业生涯管理理论和人力资源开发理论作为理论基础,对年轻干部、年轻干部队伍建设等相关内容做出了详细的释义。通过对站前区政府年轻干部的基本情况、队伍特点的了解,从推行年轻干部竞争选拔机制、强化年轻干部实践锻炼、打造年轻干部梯队建设和实行年轻干部“积分制”考核等方面对站前区在年轻干部队伍建设方面所做的工作进行详细阐述,并结合区域实际深入对营口市站前区年轻干部队伍存在的诸如对年轻干部的选拔视野不够开阔、对年轻干部的锻炼相对单一、对年轻干部的综合培养难成体系、对年轻干部的监管“后劲”不足等问题进行表象描述。通过对国内外其他城市、地区在年轻干部培养、锻炼、选拔等队伍建设方面的措施和经验进行深入学习,总结出适宜站前区实际发展情况的相关对策,从完善年轻干部成长跟踪管理制度、积极为年轻干部干事创业创造有利条件、满足年轻干部教育培养的多样化需求、夯实对年轻干部的精准考察和监督管理几方面对站前区政府年轻干部队伍建设提出富有建设性和指导意义的思路和方向。通过现状分析和经验借鉴,并将站前区在年轻干部队伍建设中的实际情况和制约因素纳入考量范围,从改进政府年轻干部选拔方式、创新政府年轻干部任用方式、完善政府年轻干部教育培训体系、加大政府年轻干部监督管理力度几个大方向,对营口市站前区年轻干部队伍建设提出诸如探索实行年轻干部调任制度、实施年轻干部“链式”轮岗制度、为年轻干部制定动态培养计划、制定“跟踪式”监管方案等具体化、对策性建议,进而以理论助推实际工作,推进营口市站前区政府年轻干部队伍建设。在当前的特殊背景下,政府年轻干部队伍建设对于站前区发展仍具有十分重要的理论意义和实践意义。营口市站前区应结合自身实际,强化政府年轻干部队伍建设,选拔出适宜站前区区域实际、真正能为站前区各项事业发展贡献力量的年轻干部,搭建起有所作为的年轻干部队伍。
王凤[8]（2019）在《基层党建引领乡村振兴研究 ——以四川省郫都区为例》文中指出新时代,社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾。我国社会生产力水平显着提高,社会生产能力在很多领域进入世界前列,但农业农村基础差、底子薄、发展滞后的状况尚未根本改变,现代化建设中最薄弱的环节仍然是农业农村。为弥补农村现代化这一薄弱环节,党的十九大报告提出“实施乡村振兴战略”,将其列为建设现代化经济体系的六大任务之一。党的基层组织是确保党的路线方针政策和决策部署贯彻落实的基础,农村基层党建引领作用的发挥直接关系到乡村振兴战略的成功实施。加强农村基层党建,引领乡村振兴,利于核心作用发挥,为乡村振兴提供政治保障;利于领导经济工作,为乡村振兴提供经济保障;利于精神文明建设,为乡村振兴提供文化保障;利于乡村善治良治,为乡村振兴提供秩序保障;利于党的组织建设,为乡村振兴提供组织保障。文章在解读乡村振兴内涵和研读基层党建理论的基础上,采用文献分析法、实地调研法和个案研究法等,实地调研郫都区“好、中、差”三个村,对其基层党建引领乡村振兴现状进行调查。当前郫都区在基层党建引领乡村振兴的主要措施是:推广“三问三亮”模式,起到乡村振兴带头作用;开展“三固化四包干”,巩固乡村振兴群众基础;选优配强农村干部队伍,强化乡村振兴动力支撑;建立乡村振兴培训学院,培育乡村振兴优秀人才。但由于集体经济发展不足,土地收益较低;传统价值观念影响,政治意识较弱;缺乏有效奖惩机制,党员教育管理监督制度不健全;存在村官抽调现象,党务公开不到位。郫都区在基层党建引领乡村振兴方面存在下列问题:党员的主动性较差、能力较弱,弱化乡村振兴带头作用;有效宣传匮乏,群众参与度低,减弱乡村振兴群众基础;党务工作繁重,管理队伍薄弱,削弱乡村振兴动力支撑;老龄化问题重,党员发展困难,削减乡村振兴人口活力。因此,建议农村基层党组织强调经济领导,壮大集体经济,夯实乡村振兴的经济基础;强固政治建党,做好政治引领,夯实乡村振兴的政治基础;强化组织建党,做到强基育人,夯实乡村振兴的组织基础;强抓制度建党,实现改革创新,夯实乡村振兴的制度基础。从而把基层党组织建设成为宣传党的主张、贯彻党的决定、领导基层治理、团结动员群众、推动改革发展的坚强战斗堡垒,铺就乡村振兴的“阳光大道”。
陆婉燚[9]（2019）在《从业务骨干到学校领导者：初任校长的角色转型研究 ——以X校长为例》文中指出新任期是校长成长发展的关键期,是校长逐渐熟悉职业岗位工作并走向成熟的重要阶段,是初任校长从业务骨干向学校领导者转型的重要过程。在此过程中,初任校长会面临各种挑战,对于学校的发展也有着重要影响。研究初任校长的角色转型问题,呈现初任校长鲜活与复杂的工作状况,有利于明确初任校长职前培训的内容,也有利于发现初任校长职初适应的自我发展策略与外部支持需求。以A中学X校长为研究对象,运用个案研究法,采用访谈、观察等具体方法,基于“两层面-四维度”的分析框架,论文考察与分析了初任校长从一名业务骨干者成为学校领导者的基本过程及其挑战。在工作层面,论文研究了“准备与程序、期待与定位、实践与过程”三个维度的问题。就“准备与程序”维度,论文分析了 X校长是如何走上校长岗位的,分别从个人的职业生涯经历、职业培训以及选拔过程进行叙述。就“期待与定位”维度,论文从不同人员对于X校长角色的期待以及X校长自身对于校长角色的定位与理解。就“实践与过程”维度,论文主要从权力的行使、关系的构建、质量的管理以及变革的推进逐一进行探讨X校长在领导工作中的实践过程。在个人层面,论文聚焦“认同与压力”维度,论文研究了 X校长是如何对身份进行认同、在角色转型过程中面临的压力以及在领导工作中和个人生活中出现的一系列变化等等。研究发现,初任校长角色转型过程中面临着三种主要挑战:一是“双重适应”的挑战,即学校适应和角色适应,初任校长需要去适应新的环境和新的角色。二是“双重学习”的挑战,即任务学习与个人学习,需要在工作能力的培养以及个人心态的调整上作出努力。三是“双重平衡”的挑战,需要在学校与学校相关人员建立良好关系以及个人在工作与生活上的平衡。研究建议,初任校长的有效转型依赖两方面的协同努力:一方面,初任校长要积极主动地获得与依靠关键资源。要重视校长个人经验的作用,特别是在管理上的经验对日后成为校长打下了管理基础;初任校长还应该学会向资深的校长进行请教,比如像前任校长请教能够准确把握学校的基本信息,也能够从其获得一些领导管理经验;初任校长要有终身学习的观念,无论是职前还是职后,都要不断学习提升自我的专业素养。另一方面,教育行政部门要积极为初任校长的角色转型提供充分支持。教育行政部门应重视校长的职前培训,加强培训管理;教育行政部门应给予初任校长一定的职初指导,如安排有经验的校长对其进行指导;教育行政部门应在工作上提供支持,特别是办学经费和制度完善上;教育学行政部门应当给予初任校长适当的容错空间,允许犯错,及时纠错。
冯志峰[10]（2018）在《地方党委书记权力运行与制约机制研究》文中研究说明中国政治组织体系主要分为中央政权、地方政权和基层政权,由中央、省、市、县、乡五个层级组成。相对于中央政权和基层政权而言,地方政权包括省市县三级,成为我国政权系统承上启下、协调各方、高效运转、强本固基的关键枢纽,对维护党中央权威、落实中央决策部署、凝聚党心民心、决胜全面小康、不断推进中国特色社会主义伟大实践发挥着不可或缺的作用。根据《中国共产党章程》规定,中国共产党的组织体系分为中央组织、地方组织和基层组织三个层级。地方党委组织承上启下、统揽大局、协调各方、强本固基,既是中央精神的执行者和建议者,又是地方经济社会发展的决策者与领导者,承载着领导地方党的组织建设,履行落实“五位一体”总体布局和“四个全面”战略布局的重要职责,成为加强地方治理能力建设条块结合的交汇点,是推进国家治理体系和治理能力现代化的关键力量。地方党委书记权力运行与制约机制的科学与否,直接影响到党的执政基础。地方党委书记角色定位、职位属性与运行特性,内在地反映了地方党委组织的执政规律,蕴含着党组织权力运行与制约之道。遵循其行为之内在逻辑,地方党委书记权力运行规律可提炼为“弹性定律”,鲜明地体现出独特的“二重”性,表现为“双刃剑”的作用,既能够实现有效治理、维护社会稳定,也有可能引发权力腐败、危害人民利益,销蚀党的执政基础。地方党委书记权力腐败在内外不良因素的交互作用下,总体呈现出“十大特征”,体现为“多面人”角色,其演化逻辑可归纳为“地方党委书记权力腐败强化跃迁定律”,作为地方主导改革的改革者反而成为改革阻力制造者。为扎实有效地“改革改革者”,破除权力制约“悖论”,就必须统筹“个人修养教化、体制机制转化、社会风气净化”,构建科学系统、务实管用、操作简便的地方党委书记权力运行与制约机制。为此,必须立足于中外权力制约理论基础之上,深刻把握地方党委书记权力运行“弹性定律”诱致成因,认真分析其生成逻辑,精准提炼地方党委书记权力制约之道,努力促进“文本规定”与“实践运行”的有机融合,将“自我律动法”与“一制九转法”深度融入到地方党委书记权力制约机制之中,努力实现权力高效运行与有效制约的动态平衡,着力提高地方党委书记执政本领,提高党的执政能力,巩固党的执政地位,为实现中华民族伟大复兴提供坚强的领导核心、组织保证和力量保障,为人民群众创造美好生活。
二、育人是后备干部队伍建设的关键（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、育人是后备干部队伍建设的关键（论文提纲范文）
（1）“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状及述评 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)国内外研究现状综述 |
| 三、研究思路和研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 相关概念和理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、“数字人事” |
| 二、人才 |
| 三、税务人才 |
| 四、税务人才管理 |
| 五、基层税务机关 |
| 第二节 税务人才管理相关基础理论 |
| 一、人力资源管理理论 |
| 二、激励理论 |
| 三、绩效管理 |
| 第三节 “数字人事”及其与税务人才管理的关联性研究 |
| 一、“数字人事”的体系构成 |
| 二、“数字人事”在师宗县税务局的推行运用情况 |
| 三、“数字人事”在师宗县税务局人才管理中的作用 |
| 四、“数字人事”体系与税务人才管理的关联性 |
| 第二章 师宗县税务局人才管理现状分析 |
| 第一节 师宗县税务局人才结构基本情况 |
| 一、人员性别年龄与职务结构 |
| 二、人员学历专业与岗位结构 |
| 三、税务人才结构与岗位分布 |
| 第二节 师宗县税务局人才管理现状 |
| 一、师宗县税务局人才来源 |
| 二、师宗县税务局人才管理途径 |
| 三、师宗县税务局人才管理措施 |
| 第三节 师宗县税务局人才管理成效 |
| 一、专业人才库的建立,分类培养的实行 |
| 二、后备干部的选拔,职位培养的重视 |
| 三、培训体系的完善,分级分类的推行 |
| 第三章 “数字人事”体系下师宗县税务局人才管理存在的问题 |
| 第一节 人才规划与“数字人事”管理理念的不适配 |
| 一、人员结构与人力资源管理的不适配 |
| 二、人才储备与人力资源优化的不适配 |
| 第二节 招聘任用与“数字人事”管理目标的不匹配 |
| 一、招聘重眼前,任用轻长远 |
| 二、人岗匹配度有待提升 |
| 三、人员流动低,晋升渠道窄 |
| 第三节 培训开发与“数字人事”现实需要的错位 |
| 一、培训计划缺乏针对性 |
| 二、培训分布不均衡 |
| 三、培训结果未有效应用 |
| 第四节 绩效考核与“数字人事”人才战略的不协调 |
| 一、考核标准缺乏针对性 |
| 二、考核应用缺乏激励性 |
| 第五节 激励机制与“数字人事”人才培育的不同步 |
| 一、薪酬激励无法实现 |
| 二、其他激励作用不足 |
| 第四章 “数字人事”体系下师宗县税务局人才管理存在问题的原因分析 |
| 第一节 人力资源规划不科学的制约 |
| 一、人才管理理念尚未转变 |
| 二、人事管理部门角色缺失 |
| 第二节 招聘任用机制不健全的束缚 |
| 一、招录任用工作缺乏规划 |
| 二、数据分析人才的缺失 |
| 三、选拔交流机制的掣肘 |
| 第三节 培训开发工作缺乏规划 |
| 一、培训管理机制尚未完善 |
| 二、培训应用缺乏制度支撑 |
| 第四节 绩效考核监管制度尚未成熟 |
| 一、考核中缺乏调整机制 |
| 二、考核后缺乏纠错机制 |
| 第五节 激励机制不完善的制约 |
| 一、薪酬管理制度的制约 |
| 二、完整的激励制度尚未建立 |
| 第五章 省内外“数字人事”对税务人才管理的经验借鉴 |
| 第一节 省外“数字人事”对税务人才管理经验概述 |
| 一、潍坊税务:人才管理数字化建设与数据应用双管齐下 |
| 二、陕西税务:依托“数字人事”从严管理见实效 |
| 第二节 省内“数字人事”对税务人才管理经验概述 |
| 一、昆明税务“数字人事”建立人才管理规划 |
| 二、文山税务“数字人事”建立人才评估体系 |
| 第三节 省内外“数字人事”对税务人才管理经验借鉴 |
| 一、转变观念认识,完善人才管理体系 |
| 二、优化数字信息,强化数据应用 |
| 三、创新考核体系,营造良好人才管理生态 |
| 第六章 “数字人事”体系下完善师宗县税务局人才管理的对策 |
| 第一节 建设税务人才梯队化数字信息 |
| 一、提高税务人才占比 |
| 二、精准选人,细化分类 |
| 三、优化人员结构,提升岗位匹配 |
| 第二节 提升税务人才招聘任用质量 |
| 一、创建人才规划,把好招聘录用关 |
| 二、注重职务晋升,畅通人才培养渠道 |
| 三、优化人岗匹配,实现任用合理化 |
| 第三节 完善税务人才培训开发体系 |
| 一、制定培训规划,发掘税务人才潜能 |
| 二、加强数据应用,提升培训结果应用 |
| 第四节 加强税务人才绩效考核应用公平性 |
| 一、用数据说话,保障考核结果公平性 |
| 二、与人才管理结合,推动考核结果应用性 |
| 第五节 完善税务人才管理激励机制 |
| 一、突出精神激励,首选职务晋升 |
| 二、兼顾荣誉、工作激励,完善激励机制 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录1 “数字人事”体系下师宗县税务局人才管理访谈提纲 |
| 附录2 “数字人事”体系下师宗县税务局人才管理调查问卷 |
| 致谢 |
（2）四川省农村基层干部队伍建设个案研究 ——以成都市D镇为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究目的和意义 |
| (一)选题目的 |
| (二)选题意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究方法及创新点 |
| (一)研究方法 |
| (二)创新点 |
| 注释 |
| 第二章 农村基层干部队伍建设的理论依据和现实情况 |
| 一、农村基层干部队伍建设的相关概念阐释 |
| (一)农村基层干部 |
| (二)干部队伍建设 |
| 二、农村基层干部队伍建设的理论依据 |
| (一)革命和建设时期干部队伍建设的理论 |
| (二)改革开放以来干部队伍建设的理论 |
| 三、农村基层干部队伍建设的时代背景 |
| (一)农村基层干部队伍建设的现状 |
| (二)中共中央关于加强干部队伍建设的指导意见 |
| (三)加强农村基层干部队伍建设的重要意义 |
| 注释 |
| 第三章 成都市D镇农村基层干部队伍建设的概况 |
| 一、D镇农村基层干部队伍建设的基本情况及取得的成就 |
| (一)D镇的基本情况 |
| (二)D镇基层干部队伍建设的基本情况 |
| (三)D镇基层干部队伍建设取得的成就 |
| 二、D镇农村基层干部队伍建设存在的主要问题 |
| (一)政治理论水平较低,理想信念动摇、宗旨观念淡漠 |
| (二)选人用人机制不活,后备干部来源不足 |
| (三)教育培训体系不系统,工作能力有所欠缺 |
| (四)考核、监督与激励机制不健全,工作作风不实、工作热情不高 |
| (五)农民的思想观念落后、干群矛盾突出,部分农村工作难以开展 |
| (六)行政区划的调整,村与村之间在队伍融合、人心融合等方面存在困难 |
| 第四章 以D镇为视角加强农村基层干部队伍建设的路径探索 |
| 一、加强农村基层干部的思想政治建设 |
| (一)加强对干部的理想信念和宗旨观念教育,坚定政治信仰和强化服务群众意识 |
| (二)加强对干部的政策理论教育,增强政治敏感性和判断力 |
| 二、优化农村基层干部队伍结构 |
| (一)构建完善的农村基层干部选拔机制 |
| (二)完善选派驻村干部长效机制 |
| 三、完善教育培训体系 |
| (一)建立教育培训积分制管理系统,增强实效性 |
| (二)重视哲学原理以及方法论对农村基层工作的指导作用,注重针对性 |
| 四、建立健全考核、监督与激励机制 |
| (一)合理设置考核内容与考核方式,增强考核的系统性与科学性 |
| (二)加强党内党外监督,推动干部工作作风好转 |
| (三)健全完善激励保障机制,激发干部的工作热情 |
| 五、提升农民对农村基层干部的认同感,促进农村工作顺利开展 |
| (一)加强村级民主政治建设,提高农民参政议政的责任感和意识 |
| (二)强化农民群众的相关教育和培训,使其善于接受新事物、新观念 |
| (三)建立群众诉求上下联动解决机制,缓和干群矛盾 |
| 六、强化基层党组织在合乡并村融合的引领作用,促进农村工作融合与发展 |
| (一)实地走访调研、分析各村发展特色及优势,确保各村发展特色产业 |
| (二)统一班子成员思想、明确责任分工,确保合村之后的工作有序推进 |
| 注释 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间完成的学术论文 |
| 致谢 |
（3）村级党支部后备干部队伍建设研究 ——以金乡县化雨镇和司马镇为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论价值 |
| 1.2.2 乡村振兴人力资源的战略需求 |
| 1.2.3 有效规避乡村治理主体的不良行为 |
| 1.2.4 基层党组织治理能力的提升路径 |
| 1.2.5 构建基层政府公信力的快捷渠道 |
| 1.3 目前国内外的研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的创新点及不足 |
| 第2章 村级党支部后备干部概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 后备干部 |
| 2.1.2 村级党支部后备干部 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 成就动机理论 |
| 2.2.3 人力资源开发理论 |
| 第3章 两镇村级党支部后备干部建设现状 |
| 3.1 后备干部所在党支部班子现状 |
| 3.1.1 村级党支部干部队伍结构 |
| 3.1.2 村级党支部班子思想状态分析 |
| 3.2 后备干部队伍建设现状 |
| 3.2.1 后备干部队伍结构 |
| 3.2.2 后备干部队伍思想状态分析 |
| 3.3 两镇强化村级党支部后备干部队伍建设举措 |
| 3.3.1 优秀人才甄选 |
| 3.3.2 多元化岗位锻炼 |
| 3.3.3 发挥考核导向作用 |
| 3.4 取得的初步成效 |
| 3.4.1 后备干部跨越式增长 |
| 3.4.2 后备干部队伍结构明显均衡 |
| 3.4.3 后备干部胜任力和积极性大幅提高 |
| 3.4.4 群众满意度测评数值攀升 |
| 3.4.5 基层治理经验得到丰富 |
| 第4章 两镇村级党支部后备干部队伍建设问题分析 |
| 4.1 两镇村级党支部后备干部队伍建设的现存问题 |
| 4.1.1 管理机制缺乏设计 |
| 4.1.2 后备干部日常管理粗放 |
| 4.1.3 “备而不用”造成人力资源浪费 |
| 4.2 问题原因分析 |
| 4.2.1 农村自治单元的自限性 |
| 4.2.2 城镇化加速农村劳动力流失 |
| 4.2.3 人力资源开发意识淡薄 |
| 4.2.4 村级党支部班子内在因素 |
| 4.2.5 后备干部自身因素剖析 |
| 第5章 强化村级党支部班子后备干部队伍建设相关对策 |
| 5.1 大力实施农村人力资源开发 |
| 5.1.1 强化人力资源开发意识 |
| 5.1.2 加大农村人力投资 |
| 5.2 优化后备干部各环节管理 |
| 5.2.1 改善人才选拔模式 |
| 5.2.2 交互人力资源培养与实践 |
| 5.2.3 精细化对待日常管理 |
| 5.2.4 构建有效的激励特区 |
| 5.3 深化后备干部管理体制机制革新 |
| 第6章 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（4）小学校长专业发展研究 ——以岳阳市三位校长为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 校长专业发展的内涵及重要性研究 |
| 1.3.2 校长专业发展的现状研究 |
| 1.3.3 校长专业发展的过程研究 |
| 1.3.4 校长专业发展的影响因素研究 |
| 1.3.5 促进校长专业发展的策略研究 |
| 1.3.6 研究述评 |
| 1.4 研究思路、内容与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第2章 校长专业发展的内涵和意义 |
| 2.1 校长专业发展的内涵 |
| 2.2 校长专业发展的意义 |
| 第3章 小学校长专业发展的个案及解读 |
| 3.1 研究过程 |
| 3.1.1 确定研究对象 |
| 3.1.2 进入研究现场 |
| 3.1.3 分析和总结资料 |
| 3.2 三位校长专业发展历程 |
| 3.2.1 X校长专业发展之路 |
| 3.2.2 H校长专业发展之路 |
| 3.2.3 Z校长专业发展之路 |
| 3.3 三位校长专业发展案例解读 |
| 3.2.1 浓厚的职业情怀为校长专业发展提供了动力 |
| 3.2.2 良好的个性品质是支撑校长专业发展的先决条件 |
| 3.2.3 多岗位历练为校长专业发展奠定了能力基础 |
| 3.2.4 有效的制度支持为促进校长专业发展提供了保障 |
| 第4章 小学校长专业发展的影响因素 |
| 4.1 个人因素 |
| 4.1.1 个人成长背景 |
| 4.1.2 人格特征 |
| 4.1.3 教育理念 |
| 4.1.4 知识与能力 |
| 4.2 外在因素 |
| 4.2.1 工作环境 |
| 4.2.2 社会环境 |
| 4.2.3 制度激励 |
| 第5章 促进小学校长专业发展的建议 |
| 5.1 个人努力促进专业发展 |
| 5.1.1 坚定理想信念 |
| 5.1.2 丰富专业知识 |
| 5.1.3 提高管理能力 |
| 5.1.4 坚持终身学习 |
| 5.2 外部支持促进校长专业发展 |
| 5.2.1 科学选拔校长 |
| 5.2.2 完善校长激励机制 |
| 5.2.3 制定个性化的校长培训体系 |
| 5.2.4 培养校长后备干部力量 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间主要研究成果 |
| 致谢 |
（5）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（6）普通高校辅导员队伍建设研究 ——以H省高校为案例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起和意义 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、研究概况 |
| 二、研究侧重点 |
| 三、研究趋势 |
| 四、研究述评 |
| 第三节 研究内容和重点难点 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究的重点难点 |
| 第四节 研究方法 |
| 一、文献研究 |
| 二、政策解析 |
| 三、调查研究 |
| 四、跨学科研究 |
| 第二章 高校辅导员队伍建设概述及理论基础 |
| 第一节 高校辅导员队伍建设的内涵 |
| 一、思想认识建设 |
| 二、管理机制建设 |
| 三、政策保障建设 |
| 四、素质能力建设 |
| 第二节 高校辅导员队伍的特征 |
| 一、政治性特征 |
| 二、专业性特征 |
| 三、综合性特征 |
| 四、协同性特征 |
| 第三节 高校辅导员队伍的功能 |
| 一、教育功能 |
| 二、管理功能 |
| 三、服务功能 |
| 四、稳定功能 |
| 五、资源与信息整合功能 |
| 第四节 高校辅导员队伍建设实践的理论基础 |
| 一、人的全面发展理论 |
| 二、社会分工理论 |
| 三、职业胜任力构建理论 |
| 第三章 高校辅导员队伍建设的历程 |
| 第一节 高校辅导员队伍的红色基因 |
| 一、“五四”运动时期——青年思想政治教育的开端 |
| 二、黄埔军校的思想政治教育体制——高校辅导员的制度雏形 |
| 三、“三湾改编”——基层思想政治教育工作者地位的强化 |
| 四、古田会议决议——思想政治教育工作者制度化程度提升 |
| 五、红军学校——“政治指导员”制度引入教育领域 |
| 第二节 新中国高校辅导员队伍建设 |
| 一、建国初期高校辅导员队伍建设的创始 |
| 二、文革期间高校辅导员队伍建设的停滞 |
| 三、改革开放后高校辅导员队伍建设的恢复 |
| 四、新世纪高校辅导员队伍建设的新发展 |
| 五、新时代高校辅导员队伍建设的新变革 |
| 第三节 高校辅导员队伍建设在高校思想政治教育体系中的地位 |
| 一、辅导员队伍建设是引领大学生成长成才的重要保障 |
| 二、辅导员队伍建设是高校思想政治教育主体建构的重要内容 |
| 三、辅导员队伍建设是高校思想政治教育价值实现的重要途径 |
| 第四章 H省高校辅导员队伍建设的基本现状、存在问题和原因分析 |
| 第一节 H省高校辅导员队伍建设概况 |
| 一、H省高校辅导员队伍的规模和结构 |
| 二、H省高校辅导员队伍建设工作的成果检视 |
| 第二节 H省高校辅导员队伍建设存在的问题 |
| 一、辅导员配备数量相对不足的问题 |
| 二、辅导员队伍专业化建设存在的问题 |
| 三、辅导员队伍人员稳定性存在的问题 |
| 第三节 H省高校辅导员队伍建设存在问题的原因分析 |
| 一、高校办学规模逐年扩大对辅导员持续足额配备形成压力 |
| 二、辅导员专业化发展道路受阻的制约 |
| 三、待遇激励机制问题导致辅导员晋升渠道受阻 |
| 四、辅导员队伍职业发展内生动力存在不足 |
| 第五章 新时代加强和改进高校辅导员队伍建设的理性思考 |
| 第一节 完善制度设计消除辅导员队伍建设的政策性障碍 |
| 一、独立设置辅导员职业系列,消除辅导员职务职称晋升障碍 |
| 二、健全辅导员职业准入制度,消除辅导员队伍职业化的障碍 |
| 三、配套完善辅导员岗位编制,消除辅导员配备比例失衡障碍 |
| 四、落实辅导员教育培训制度,消除辅导员任职能力提升障碍 |
| 五、建立健全辅导员科研平台,消除辅导员科研水平低的障碍 |
| 六、适度改善辅导员薪酬待遇,消除辅导员职业引力弱的障碍 |
| 第二节 加强执行确保辅导员队伍建设政策的落地 |
| 一、充实数量,积极落实政策要求的辅导员配备比例 |
| 二、控制质量,根据校情合理设定辅导员队伍的构成 |
| 三、严格管理,加强辅导员队伍的作风建设 |
| 四、以人为本,解决辅导员职业发展的实际困难 |
| 五、立足发展,提高辅导员队伍任职能力和科研水平 |
| 第三节 全方位激活辅导员队伍建设的内生动力 |
| 一、提升身份认同,树立辅导员职业自尊和自信 |
| 二、夯实理论基础,提升政治素养 |
| 三、树立创新思维,适应新时代大学生教育管理要求 |
| 四、提升科研能力,积极探索学生工作的内在规律 |
| 五、提升眼界志向,做好职业生涯发展规划 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 |
（7）营口市站前区政府年轻干部队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究现状分析 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 年轻干部 |
| 2.1.2 政府年轻干部 |
| 2.1.3 年轻干部队伍建设 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 战略性人力资源管理理论 |
| 2.2.2 职业生涯管理理论 |
| 2.2.3 人力资源开发理论 |
| 3 营口市站前区政府年轻干部队伍建设现状 |
| 3.1 站前区政府年轻干部队伍现状 |
| 3.1.1 站前区干部队伍基本情况 |
| 3.1.2 站前区政府年轻干部队伍特点 |
| 3.2 站前区政府年轻干部队伍建设的主要做法 |
| 3.2.1 推行年轻干部竞争选拔机制 |
| 3.2.2 强化年轻干部实践锻炼 |
| 3.2.3 打造年轻干部梯队建设 |
| 3.2.4 实行年轻干部“积分制”考核 |
| 3.3 站前区政府年轻干部队伍建设存在的主要问题 |
| 3.3.1 年轻干部选拔视野不够开阔 |
| 3.3.2 年轻干部锻炼相对单一 |
| 3.3.3 年轻干部综合培养尚未形成体系 |
| 3.3.4 年轻干部监管“后劲”不足 |
| 3.4 存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 区域客观实际制约 |
| 3.4.2 干部选任主体管理过程推进不力 |
| 3.4.3 培养机制不健全 |
| 3.4.4 监管执行体系缺失 |
| 4 国外与国内其他地区政府年轻干部队伍建设经验借鉴 |
| 4.1 国外年轻干部队伍建设概况 |
| 4.1.1 美国:建立以“功绩制”为基础的现代公务员制度 |
| 4.1.2 英国:提出并实施“公务员改革计划” |
| 4.1.3 新加坡:引入企业管理模式 |
| 4.2 国内其他地区年轻干部队伍建设概况 |
| 4.2.1 上海:补上年轻干部基层经历一课 |
| 4.2.2 广东:优化年轻干部成长路径 |
| 4.2.3 沈阳:打造优秀年轻干部“储备库” |
| 4.3 经验借鉴 |
| 4.3.1 有效把握年轻干部队伍来源 |
| 4.3.2 保障年轻干部教育培训质量及成效 |
| 4.3.3 有针对性地推进年轻干部实践锻炼 |
| 4.3.4 健全年轻干部管理机制 |
| 5 加强营口市站前区年轻干部队伍建设的对策建议 |
| 5.1 改进政府年轻干部选拔方式 |
| 5.1.1 探索实行年轻干部调任制度 |
| 5.1.2 加大年轻干部公开选拔力度 |
| 5.1.3 完善年轻干部选拔机制 |
| 5.2 创新政府年轻干部任用方式 |
| 5.2.1 实施年轻干部“链式”轮岗制度 |
| 5.2.2 引导年轻干部真正参与基层工作 |
| 5.2.3 探索年轻干部“阶梯式”任用制度 |
| 5.3 完善政府年轻干部教育培训体系 |
| 5.3.1 为年轻干部制定动态培养计划 |
| 5.3.2 丰富年轻干部培训主体 |
| 5.3.3 完善年轻干部长效培养机制 |
| 5.4 加大政府年轻干部监督管理力度 |
| 5.4.1 制定长期动态监管方案 |
| 5.4.2 拓展全方位的管理方式 |
| 5.4.3 严密组织考核 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（8）基层党建引领乡村振兴研究 ——以四川省郫都区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 相关概念 |
| 1.5.1 党建 |
| 1.5.2 基层党组织 |
| 1.5.3 农村基层党建 |
| 1.5.4 乡村振兴战略 |
| 1.6 本文创新点及不足 |
| 1.6.1 本文创新点 |
| 1.6.2 本文不足 |
| 2 基层党建引领乡村振兴的理论基础及重要意义 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 马克思、恩格斯及列宁的基层党建思想 |
| 2.1.2 中国共产党的基层党建思想 |
| 2.1.3 费孝通的“乡土重建”思想 |
| 2.2 基层党建引领乡村振兴的重要意义 |
| 2.2.1 利于核心作用发挥,为乡村振兴提供政治保障 |
| 2.2.2 利于领导经济工作,为乡村振兴提供经济保障 |
| 2.2.3 利于精神文明建设,为乡村振兴提供文化保障 |
| 2.2.4 利于乡村善治良治,为乡村振兴提供秩序保障 |
| 2.2.5 利于党的组织建设,为乡村振兴提供组织保障 |
| 3 郫都区基层党建引领乡村振兴的现状调查 |
| 3.1 样本的选择 |
| 3.1.1 郫都区的基本情况 |
| 3.1.2 郫都区作为调研对象的理由 |
| 3.2 基于郫都区三个村的案例分析 |
| 3.2.1 样本村的选择 |
| 3.2.2 样本村的概况 |
| 3.2.3 样本村的问卷调查分析 |
| 3.2.4 样本村的访谈分析 |
| 3.3 郫都区基层党建引领乡村振兴的主要措施及成效 |
| 3.3.1 推广“三问三亮”模式,起好乡村振兴带头作用 |
| 3.3.2 开展“三固化四包干”,巩固乡村振兴群众基础 |
| 3.3.3 选优配强农村干部队伍,强化乡村振兴动力支撑 |
| 3.3.4 建立乡村振兴培训学院,培育乡村振兴优秀人才 |
| 4 郫都区基层党建引领乡村振兴的问题及原因分析 |
| 4.1 郫都区基层党建引领乡村振兴存在的问题 |
| 4.1.1 党员的主动性较差、能力较弱,弱化乡村振兴带头作用 |
| 4.1.2 有效宣传匮乏,群众参与度低,减弱乡村振兴群众基础 |
| 4.1.3 党务工作繁重,管理队伍薄弱,削弱乡村振兴动力支撑 |
| 4.1.4 老龄化问题重,党员发展困难,削减乡村振兴人口活力 |
| 4.2 影响郫都区基层党建引领乡村振兴的原因分析 |
| 4.2.1 集体经济发展不足,土地收益比较低 |
| 4.2.2 传统价值观念影响,政治意识较不足 |
| 4.2.3 缺乏有效奖惩机制,党员相关制度不健全 |
| 4.2.4 存在村官抽调现象,党务公开不到位 |
| 5 加强基层党建引领乡村振兴的对策 |
| 5.1 强调经济领导,壮大集体经济,夯实乡村振兴的经济基础 |
| 5.1.1 发展乡村产业,吸引劳动力和巩固产业基础 |
| 5.1.2 壮大集体经济,规范集体经济组织运作制度 |
| 5.2 强固政治建党,达到举旗定向,夯实乡村振兴的政治基础 |
| 5.2.1 强固农村基层党组织的政治功能 |
| 5.2.2 做好农村基层党组织的政治引领 |
| 5.3 强化组织建党,做到强基育人,夯实乡村振兴的组织基础 |
| 5.3.1 增强干部队伍建设,培育高素质专业化的干部队伍 |
| 5.3.2 加强党员队伍建设,起好带头,发挥先锋模范作用 |
| 5.4 强抓制度建党,实现改革创新,夯实乡村振兴的制度基础 |
| 5.4.1 健全基层党务公开制度,提高群众参与度 |
| 5.4.2 建立党建工作长效制度,减轻基层的负担 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录A 郫都区基层党建引领乡村振兴调查问卷(党员) |
| 附录B 郫都区基层党建引领乡村振兴调查问卷(群众) |
| 附录C 郫都区基层党建引领乡村振兴访谈提纲 |
| 攻读硕士学位期间发表论文及科研成果 |
| 致谢 |
（9）从业务骨干到学校领导者：初任校长的角色转型研究 ——以X校长为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、核心概念界定 |
| (一) 初任校长 |
| (二) 角色转型 |
| 三、文献综述 |
| (一) 关于校长专业发展阶段的研究 |
| (二) 关于校长职前培训的研究 |
| (三) 关于初任校长面临挑战的研究 |
| (四) 关于初任校长适应策略的研究 |
| (五) 对已有文献的评析 |
| 四、研究目标与研究内容 |
| (一) 研究目标 |
| (二) 分析思路 |
| (三) 论文框架 |
| 五、研究方法 |
| (一) 访谈法 |
| (二) 观察法 |
| 第一章 准备与程序:何以走上校长岗位 |
| 一、基于经验的成长 |
| (一) 获得专业学习经验 |
| (二) 获得教学经验 |
| (三) 获得基层管理经验 |
| (四) 获得领导经验 |
| 二、基于培训的学习 |
| (一) 关于后备干部的培训 |
| (二) 关于任职资格的培训 |
| 三、成为校长的程序 |
| (一) 参与校长竞岗的意愿 |
| (二) 校长选拔条件与过程 |
| 第二章 期待与定位:成为校长意味着什么 |
| 一、不同人员的期待 |
| (一) 教育行政部门的期待 |
| (二) 副校长的期待 |
| (三) 教师的期待 |
| (四) 学生的期待 |
| (五) 家长的期待 |
| 二、X校长的角色定位 |
| (一) 对于学校管理工作的认识 |
| (二) 对于学校领导职责的认识 |
| 第三章 实践与过程:初任校长的领导行为 |
| 一、权力的行使 |
| (一) 从命令到征求意见 |
| (二) 建立信任感 |
| (三) 从管理个人到管理团队 |
| 二、关系的构建 |
| (一) 与教育行政部门的关系 |
| (二) 与前任校长的关系 |
| (三) 与副校长的关系 |
| (四) 与教师的关系 |
| (五) 与家长的关系 |
| 三、质量的管理 |
| (一) 升学考试质量的管理 |
| (二) 教育教学质量的管理 |
| 四、变革的推进 |
| (一) 学校发展方向的调整 |
| (二) 学校管理制度的创新 |
| (三) 教师队伍的重建 |
| 第四章 认同与压力:初任校长的自我管理 |
| 一、X校长的身份认同 |
| (一) 我为什么要做校长 |
| (二) 我能够做好校长吗 |
| (三) 我要成为怎样的校长 |
| 二、角色转型的压力 |
| (一) 管理领域上的压力 |
| (二) 工作技能上的压力 |
| 三、领导工作的变化 |
| (一) 工作任务的负重感 |
| (二) 强烈的孤独感 |
| 四、个人生活的变化 |
| (一) 领导与业务工作的失衡 |
| (二) 工作与家庭时间的失衡 |
| 第五章 资源与支持:如何实现初任校长的成功转型 |
| 一、初任校长角色转型的挑战 |
| (一) 双重适应:学校适应与角色适应 |
| (二) 双重学习:任务学习与个人学习 |
| (三) 双重平衡:内外平衡与自我平衡 |
| 二、初任校长成功转型的建议 |
| (一) 关键资源:校长自身的努力 |
| (二) 外部支持:教育行政部门的作为 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）地方党委书记权力运行与制约机制研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 第一章 导论 |
| 一、问题聚焦与研究意义 |
| (一)现实问题聚焦 |
| (二)问题研究意义 |
| (三)问题研究价值 |
| 二、文献综述与相关评论 |
| (一)国内外相关研究文献综述与评论 |
| (二)地方党委书记权力运行与制约机制研究现状 |
| (三)地方党委书记权力运行研究方向 |
| 三、研究设计与主要框架 |
| (一)明确调查研究要素 |
| (二)科学选取研究方法 |
| (三)合理设计研究框架 |
| 四、资料来源与数据说明 |
| (一)历史文献资料来源 |
| (二)实地访谈资料来源 |
| (三)核心概念内涵界定 |
| 第二章 中外权力制约思想比较 |
| 一、权力制约的理论内涵 |
| (一)权力的本质定义 |
| (二)权力的固有特征 |
| (三)制约与监督辨析 |
| 二、中国传统权力制约理论脉络 |
| (一)中国古代权力制约思想 |
| (二)中国近代权力制约思想 |
| (三)中国现代权力制约思想 |
| 三、西方历代权力制约理论脉络 |
| (一)西方古代权力制约思想 |
| (二)西方中世纪权力制约思想 |
| (三)西方近代权力制约思想 |
| (四)西方现代权力制约思想 |
| 四、马克思主义权力制约理论脉络 |
| (一)马克思主义理论原创性权力制约思想 |
| (二)马克思主义实践开创性权力制约思想 |
| (三)马克思主义中国主体化权力制约思想 |
| 五、中外权力制约理论体系 |
| (一)以道德制约权力是实现权力制衡的先导 |
| (二)以法律制约权力是实现权力制衡的保障 |
| (三)以权力制约权力是实现权力制衡的核心 |
| (四)以权利制约权力是实现权力制衡的根本 |
| (五)以社会制约权力是实现权力制衡的依据 |
| 第三章 地方党委书记权力运行现状 |
| 一、中国共产党地方党委建制的演变 |
| (一)中国共产党成立初期地方党委建制的雏形 |
| (二)土地革命时期地方党委建制的形成 |
| (三)抗日战争时期地方党委建制的发展 |
| (四)解放战争时期地方党委建制的调整 |
| (五)中华人民共和国成立后地方党委建制的成熟 |
| 二、地方党委书记权力运行与制约的经验做法 |
| (一)地方党委书记选拔标准逐步得到明确,凸现党性坚定首要性 |
| (二)地方党委书记任用程序逐步得到规范,呈现环节设计科学性 |
| (三)地方党委书记权力运行逐步得到控制,体现流程管理严肃性 |
| (四)地方党委书记绩效考核逐步得到优化,实现评价方式合理性 |
| (五)地方党委书记权力监督逐步得到健全,展现腐败整治威慑性 |
| 三、地方党委书记队伍构成要素 |
| (一)地方党委书记职位厘定 |
| (二)地方党委书记队伍构成分析 |
| (三)地方党委书记队伍成长特征 |
| 四、地方党委书记权力运行“弹性模量定律” |
| (一)地方党委书记权力运行弹性定律的含义 |
| (二)地方党委书记权力运行弹性定律的特征 |
| (三)地方党委书记权力运行弹性定律的成因 |
| 第四章 地方党委书记权力腐败行为 |
| 一、地方党委书记权力腐败标准的衡量 |
| (一)地方党委书记权力腐败现象的界定 |
| (二)地方党委书记权力腐败标准的认定 |
| (三)地方党委书记权力腐败定义的确定 |
| 二、地方党委书记权力腐败行为的要件 |
| (一)“落马”地方党委书记性别构成 |
| (二)“落马”地方党委书记级别构成 |
| (三)“落马”地方党委书记地域分布 |
| (四)“落马”地方党委书记案发期间 |
| (五)“落马”地方党委书记案发年龄 |
| (六)“落马”地方党委书记潜伏时长 |
| (七)“落马”地方党委书记腐败类型 |
| (八)“落马”地方党委书记罪名分布 |
| (九)“落马”地方党委书记判处结果 |
| 三、地方党委书记违法乱纪的行为特征 |
| (一)违反政治纪律,挑战党中央权威 |
| (二)违反组织纪律,干部选任藏猫腻 |
| (三)违反廉洁纪律,官商勾结搞腐败 |
| (四)违反群众纪律,脱离群众捞名利 |
| (五)违反工作纪律,言行不一污形象 |
| (六)违反生活纪律,贪图享受堕牢笼 |
| 四、地方党委书记权力腐败运行轨迹 |
| (一)地方党委书记权力腐败心理的形成 |
| (二)地方党委书记权力腐败心理的转化 |
| (三)地方党委书记权力腐败心理的强化 |
| (四)地方党委书记权力腐败行为的重复 |
| (五)地方党委书记权力腐败行为的惩罚 |
| 五、地方党委书记权力腐败成因追问 |
| (一)地方党委书记心理贪欲强化是权力腐败的原始驱动力 |
| (二)地方党委书记制度规定泛化是权力腐败的外在驱动力 |
| (三)地方党委书记权力运行异化是权力腐败的内在驱动力 |
| (四)地方党委书记管理监督弱化是权力腐败的间接驱动力 |
| (五)地方党委书记人情交往物化是权力腐败的直接驱动力 |
| 第五章 地方党委书记权力制约机制 |
| 一、地方党委书记权力运行“自我律动法”的实施途径 |
| (一)加强党性修养,坚定对党忠诚执政立场 |
| (二)明确主攻方向,树立稳中求进执政目标 |
| (三)提高领导水平 带好立党为公执政队伍 |
| (四)坚持服务群众 打牢为民造福执政基础 |
| (五)发扬民主作风 完善求真务实执政机制 |
| (六)勤于学习调研 提高实干兴邦执政魄力 |
| (七)践行法治思维 形成改革创新执政方法 |
| (八)锐意攻坚克难 肩负敢于担当执政责任 |
| (九)保持党员本色 固守清正廉洁执政底线 |
| (十)加强官德修养 涵泳诚信平实执政道德 |
| 二、地方党委书记权力运行的他律途径 |
| (一)加强人才储备精准“育权”、好中选优正本清源 |
| (二)改进选任方式法定“授权”、坚持标准严格程序 |
| (三)明确权力边界科学“厘权”、合理定位职责明晰 |
| (四)科学划分权责依法“制权”、坚持原则恪守规矩 |
| (五)推进党务公开全程“晒权”、公布清单职责法定 |
| (六)设计权力流程依规“行权”、固化程序规范运行 |
| (七)加强权力制约有效“控权”、严格制度强化监督 |
| (八)优化考评机制公正“评权”、创新方式科学考核 |
| (九)完善奖惩机制规范“退权”、优胜劣汰吐故纳新 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 附件1 “现任”地方党委书记简明表 |
| 附件2 “落马”地方党委书记简明表 |
| 附件3 党中央制定的权力监督制度简明表 |
| 攻读博士学位期间相关学术研究成果 |
| 后记 |
四、育人是后备干部队伍建设的关键（论文参考文献）
- [1]“数字人事”体系下师宗县税务局人才管理研究[D]. 杨海燕. 云南财经大学, 2021(09)
- [2]四川省农村基层干部队伍建设个案研究 ——以成都市D镇为例[D]. 陈黎娟. 哈尔滨师范大学, 2021(09)
- [3]村级党支部后备干部队伍建设研究 ——以金乡县化雨镇和司马镇为例[D]. 李丹丹. 山东大学, 2020(10)
- [4]小学校长专业发展研究 ——以岳阳市三位校长为例[D]. 黄宇. 湖南理工学院, 2020(02)
- [5]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [6]普通高校辅导员队伍建设研究 ——以H省高校为案例[D]. 杨锟. 陕西师范大学, 2019(01)
- [7]营口市站前区政府年轻干部队伍建设研究[D]. 张蕾. 大连海事大学, 2019(02)
- [8]基层党建引领乡村振兴研究 ——以四川省郫都区为例[D]. 王凤. 西华大学, 2019(02)
- [9]从业务骨干到学校领导者：初任校长的角色转型研究 ——以X校长为例[D]. 陆婉燚. 南京师范大学, 2019(04)
- [10]地方党委书记权力运行与制约机制研究[D]. 冯志峰. 中共中央党校, 2018(02)